Spesso si sente parlare da parte dei datori di lavoro di un fenomeno noto come "carestia di personale". Credo che si tratti di un mito; nel mondo reale non esiste una vera carestia di personale. Ci sono invece due problemi concreti. Il primo è oggettivo: il rapporto tra il numero di posti vacanti e il numero di candidati disponibili sul mercato del lavoro. Il secondo è soggettivo: l'incapacità di un particolare datore di lavoro di trovare, attrarre e assumere dipendenti. I risultati nella selezione dei candidati possono migliorare se si imparano a formulare le offerte di lavoro tenendo conto delle regole della redazione di testi persuasivi. Ho scritto sulle principali regole nella seconda parte di questo articolo.
L'articolo contiene le mie opinioni personali. Non fornisco prove. Commenti appassionati sono benvenuti.
Su di me
Mi chiamo Igor Sheludko.
Sono un imprenditore nel campo dello sviluppo e vendita di software dal 2000. Ho una laurea in ingegneria. Ho iniziato la mia carriera come programmatore e ho anche gestito piccoli team. Circa un anno e mezzo fa, mi sono dedicato al reclutamento commerciale di specialisti IT — non solo per i miei progetti, ma anche per aziende esterne.
Nel 2018 ho "chiuso" 17 posti vacanti piuttosto complessi per 10 datori di lavoro. Ci sono state diverse aziende a cui ho rifiutato i miei servizi per vari motivi. Alcuni di questi motivi sono discussi in questo articolo.
Perché la "carestia di personale" è un fenomeno mitologico?
Di solito si intendono le difficoltà nel reclutare specialisti con le competenze richieste, alle condizioni favorevoli per il datore di lavoro. L'affermazione "non riesco a trovare i giusti specialisti alle condizioni adeguate per il datore di lavoro" contiene diverse variabili che possono variare ampiamente.
"Non riesce a trovare" non significa necessariamente che gli specialisti non siano disponibili sul mercato. Potrebbe davvero non esserci disponibilità, oppure il datore di lavoro potrebbe non sapere come trovarli e attrarli.
"Specialisti richiesti" — quali specialisti servono realmente? I reparti HR comprendono correttamente le esigenze della produzione? Gli specialisti di produzione comprendono le proprie necessità e prendono in considerazione le possibilità del mercato del lavoro?
"Alle condizioni adeguate per il datore di lavoro" — cosa si intende per condizioni? Come si confrontano con il mercato del lavoro? Come si relazionano a quelle che sono le aspettative degli "specialisti richiesti"?
Quando si parla di carestia in generale, quando le persone non hanno cibo, possiamo vedere molte persone morte di fame. Nel caso della carestia di personale, non vediamo masse di aziende decedute. I datori di lavoro si adattano e si arrangiano quando c'è una reale minaccia di chiusura. Secondo le osservazioni, la carestia di personale non è affatto una carestia, ma piuttosto "una dieta leggermente limitata". Se un manager inizia a parlare di "carestia di personale", il proprietario dovrebbe intervenire urgentemente per prestare attenzione a ciò che sta accadendo in azienda. Probabilmente ci sono seri problemi di gestione, e potrebbero persino esserci furti.
Potremmo concludere qui, ma voglio discutere di due problemi reali legati alle risorse umane. Il problema oggettivo è il rapporto tra il numero di posti vacanti e il numero di candidati nel mercato del lavoro. E il problema soggettivo è l'incapacità di un datore di lavoro di trovare, attrarre e assumere personale. Adesso esaminiamo più nel dettaglio questi problemi.
Mercato del lavoro — numero di posti vacanti e candidati
In generale, in Russia attualmente non c'è una forte mancanza di offerte di lavoro. In media nel paese abbiamo una bassa disoccupazione. Ci sono però notevoli difficoltà date dalla significativa differenza negli stipendi tra le capitali e le regioni. La maggior parte delle professioni nelle regioni è pagata veramente poco, e la popolazione vive al limite della povertà. Il livello degli stipendi copre appena il minimo vitale. Per la maggior parte delle professioni ci sono meno posti vacanti che candidati, e i datori di lavoro possono scegliere. Quindi non c'è affatto carestia di personale, piuttosto esiste una probabile carestia tradizionale.
Ci sono città e regioni in cui le aziende chiudono e si creano concentrazioni di personale qualificato, mentre in regioni vicine si osserva una scarsità di tali professionisti. La risposta a questa situazione di solito è la migrazione della popolazione. Tuttavia, i russi non si sono ancora abituati a migrare per lavoro e carriera, spesso preferendo vivere in povertà, facendo lavori casuali e motivando tutto ciò con la cura per le famiglie (qui è tutto familiare e vicino, mentre là — c'è l'incertezza). Personalmente non capisco questa motivazione — difficilmente la vita in povertà simboleggia la cura per la famiglia.
I datori di lavoro, in generale, non sono ancora pronti a supportare la migrazione. È raro trovare aziende con programmi di supporto per la rilocazione dei dipendenti. Invece di cercare talenti in altre regioni, creare condizioni attraenti e supportare la migrazione, i datori di lavoro tendono più spesso a lamentarsi della carenza di personale.
A volte, parlando di carenza di personale, i datori di lavoro ammettono che non ci sono effettivamente deficit, ma che "la qualifica del personale è insufficiente". Ritengo che sia una scusa, poiché altri datori di lavoro (quelli che non si lamentano) semplicemente formano i propri dipendenti, migliorando le loro competenze. Pertanto, lamentarsi della "insufficiente qualifica" è solo un modo per risparmiare sui costi della formazione o della rilocazione.
Nel settore IT, la situazione è attualmente decisamente migliore rispetto ad altri settori. Per alcune professioni nel campo IT, si osserva una domanda così elevata che gli stipendi sono molte volte superiori alla media regionale. A Mosca e San Pietroburgo, lo stipendio medio nel settore IT è superiore alla media regionale, anche se non di molto.
A livello di problemi quotidiani per gli HR, la situazione è la seguente: le persone necessarie semplicemente non sono disponibili sul mercato o chiedono stipendi significativamente più elevati. Questo riguarda principalmente programmatori e DevOps. In generale, per project manager, analisti, designer, tester e sviluppatori di contenuti, c'è parità – è possibile trovare un professionista competitivo piuttosto rapidamente. Certo, non è facile come trovare un venditore in un supermercato, ma è decisamente più semplice che trovare uno sviluppatore frontend.
In questa situazione, alcuni datori di lavoro si lamentano (è una loro scelta), mentre altri riorganizzano i loro processi di lavoro. Una soluzione tipica è implementare programmi di formazione e sviluppo delle competenze, stage e strutturare i compiti in modo da poter trasferire più lavoro su personale meno qualificato. Un'altra buona soluzione è l'implementazione della pratica del lavoro remoto. Un dipendente remoto è più economico. E non si tratta solo di una minore retribuzione, ma anche di risparmi sull'affitto dell'ufficio e sull'equipaggiamento del posto di lavoro. L'introduzione del "lavoro remoto" comporta certamente dei rischi, ma porta anche notevoli vantaggi a lungo termine. Inoltre, amplia immediatamente la geografia nella ricerca di dipendenti.
Pertanto, anche nel settore IT non c'è un problema significativo di mancanza di personale, ma una mancanza di volontà da parte della direzione di ristrutturare i processi di lavoro.
Incapacità dei datori di lavoro di trovare, attrarre e assumere dipendenti.
Quando ricevo una richiesta per la selezione di uno specialista, cerco prima di tutto di scoprire le vere ragioni – perché il datore di lavoro non riesce a risolvere il problema autonomamente. Se in azienda non c'è un HR e la selezione è gestita dal responsabile del team, del progetto, del reparto o addirittura dell'azienda, per me questo è un cliente ideale e posso accettare la richiesta. Ciò non significa che non ci saranno problemi, poiché i dirigenti spesso non hanno contatti con il mondo reale e il mercato del lavoro.
Un reclutatore interno o un HR è solitamente un anello di trasmissione superfluo, che distorce le informazioni. Se la selezione è gestita da un HR, approfondisco la mia indagine sulle cause. Deve essere chiaro il suo atteggiamento – ostacolerà il mio lavoro o aiuterà.
Circa la metà delle richieste ai reclutatori o alle agenzie per il lavoro proviene da datori di lavoro che hanno tutto il necessario per trovare autonomamente i dipendenti di cui hanno bisogno. Hanno dipendenti il cui lavoro è dedicato alla ricerca e all'assunzione. Hanno fondi per pubblicare annunci di lavoro e per accedere ai database di curriculum. Sono persino disposti a offrire ai candidati condizioni di mercato adeguate. Tuttavia, i loro tentativi di reclutamento falliscono. Ritengo che la spiegazione più probabile di questa situazione sia che gli stessi datori di lavoro non sanno come trovare e attrarre i dipendenti di cui hanno bisogno. Non sempre significa che non sappiano assolutamente trovare e assumere. Di solito, i problemi sorgono solo per alcune posizioni, per le quali non c'è un grande flusso di candidati desiderosi di lavorare in quell'azienda. Dove c'è una fila di candidati, il datore di lavoro si gestisce da solo, mentre dove ci sono pochi candidati – non riesce a farcela. Una tipica giustificazione da parte del datore di lavoro per questa situazione è: "siamo molto occupati e non abbiamo tempo per cercare noi stessi" o "non ci sono più candidati validi nelle fonti aperte". Queste scuse sono spesso false.
Quindi la situazione è questa: il datore di lavoro ha un HR e risorse per cercare e assumere dipendenti, ma non riesce a risolvere il problema autonomamente. Ha bisogno di aiuto esterno, per estrarre candidati dagli angoli oscuri in cui si nascondono dai datori di lavoro.
Evidenzio 3 motivi reali per questa situazione:
- Mancanza di competenza nella formulazione corretta delle offerte di lavoro e delle attività di ricerca.
- Mancanza di motivazione nel dare il massimo.
- Rifiuto di accettare le condizioni di mercato e adattare la propria offerta alla situazione.
In primo luogo, se c'è un secondo punto, può essere corretto. A questo proposito, fornirò le mie raccomandazioni che possono aumentare l'efficacia della selezione. Di solito, se HR è ragionevole, non si oppone all'interazione diretta tra il reclutatore e l'autore della richiesta di selezione. Un 'buon' HR semplicemente cede il passo, si allontana e tutto va a buon fine. L'azienda trova la persona giusta, HR si libera del problema, il reclutatore guadagna la sua commissione. Tutti sono soddisfatti.
Se non c'è motivazione per impegnarsi nella ricerca di specialisti, neppure un'agenzia di reclutamento (AR) può aiutare. I reclutatori di AR possono trovare buoni candidati per un datore di lavoro del genere, ma in assenza di motivazione, è probabile che il datore di lavoro perdi questi candidati. Nella mia esperienza, questi casi sono stati ripetuti molte volte. Le ragioni tipiche: HR e manager dimenticano i colloqui, non forniscono feedback nei tempi concordati, riflettono a lungo (per settimane) se fare offerte, vogliono vedere almeno 20 candidati prima di scegliere e molte altre ragioni. I candidati davvero interessanti riescono ad accettare offerte da altri datori di lavoro. È un vicolo cieco, quindi se diagnostico l'assenza di motivazione nei rappresentanti del datore di lavoro, semplicemente non lavoro con tali clienti.
Il rifiuto di accettare le condizioni di mercato e di adattare la propria offerta alla situazione si diagnostica piuttosto facilmente e rapidamente. Con tali datori di lavoro non lavoro nemmeno, poiché il problema risiede nelle condizioni lavorative, inadeguate al mercato del lavoro. I candidati possono essere trovati, ma è realmente lungo e difficile. Un secondo problema è che i candidati spesso scappano da tali datori di lavoro durante il periodo di garanzia e si deve cercare un sostituto senza pagamento aggiuntivo. Risulta quindi un doppio lavoro. È meglio rinunciare subito.
Adesso passiamo al problema della formulazione delle offerte di lavoro, che può essere risolto sia dal reclutatore che direttamente dal datore di lavoro.
Regole fondamentali per la formulazione delle offerte di lavoro
Per prima cosa, bisogna riconoscere che l'assunzione è un atto di vendita. Il datore di lavoro deve sforzarsi per vendere al candidato la possibilità di lavorare con lui. Spesso è difficile per i datori di lavoro accettare quest'idea. Preferiscono pensare che sia il candidato a dover vendere i propri servizi professionali, sforzandosi al massimo, mentre i datori di lavoro, come acquirenti pignoli, osservano, riflettono e scelgono. Molto spesso il mercato è effettivamente orientato in questo modo: ci sono più candidati che buone offerte di lavoro. Ma per specialisti richiesti e altamente qualificati (ad esempio, programmatori) è tutto esattamente l'opposto. I datori di lavoro che accettano l'idea di dover vendere la loro offerta ai candidati sono più riusciti nell'assunzione di esperti di alto livello. I testi delle offerte e dei messaggi inviati ai candidati devono essere scritti secondo le regole della scrittura persuasiva, in questo modo raggiungono l'obiettivo in misura molto maggiore.
Cosa distingue un buon testo persuasivo nel mare di informazioni che oggi travolge le persone? In primo luogo: l'attenzione sugli interessi del lettore. Il testo deve subito dare una risposta alla domanda: perché dovrei (lettore) perdere tempo a leggere questo testo? E poi l'offerta deve rispondere alla domanda: perché dovrei lavorare proprio in questa azienda? Ci sono altre domande obbligatorie a cui il candidato vuole ricevere una risposta semplice e chiara. Di cosa dovrò occuparmi? Come realizzerò il mio potenziale in questo lavoro? Dove potrò crescere e come il datore di lavoro mi aiuterà in questo? Quale stipendio riceverò per il mio lavoro? Quali garanzie sociali mi offrirà il datore di lavoro? Come sono organizzati i processi lavorativi, di cosa sarò responsabile e davanti a chi? Quali persone mi circonderanno? E così via.
Nella graduatoria dei difetti più frustranti delle offerte di lavoro, primeggia la scarsa informatività. I candidati vogliono assolutamente vedere il vostro range di stipendio, la descrizione delle responsabilità lavorative, le condizioni di lavoro e le informazioni sull'attrezzatura del posto di lavoro.
Al secondo posto nella classifica dei fattori irritanti c'è l'autocompiacimento delle aziende. La maggior parte dei candidati non è affatto interessata a leggere del prestigio e della posizione dell'azienda sul mercato nei primi paragrafi dell'annuncio di lavoro. Basta il nome dell'azienda, il settore di attività e un link al sito web. Se l'annuncio suscita interesse, il candidato approfondirà la vostra realtà. E non si limiterà a cercare informazioni positive, ma valuterà anche eventuali recensioni negative. Non bisogna semplicemente trasferire il contenuto 'vincente' dei materiali pubblicitari per i clienti, ma ricreare i contenuti con metodologie analoghe, ma con l'obiettivo di vendere non il prodotto, ma l'opportunità di lavorare nella azienda.
Un'altra idea importante, che non tutti comprendono, è che è necessario avere testi per annunci di lavoro, lettere e proposte formulati in diversi formati. Ogni canale di distribuzione dell'informazione implica il proprio formato. Molto spesso gli annunci di lavoro vengono respinti a causa di una mancata corrispondenza tra il formato del testo e quello del canale. Il vostro messaggio non verrà letto e rischia di essere ignorato o addirittura inviato nel cestino solo per una questione di formato. Se semplicemente prendete la descrizione della posizione dal sito e la inviate come messaggio personale su VK, è molto probabile che siate soggetti a reclami e ban. Come per altri messaggi pubblicitari, ha senso testare i testi degli annunci (raccolti e analizzando le metriche) e migliorarli.
Esiste anche un curioso malinteso che riduce le possibilità di trovare un dipendente anche con un'offerta vantaggiosa. Alcuni datori di lavoro pensano che se è necessario un buon livello di conoscenza di una lingua straniera, l'annuncio debba essere scritto in quella lingua. Tipo 'il nostro candidato leggerà e capirà'. Se non capisce, allora non è per noi. E poi si lamentano della mancanza di risposte. La soluzione è molto semplice: scrivete gli annunci nella lingua nativa dei vostri potenziali candidati. Ancora meglio: scrivere nella lingua principale del paese in cui è pubblicato l'annuncio. Il candidato capirà il vostro testo, ma per prima cosa deve notarlo, e affinché ciò avvenga, il testo deve arrivargli davanti agli occhi. Gli strumenti di ricerca sono solitamente dipendenti dalle lingue. Se il curriculum del candidato è in russo, e l'annuncio è in inglese, è probabile che l'assistente automatico non riesca a mettere in contatto. Anche la ricerca manuale può presentare situazioni simili. Molte persone, anche quelle che parlano bene lingue straniere, hanno difficoltà a percepire messaggi in lingua straniera quando si trovano in uno stato di rilassamento. La mia opinione è che sia meglio verificare la conoscenza della lingua straniera del candidato in un altro modo, più tradizionale, dopo che si è candidato.
Grazie per l'attenzione! Auguro a tutti di non rimanere affamati e di trovare ciò che desiderano!
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Fonte: habr.com
