🥇Come abbiamo formato un analista di sistema da zero

Conoscete la situazione in cui le esigenze della vostra azienda crescono, ma le persone necessarie per realizzarle mancano? Cosa si può fare in questi casi? Dove cercare persone con le giuste competenze e vale la pena farlo?

Poiché il problema, a dire il vero, non è nuovo, esistono già delle soluzioni. Alcune aziende ricorrono a schemi di outsourcing e coinvolgono specialisti esterni. Altre espandono la loro ricerca geografica, avvalendosi di agenzie di reclutamento. Altri ancora trovano persone senza esperienza e le formano internamente.

Uno dei nostri progetti più importanti per formare analisti di sistema da zero è stata probabilmente la Scuola di Analisi Sistemica, di cui ha parlato Kirill Kapranov all'evento tenutosi a novembre AnalyzeIT MeetUp #3. Tuttavia, prima di entrare nel progetto, abbiamo deciso di condurre un esperimento, prendendo una persona senza esperienza e cercando di trasformarla in un analista di sistema che soddisfacesse le nostre esigenze. Di seguito, come abbiamo formato l'analista e quali risultati abbiamo ottenuto.

Ho incontrato Dasha al primo meetup degli analisti, organizzato dai dipendenti di Alfa-Bank. Lo stesso giorno mi è stata proposta l'opportunità di diventare il suo mentore e di condurre l'onboarding di un analista da zero. Ho accettato.

A ottobre è iniziato l'onboarding. In generale, non si è differenziato molto da quello di un analista di sistema con esperienza (maggiori dettagli sulla selezione, onboarding e sviluppo di analisti di sistema in Alfa-Bank sono stati presentati nella relazione di Svetlana Mikheeva al AnalyzeIT MeetUp #2). A Dasha e a me spettava di seguire le stesse fasi — formulare il “Piano dei 100 giorni”, effettuare una valutazione intermedia e completare con successo il periodo di prova. Tuttavia, in ogni fase c'erano delle specificità.

Piano dei 100 giorni

Per ogni nuovo analista, redigiamo un piano dei 100 giorni. Questo documento fissa un elenco di obiettivi per il nuovo dipendente e metriche per valutare il loro raggiungimento. Ma se gli obiettivi e le metriche per i professionisti esperti sono più o meno chiari (dato che esiste una base di piani accumulata), quali dovremmo impostare per un analista da zero? A parte memorizzare i nomi di tutti, ciò che facciamo qui e dove si può mangiare qualcosa.

Per rispondere a questa domanda, abbiamo organizzato un incontro con i lead. Abbiamo formulato le aspettative per il nuovo analista dopo 100 giorni. E le abbiamo fissate in un piano suddiviso in tre aree: Scrum, Architettura, Analisi.

Scrum. Dasha è stata formata per il team di prodotto, e la maggior parte dei nostri team di prodotto lavora con Scrum (tenendo conto delle nostre peculiarità, naturalmente). Pertanto, al termine del piano, ci aspettavamo che il nuovo analista avesse compreso la terminologia e l'approccio adottato per lo sviluppo dei prodotti bancari.

Architettura. I nostri analisti sono dei "mini-architetti" e si occupano della progettazione dell'architettura del futuro prodotto. È chiaro che in 100 giorni non si diventa architetti (neanche "mini"). Ma dovrebbe emergere una comprensione dei principi dell'architettura aziendale, del processo di progettazione delle applicazioni per il nuovo internet banking per le persone giuridiche e i lavoratori autonomi (l'onboarding si è svolto nel team che sviluppa le applicazioni per questo canale), e della loro struttura.

Analisi. I primi due blocchi costituivano rispettivamente il 10% e il 20% del successo del piano di 100 giorni. L'attenzione principale è stata rivolta allo sviluppo delle hard skills: la capacità di lavorare con singoli moduli di master system e applicazioni sviluppate, la competenza nell'identificare le discrepanze tra l'implementazione e i requisiti dichiarati e la redazione di istruzioni per correggerle, la capacità di mantenere la struttura della documentazione di progetto e di gestire la documentazione sui vari strati delle applicazioni. Non abbiamo trascurato le soft skills, che giocano un ruolo importante, ad esempio, nella ricerca delle informazioni necessarie per il team. Tuttavia, eravamo consapevoli che questa era un'attività non rapida, quindi abbiamo posto maggiore enfasi sulla prima categoria di competenze.

All'interno di ogni blocco sono stati formulati obiettivi e risultati attesi. Per ciascun obiettivo sono stati suggeriti materiali utili per il raggiungimento (letture consigliate, corsi interni e altre risorse utili). Sono stati definiti i criteri per valutare il raggiungimento dei risultati attesi.

Valutazione intermedia

Dopo un mese e mezzo, facciamo un riepilogo intermedio. L'obiettivo è raccogliere feedback, valutare i progressi del nuovo analista e apportare eventuali aggiustamenti al suo onboarding se necessario. È stata effettuata una valutazione intermedia anche per Dasha.

Alla valutazione hanno partecipato cinque persone, tutte del team in cui si è svolto l'onboarding. Ogni partecipante è stato invitato a fornire feedback in modo libero rispondendo a una serie di domande. Le domande erano piuttosto basilari: “Come valuti Dasha come analista? Cosa le riesce bene e cosa meno? Dove dovrebbe svilupparsi?”

È curioso notare che quattro persone su cinque non sono riuscite a fornire una valutazione. Così abbiamo identificato il problema. Tutti i compiti analitici passavano prima a me, e poi parte veniva trasferita a Dasha. I risultati del lavoro di Dasha venivano inizialmente revisionati da me, prima di essere comunicati al team. Di conseguenza, tutta la comunicazione tra il team e il nostro nuovo analista si concentrava su di me, e il team non vedeva Dasha come analista, quindi non poteva fornire feedback su di lei. Per questo motivo, nella seconda metà dell'onboarding ci siamo concentrati sull'instaurare una comunicazione diretta tra il nuovo analista e i membri del team (benvenuti soft skills).

Fine del periodo di prova

E così sono passati 100 giorni, e facciamo il punto della situazione. Dasha è riuscita a rispettare il piano e raggiungere tutti gli obiettivi prefissati? Siamo riusciti a far crescere un analista da zero?

Il piano di 100 giorni è stato completato all'80%. È stato raccolto un feedback da cinque membri del team. Questa volta sono riusciti a evidenziare gli aspetti positivi del lavoro del nostro nuovo analista e a dargli consigli per il suo sviluppo futuro. È interessante ciò che ha notato Dasha durante la revisione finale. Secondo lei, un professionista esperto potrebbe completare il piano assegnato in un paio di settimane. A mio avviso, questo è un segnale che Dasha è entrata nel processo lavorativo e ha una chiara comprensione delle conoscenze e delle competenze acquisite durante il periodo di onboarding.

Dopo un anno

È passato un anno dalla fine del periodo di prova. Dasha sta dimostrando risultati eccellenti. Ha già partecipato al lancio di due nuovi prodotti. Attualmente si occupa dell'analisi di uno dei moduli chiave del nuovo internet banking per persone giuridiche e imprenditori individuali — il modulo di corrispondenza. Inoltre, Dasha è un mentore e sta guidando l'onboarding di un nuovo analista con esperienza.

Grazie all'esperienza acquisita nella formazione di analisti di sistema da zero, siamo riusciti a lanciare la Scuola di Analisi dei Sistemi, formando e assumendo altre sette persone. Hai mai avuto un'esperienza simile nella formazione di specialisti da zero? Quanto pensi sia valido questo approccio nella selezione di persone con le competenze necessarie?

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