Il mito della carenza di personale o le regole base per la creazione di posti vacanti

Molto spesso puoi sentire dai datori di lavoro parlare di un fenomeno come la "carenza di personale". Credo che questo sia un mito, nel mondo reale il personale non manca. Invece i problemi reali sono due. Obiettivo – il rapporto tra il numero di posti vacanti e il numero di candidati sul mercato del lavoro. E soggettivo: l’incapacità di un particolare datore di lavoro di trovare, attrarre e assumere dipendenti. I risultati della selezione dei candidati possono essere migliorati se impari a creare posti vacanti tenendo conto delle regole per la preparazione dei testi di vendita. Ho scritto delle regole di base nella seconda parte di questo articolo.

L'articolo contiene i miei giudizi di valore. Non fornisco prove. Sono benvenuti i commenti violenti.

Informazioni su di me

Mi chiamo Igor Sheludko.
Dal 2000 sono un imprenditore nel settore dello sviluppo e della vendita di software. Ho un'istruzione tecnica superiore. Ho iniziato la mia carriera come programmatore e ho guidato anche piccoli team. Circa un anno e mezzo fa ho iniziato il reclutamento commerciale di specialisti IT, cioè non solo per me e per i miei progetti, ma a beneficio di società terze.

Nel 2018 ho “chiuso” 17 posti vacanti abbastanza complessi per 10 datori di lavoro. Ci sono state parecchie aziende alle quali ho rifiutato i miei servizi per vari motivi. Rivelerò alcuni di questi motivi in ​​questo articolo.

Perché la “carenza di personale” è un fenomeno mitico?

Questo di solito si riferisce alla difficoltà di assumere specialisti con le qualifiche richieste a condizioni convenienti per il datore di lavoro. L’affermazione “non è possibile assumere le persone giuste alle condizioni giuste per il datore di lavoro” contiene diverse variabili che possono variare ampiamente.

“È impossibile assumere” non significa necessariamente che non ci siano specialisti sul mercato. Forse proprio non ci sono specialisti, o forse il datore di lavoro non sa come trovarli e attirarli.
Gli “specialisti necessari” – e quali specialisti sono realmente necessari? Le risorse umane del datore di lavoro comprendono correttamente le esigenze della produzione? I lavoratori della produzione comprendono correttamente le loro esigenze e tengono conto delle opportunità del mercato del lavoro?

"A condizioni adatte al datore di lavoro": quali sono queste condizioni? Come si relazionano con il mercato del lavoro? In che modo queste condizioni si collegano ai desideri degli “specialisti giusti”?

Quando si parla di fame ordinaria, quando la gente non ha nulla da mangiare, allora vediamo molte persone morire di fame. In caso di carenza di personale non vediamo un mucchio di cadaveri di imprese. I datori di lavoro si adattano e se ne vanno se esiste una reale minaccia di morte. Cioè, secondo osservazioni esterne, la carenza di personale non è affatto fame, ma una “dieta leggermente limitata”. Se il manager inizia a parlare di "carenza di personale", il proprietario dovrebbe intervenire urgentemente e prestare attenzione a ciò che sta accadendo nell'impresa. Molto probabilmente, lì va tutto male con la direzione e forse rubano anche.

Potremmo finire qui, ma voglio discutere con il personale di due problemi della vita reale. Il problema oggettivo è il rapporto tra il numero di posti vacanti e il numero di candidati nel mercato del lavoro. E il problema soggettivo è l'incapacità di un particolare datore di lavoro di trovare, attrarre e assumere dipendenti. Ora parliamo più approfonditamente di questi problemi.

Mercato del lavoro: numero di posti vacanti e candidati

In generale, in Russia attualmente non vi è alcun problema acuto con la disponibilità di offerte di lavoro. In media in tutto il Paese il tasso di disoccupazione è basso. Ci sono difficoltà molto spiacevoli con differenze significative nei salari nelle capitali e nelle regioni. La maggior parte delle professioni nelle regioni paga francamente poco e la popolazione vive sull'orlo della povertà. Il livello dei salari copre a malapena il costo della vita. Per la maggior parte delle specialità, ci sono meno posti vacanti rispetto ai candidati e i datori di lavoro hanno molto da scegliere. Ciò significa che non c'è alcuna carenza di personale, ma piuttosto la possibilità di una carenza tradizionale.

Ci sono città e regioni dove gli impianti di produzione chiudono e si formano cluster di personale qualificato, mentre nelle regioni vicine si osserva una carenza di personale qualificato. La risposta a tale sfida è solitamente la migrazione della popolazione. Tuttavia, i russi non sono ancora abituati a emigrare per lavoro e carriera; spesso preferiscono vivere in povertà, facendo lavori saltuari, motivandoli con la cura della famiglia (qui tutto è familiare e vicino, ma c’è l’ignoto). Personalmente, questa motivazione mi è incomprensibile: è improbabile che vivere in povertà simboleggi la cura della famiglia.

Anche i datori di lavoro in generale non sono ancora pronti a sostenere la migrazione. È raro che un datore di lavoro offra programmi di supporto al trasferimento dei dipendenti. Cioè, invece di cercare personale in altre regioni, creare condizioni attraenti e sostenere la migrazione, i datori di lavoro sono più propensi a lamentarsi della carenza di personale.

A volte, quando si parla di carenza di personale, i datori di lavoro ammettono che non c’è carenza di personale, ma che “le qualifiche del personale sono insufficienti”. Credo che questo sia falso, dal momento che altri datori di lavoro (quelli che non si lamentano) si limitano a formare i dipendenti, migliorando le loro competenze. Pertanto, un reclamo per "qualifiche insufficienti" è solo una manifestazione del desiderio di risparmiare denaro sulla formazione o sul trasferimento.

Nel settore IT la situazione è in generale molto migliore che in altri settori. Per alcune specialità nel campo IT, la domanda di personale è così elevata che gli stipendi nell'IT in molte regioni sono molte volte superiori allo stipendio medio. Anche a Mosca e San Pietroburgo lo stipendio medio nel settore IT è superiore alla media regionale, ma non di molte volte.

A livello di problemi per le risorse umane ordinarie, la situazione assomiglia a questa: le persone giuste semplicemente non sono sul mercato o vogliono uno stipendio significativamente più alto. Ciò vale principalmente per programmatori e DevOps. Generalmente c'è parità tra project manager, analisti, designer, tester e progettisti di layout: puoi trovare uno specialista sano di mente abbastanza rapidamente. Certo, non è facile come quello di un venditore in un supermercato, ma è notevolmente più semplice di quello di uno sviluppatore front-end.

In questa situazione, alcuni datori di lavoro si lamentano (questa è la loro scelta), mentre altri riorganizzano i processi lavorativi. Una soluzione tipica è quella di introdurre formazione e formazione avanzata, stage e attività di strutturazione in modo che più lavoro possa essere trasferito a personale meno qualificato. Un’altra buona soluzione è introdurre la pratica del lavoro a distanza. Un dipendente remoto è più economico. E il punto non è solo nella riduzione dei salari, ma anche nel risparmio sull’affitto degli uffici e sulle attrezzature del posto di lavoro. L’introduzione del lavoro a distanza comporta certamente dei rischi, ma porta anche notevoli benefici nel lungo termine. E la geografia della ricerca dei dipendenti si espande immediatamente.

Pertanto, nell'IT non esiste un problema significativo di mancanza di personale, ma c'è una riluttanza da parte del management a ricostruire i processi lavorativi.

Incapacità dei datori di lavoro di trovare, attrarre e assumere dipendenti

Quando ricevo una richiesta per selezionare uno specialista, la prima cosa che faccio è cercare di scoprire i reali motivi per cui il datore di lavoro non è in grado di risolvere da solo il problema della selezione. Se l'azienda non dispone di risorse umane e la selezione viene effettuata dal capo del team, del progetto, della divisione o anche dell'azienda, allora per me questo è un cliente ideale e tale domanda può essere accolta. Ciò non significa che non ci saranno problemi, poiché spesso i manager soffrono di una mancanza di connessione con il mondo reale e con il mercato del lavoro.

Un reclutatore o un responsabile delle risorse umane interno rappresenta solitamente un collegamento di trasferimento non necessario che distorce le informazioni. Se le risorse umane sono responsabili della selezione, vado oltre nella mia ricerca sulle ragioni. Devo capire l'umore delle risorse umane: interferirà con il mio lavoro o aiuterà.

Circa la metà delle richieste ai reclutatori o alle agenzie di collocamento provengono da datori di lavoro che hanno tutto ciò di cui hanno bisogno per trovare da soli i dipendenti di cui hanno bisogno. Hanno dipendenti che hanno molto tempo da dedicare alla ricerca e all'assunzione. Hanno i soldi per pagare le offerte di lavoro e acquistare l'accesso ai database dei curriculum. Sono anche pronti ad offrire ai candidati condizioni completamente di mercato. Tuttavia, i loro tentativi di selezione non hanno successo. Penso che la spiegazione più probabile di questa situazione sia che i datori di lavoro stessi non sanno come trovare e attrarre i dipendenti di cui hanno bisogno. Ciò non significa sempre che siano del tutto pessimi nel trovare e assumere. Di solito i problemi sorgono solo con alcune posizioni per le quali non c'è un grande flusso di persone disposte a lavorare in questa azienda. Dove c'è una coda di candidati, il datore di lavoro può farcela da solo, e dove ci sono pochi candidati, non può farcela da solo. Una tipica spiegazione per questa situazione da parte del datore di lavoro è "siamo molto occupati e non abbiamo tempo per cercare noi stessi" o "non ci sono più candidati degni nelle fonti aperte". Molto spesso queste scuse non sono vere.

Quindi, la situazione è che il datore di lavoro dispone di risorse umane e risorse per trovare e assumere dipendenti, ma il problema non può essere risolto da solo. Abbiamo bisogno di aiuto esterno, dobbiamo tirare fuori i candidati dagli angoli bui in cui si nascondono dal datore di lavoro.

Identifico 3 reali ragioni per questa situazione:

1. Mancanza di capacità di formulare correttamente i posti vacanti e le attività di ricerca.
2. Mancanza di motivazione per compiere ogni sforzo possibile.
3. Riluttanza ad accettare le condizioni del mercato e ad adattare la propria offerta alla situazione.

Il primo, se presente il secondo, è risolvibile. Per fare ciò, fornirò inoltre i miei consigli con i quali è possibile aumentare l'efficienza della selezione. Di solito, se l'HR è adeguato, non si oppone all'interazione diretta tra il recruiter e l'autore della richiesta di selezione. Le risorse umane "buone" semplicemente cedono, si fanno da parte e tutto funziona per noi. L'azienda trova la persona giusta, le risorse umane risolvono il problema, il reclutatore guadagna il suo compenso. Sono tutti felici.

Se non c'è motivazione per impegnarsi nella selezione degli specialisti, anche un'agenzia di reclutamento (RA) non sarà in grado di aiutare. I reclutatori KA troveranno buoni candidati per un tale datore di lavoro, ma in assenza di motivazione, molto probabilmente il datore di lavoro mancherà questi candidati. Nella mia pratica, questi casi si sono verificati più di una volta. Motivi tipici: HR e manager dimenticano i colloqui, non danno feedback nei tempi concordati, pensano a lungo (per settimane) se fare offerte, vogliono guardare almeno 20 candidati prima di scegliere e molti altri motivi. I candidati veramente interessanti riescono ad accettare offerte da altri datori di lavoro. Questo è un vicolo cieco, quindi se diagnostico una mancanza di motivazione tra i rappresentanti del datore di lavoro, semplicemente non lavoro con tali clienti.

La riluttanza ad accettare le condizioni del mercato e ad adattare la propria offerta alla situazione viene diagnosticata in modo abbastanza semplice e rapido. Inoltre non lavoro con questi datori di lavoro, poiché il problema risiede nelle condizioni di lavoro inadeguate al mercato del lavoro. Trovare candidati è possibile, ma è davvero lungo e difficile. Il secondo problema è che i candidati spesso scappano da questi datori di lavoro durante il periodo di garanzia e devono cercare un sostituto senza pagamento aggiuntivo. Risulta essere un doppio lavoro. Pertanto, è meglio rifiutare immediatamente.

Passiamo ora al problema della creazione di posti vacanti, che è del tutto possibile risolvere in modo indipendente sia dal reclutatore che dal datore di lavoro.

Regole di base per la creazione di posti vacanti

Innanzitutto dobbiamo riconoscere che assumere è un atto di vendita. Inoltre, il datore di lavoro deve cercare di vendere al candidato l'opportunità di lavorare con lui. Questa idea è spesso difficile da accettare per i datori di lavoro. Preferiscono l’idea che il candidato debba vendere i suoi servizi professionali, farsi in quattro e che i datori di lavoro, come acquirenti esigenti, guardino, pensino e scelgano. Molto spesso il mercato è realmente orientato in questo modo: ci sono più candidati che buoni posti vacanti. Ma per gli specialisti richiesti e altamente qualificati (ad esempio i programmatori), tutto è completamente opposto. Quei datori di lavoro che accettano l’idea di vendere i loro posti vacanti ai candidati hanno più successo nell’assumere specialisti di alta qualità. I testi delle offerte di lavoro e i messaggi che invii ai candidati dovrebbero essere scritti secondo le regole per la creazione di testi di vendita, quindi raggiungono l'obiettivo in misura molto maggiore.

Cosa distingue un buon testo di vendita nel mare di informazioni che bombarda le persone in questi giorni? Prima di tutto, concentrati sugli interessi del lettore. Il testo dovrebbe rispondere immediatamente alla domanda: perché io (il lettore) dovrei perdere tempo a leggere questo testo? E poi il posto vacante dovrebbe rispondere alla domanda: perché dovrei lavorare in questa azienda? Ci sono altre domande obbligatorie alle quali il candidato vuole una risposta semplice e chiara. Cosa dovrò fare? Come realizzerò il mio potenziale in questo lavoro? Dove posso crescere e come mi aiuterà il mio datore di lavoro in questo? Quale compenso riceverò per il mio lavoro? Quali garanzie sociali mi darà il mio datore di lavoro? Come sono organizzati i processi lavorativi, di cosa sarò responsabile e verso chi? Che tipo di persone mi circonderanno? E così via.

Nella classifica delle carenze più fastidiose dei posti vacanti, il leader è la mancanza di contenuto informativo. I candidati vorranno vedere la fascia di stipendio, la descrizione del lavoro, le condizioni di lavoro e le informazioni sulle attrezzature sul posto di lavoro.

Al secondo posto nella classifica dei fattori irritanti c’è il narcisismo delle aziende. La maggior parte dei candidati non è affatto interessata a leggere i primi paragrafi del posto vacante per comprendere il prestigio e la posizione dell'azienda nel mercato. Sono sufficienti il ​​nome dell'azienda, il settore di attività e il collegamento al sito. Se il tuo posto vacante è interessante, il candidato leggerà di te. E non solo il bene, ma anche il negativo lo cercherà. Non è necessario trascinare semplicemente i contenuti di "vendita" dai materiali pubblicitari per i clienti dell'azienda, ma ricreare i materiali utilizzando metodi simili, ma con l'obiettivo di vendere non i prodotti dell'azienda, ma l'opportunità di lavorare in azienda.

La prossima idea importante, che non tutti capiscono, è che è necessario disporre di testi per posti vacanti, lettere e proposte, formattati in diversi formati. Ogni canale di consegna delle informazioni implica il proprio formato. Molto spesso, i posti vacanti vengono accolti con rifiuto e rifiuto a causa della discrepanza tra il formato del testo e il formato del canale. Il tuo messaggio non verrà letto, ma verrà invece ignorato o inviato nel cestino solo a causa della mancata corrispondenza del formato. Se stupidamente prendi una descrizione del lavoro da un sito Web e la invii in un messaggio personale su VK, è molto probabile che si verifichi un reclamo e un divieto. Come per altri messaggi pubblicitari, è opportuno testare i testi relativi alle offerte di lavoro (raccogliendo e analizzando i parametri) e perfezionarli.

C'è un altro malinteso divertente che riduce le possibilità di trovare un dipendente anche con un'offerta redditizia. Alcuni datori di lavoro ritengono che se hanno bisogno di una buona conoscenza di una lingua straniera, il posto vacante dovrebbe essere scritto in quella lingua. Come "il nostro candidato leggerà e capirà". Se non capisce vuol dire che non è nostro. E poi si lamentano che non ci sono risposte. La soluzione al problema è molto semplice: scrivi i posti vacanti nella lingua madre del tuo potenziale candidato. Meglio ancora, scrivi nella lingua principale del paese in cui è pubblicato il posto vacante. Il tuo candidato capirà il tuo testo, ma prima deve notarlo, e per questo il testo deve attirare la sua attenzione. Gli strumenti di ricerca sono generalmente specifici della lingua. Se il curriculum del candidato è in russo e il posto vacante è in inglese, molto probabilmente l'assistente automatico non ti collegherà. Anche durante la ricerca manuale possono verificarsi incidenti simili. Molte persone, anche quelle che parlano bene le lingue straniere, hanno tuttavia difficoltà a percepire gli indirizzi in lingua straniera quando sono in stato di rilassamento. La mia opinione è che sia meglio testare la conoscenza della lingua straniera di un candidato in qualche altro modo più tradizionale dopo che si è presentato per un posto vacante.

Grazie per l'attenzione! Auguro a tutti di non morire di fame e di trovare ciò che desiderano!

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Fonte: habr.com