Quando la carenza di personale diventa insopportabile, le aziende digitali prendono strade diverse: alcune, con il pretesto di “corsi”, aprono la propria fucina di talenti, altre trovano condizioni allettanti e cercano specialisti dalla concorrenza. Cosa fare se non va bene né il primo né il secondo?
Esatto: "crescere". Quando molti compiti si accumulano in coda, e c'è il rischio di “stratificare” alcuni progetti nel programma di produzione su altri (e allo stesso tempo si vuole continuare a crescere negli indicatori), allora non c'è più tempo per aprire università . E la moralità non consente a tutti di “rubare” personale agli altri. E il percorso della caccia comporta molte insidie.
Abbiamo deciso da tempo che dobbiamo seguire la strada più ottimale: non trascurare il personale giovane con poca esperienza, avere tempo per portarlo fuori dal mercato del lavoro mentre è libero e crescerlo.
A chi stiamo insegnando?
Se prendiamo nei nostri ranghi tutti coloro che hanno imparato a creare un curriculum su HH.ru, allora questo sarà un "targeting troppo ampio", come direbbero gli specialisti della pubblicità. È necessario un certo restringimento:
- Conoscenza minima di PHP. Se un candidato dichiara di volersi sviluppare nel campo dello sviluppo web, ma non ha ancora raggiunto la teoria del linguaggio di scripting più diffuso, significa che non c'è voglia, oppure è troppo “passivo” (e rimarrà tale per tanto tempo).
- Superamento del compito di prova. Il problema è che l'impressione e le effettive capacità del candidato sono spesso completamente diverse. Un potenziale dipendente che non ha competenze si vende bene. E qualcuno che non sembra molto interessante nella prima fase potrebbe avere una buona conoscenza. E l'unico "filtro" in questa materia è l'attività di test.
- Passare attraverso le fasi standard del colloquio.
1 ° mese
L'intero processo formativo è suddiviso in 3 mesi, che rappresentano un “periodo di prova” condizionato. Perché condizionale? Perché non si tratta semplicemente di uno stage durante il quale il dipendente viene messo alla prova e acquisisce alcune competenze di base. No, questo è un programma di formazione a tutti gli effetti. Di conseguenza, otteniamo specialisti a tutti gli effetti che non hanno paura di affidare il progetto di un vero cliente.
Cosa è compreso nel 1° mese di formazione:
a) Teoria di Bitrix:
- Prima conoscenza con CMS.
- Completamento dei corsi e ottenimento dei relativi certificati:
- Gestore di contenuti.
- Amministratore.
b) Primi compiti di programmazione. Quando li risolvono, è vietato utilizzare funzioni di alto livello, ovvero quelle in cui sono già stati implementati determinati algoritmi.
c) Familiarità con gli standard aziendali e la cultura dello sviluppo web:
- CRM: lasciamo entrare il dipendente nel nostro portale.
- Formazione sulle normative interne e sui principi operativi. Compreso:
— Regole per lavorare con le attività.
— Sviluppo della documentazione.
— Comunicazioni con i dirigenti.
d) E solo allora GIT (sistema di controllo della versione).
Un punto importante è che crediamo che le università seguano la strada giusta quando insegnano innanzitutto agli studenti i principi e non alcune singole lingue. E sebbene la conoscenza iniziale di PHP sia un prerequisito per accedere al nostro programma di formazione, non sostituisce comunque le capacità di pensiero algoritmico.
2 ° mese
a) Continuazione della teoria Bitrix. Solo che questa volta ci sono corsi diversi:
- Amministratore. Moduli
- Amministratore. Attività commerciale.
- Sviluppatore.
b) Esercitazioni sulla combinatoria. Programmazione orientata agli oggetti. Complicare l'algoritmo, lavorare con gli oggetti.
c) Compiti dell'esame Bitrix a pagamento: familiarità con l'architettura del framework.
d) Pratica: scrivere il proprio framework per lo sviluppo di un sito Web con funzionalità semplici. Un requisito obbligatorio è che l'architettura deve essere simile a Bitrix. L'esecuzione dell'incarico è supervisionata dal direttore tecnico. Di conseguenza, il dipendente ha una comprensione più profonda di come funziona il sistema dall’interno.
e) GIT.
Presta attenzione alla facilità con cui si sviluppano le competenze del dipendente riguardo a Bitrix stesso. Se nel primo mese gli abbiamo insegnato le nozioni base legate all'amministrazione, allora qui stiamo già facendo un passo avanti. È molto importante che lo sviluppatore possa fare cose che a prima vista sembrano molto semplici e persino "inferiori" (nella gerarchia della complessità delle attività).
3 ° mese
a) Ancora una volta i compiti dell'esame a pagamento.
b) Integrazione del layout del negozio online su Bitrix.
c) Lavoro continuo sulla scrittura del proprio framework.
d) Piccoli compiti - pratica di “combattimento”.
e) E ancora GIT.
Durante l'intero periodo, i progressi vengono registrati chiaramente e vengono condotti debriefing con ciascun dipendente 1 a 1. Se qualcuno è in ritardo su un determinato argomento, adattiamo immediatamente le tattiche di formazione: aggiungiamo materiali aggiuntivi al piano, torniamo ai punti poco compresi , e analizzeremo insieme eventuali “intoppo” specifici. L'obiettivo di ogni revisione è trasformare i punti deboli dello sviluppatore in punti di forza.
risultato
Dopo 3 mesi di formazione, il dipendente che ha completato l'intero programma riceve automaticamente lo status di “junior”. Cosa c'è di speciale in questo? In molte aziende l'esperienza degli specialisti viene valutata in modo errato, da qui il nome errato. Iscrivono tutti indiscriminatamente agli junior. Nel nostro Paese è degno di questo status solo chi è stato effettivamente “in battaglia” e non è privato di una base teorica. In effetti, un tale “junior” può in alcuni momenti essere addirittura più forte di un “middle” di altre aziende, la cui formazione non è stata supervisionata da nessuno.
Cosa succederà dopo al nostro “junior”? Viene assegnato a uno sviluppatore più senior, che supervisiona ulteriormente il suo lavoro e tiene traccia di tutte le tappe importanti dello sviluppo e delle attività del progetto.
Lo schema funziona?
Decisamente sì. Si è già affermato come un programma di formazione collaudato, come confermato da sviluppatori esperti (già “cresciuti”). Lo attraversiamo tutti. Qualunque cosa. E alla fine si trasformano in unità di combattimento esperte per esternalizzare compiti di sviluppo.
Abbiamo condiviso il nostro approccio. Il prossimo passo spetta a voi, colleghi. Fallo!
Fonte: habr.com