Circa un anno fa, quando scrissi l'articolo ««, partivo dall'ipotesi di buona fede e interesse reciproco tra le due parti per una collaborazione duratura (vincere-vincere, insomma).
La pratica dell'ultimo anno mostra che la situazione del mercato sta lentamente cambiando in peggio per i lavoratori, ovvero:
- se il lavoratore è ancora generalmente interessato a essere assunto a condizioni favorevoli o almeno accettabili (anche se a Kharkiv e Krasnodar ci sono opzioni aggiuntive);
- dall'altro lato, l'HR del datore di lavoro potrebbe non essere affatto interessato a questo.
TL:DR Da qui in avanti parlerò di metodi interessanti, vecchi e nuovi, per ottimizzare prima, durante e dopo il colloquio, e come sempre, sarà il mio flusso di coscienza. Potete anche saltare e dare un voto negativo subito.
Cosa è cambiato nel mercato del lavoro
Negli ultimi paio d'anni, il mercato del lavoro in RF (compresa Mosca) si è capovolto più volte in tutte le direzioni. Ciò è stato influenzato da vari fattori:
- Diminuzione della domanda per alcuni dipendenti, a causa della migrazione dei servizi nel cloud, all'outsourcing, ecc.
- Cambiamento nella struttura della domanda, passando, ad esempio, da amministratori di sistema a ingegneri DevOps (nel frattempo, l'elenco dei requisiti si è allungato di 10 punti)
- Emigrazione di parte dei lavoratori dalla Federazione Russa (ritornano però in numero molto inferiore)
- Fine dell'afflusso di personale dalle regioni
- L'economia "nel complesso" è diventata più parsimoniosa
- Quella famosa "voragine demografica ed educativa" di cui si parlava tanto. Eccola qui — l'attuale lavoratore di 25-30 anni ha per lo più studiato "qualcosa in qualche modo", mentre la natalità tra il 1989 e il 1999 ha subito un calo.
Di conseguenza, trovare un buon e economico lavoratore a Mosca è diventato molto più difficile (a volte addirittura impossibile), e non ci sono più soldi per quello costoso.
Nel caso delle regioni, buoni lavoratori sono anche andati a Mosca / San Pietroburgo (e oltre), mentre quelli rimasti sono abbastanza soddisfatti dell'attuale posto di lavoro, si sono sistemati.
Come ha risposto il business
I dipendenti servono al business ieri, forse oggi. Non c'è tempo, voglia e soldi per formare i dipendenti, il reparto HR è stato "ottimizzato".
Ci sono due uscite:
- Affidare la richiesta a fornitori esterni, magari loro trovano qualcosa, hanno database, contatti, liste nere e bianche (che naturalmente tutti negheranno, ma le liste nere sono già emerse almeno una volta) e esperienza nella ricerca.
- Eseguire trucchi astuti in tutte le fasi del colloquio e del periodo di prova per rimanere nei limiti richiesti.
Questo post è dedicato all'elenco di questi trucchi astuti.
1. Ricerca tramite appaltatori esterni (agenzie e liberi professionisti)
Il lavoro può essere affidato a più agenzie contemporaneamente. Di conseguenza, ricevevo comunicazioni automatizzate da 2-3 diverse organizzazioni, informandomi che avevo praticamente superato il secondo turno del concorso 'chi vuole lavorare nella nostra grande e giovane azienda ad alta tecnologia', dovevo solo scrivere che ero d'accordo. Inoltre, poiché l'invio è automatizzato, la selezione dei curriculum avviene in base alle parole chiave.
Nel curriculum potrebbe esserci scritto Linux (che non ho mai visto) o Java (non è il mio linguaggio preferito) — per una selezione select where *linux* questo basta.
Poiché i KPI del dipendente (HR, agenzia) possono essere considerati in base al numero di chiamate, invii, colloqui confermati e in generale al numero di curricula presentati, se il tuo curriculum è stato selezionato, è molto probabile che tu possa aspettarti una chiamata. È meglio se non ci sono pretese come «ti ho scritto»; anche se potrebbero esserci situazioni come «e che importa se è metà giornata lavorativa — sono comunque tenuti ad ascoltarmi, e no, non richiamerò e non scriverò più».
In sintesi,
- il candidato riceve una marea di invii automatizzati (spam)
- al cliente arriva di tutto.
Questo, in una certa misura, irrita sia il cliente che il lavoratore, soprattutto considerando le successive lamentele degli HR come «l'ho chiamato da diversi numeri, gli ho scritto su tutti i messaggeri, incluso Tinder, e lui riattacca subito; è così difficile ascoltarmi?», ma, nonostante ciò, c'è sempre la possibilità che il lavoro sia interessante e sarà necessario approfondire le peculiarità della proposta specifica.
2. Astuzie ingegnose durante la fase di discussione prima, durante e dopo il colloquio
Recentemente si è di nuovo discusso dell'attrazione dei russi per uno stipendio fisso... stipendio di 120.000 rubli, bonus trimestrale equivalente a un mese di stipendio, bonus annuale equivalente a tre stipendi... il salario mensile effettivo è di 190.000 rubli. I candidati affermano: — 120 è poco, mi offrono 180. Ma noi ti offriamo 190 — è buono, ma sarebbe bello riceverli ogni mese. È chiaro che le garanzie sono positive, che i bonus possono essere tolti, mentre lo stipendio deve essere pagato... Questa generazione di millennial desidera davvero una stabilità del genere? (citazione da internet)
2.1 Abili trucchi prima del colloquio
- Pronto, stiamo cercando talenti. In realtà, l'organizzazione non cerca un dipendente, ma crea un database "per riserva in generale". Di conseguenza, probabilmente non ti richiameranno mai.
- Lo stipendio dichiarato non esiste affatto, "abbiamo un approccio individuale ecc." Le ragioni di questo metodo sono note, ma in generale, se non viene comunicato il range di stipendio prima di 2-3 colloqui, è un pessimo segno.
- Lo stipendio dichiarato è lordo (almeno fino all'IRPEF e non fino ai contributi), con il 100% degli KPI e tutti i possibili bonus.
- Lo stipendio dichiarato è spesso inesistente. Ad esempio, un'offerta di lavoro può riportare "fino a 200", con un reale intervallo di "fino a 150 e questo con un bonus" (per Mosca) oppure "fino a 80" (con un reale massimo di 50) in provincia. Entrambi i casi sono reali, i numeri sono arrotondati.
- Non possiamo dare così tanto. Qui non è questione di illusioni, ma a volte, dopo un mese o due, si può scoprire dai colleghi in pausa che era possibile ottenere di più. Spesso è accompagnato da divieti di discutere gli stipendi con i colleghi.
- Ufficio di classe A. Situato comunque in una zona piuttosto scomoda. Un esempio per Mosca è l'ufficio K. presso la stazione della metropolitana R.
- Ufficio di classe A, ma c'è una nota: il vostro posto di lavoro sarà presso il cliente.
- Ufficio di classe A, ma c'è una nota: non verrà fornito un posto auto. Quando ho scritto il post
- , ho incluso solo il posto per biciclette, mentre in alcuni uffici "di classe A" il parcheggio non è incluso nel minimo "di default".
Nelle condizioni moderne, è necessario chiedere di auto, moto, biciclette e la disponibilità di un posto in un parcheggio coperto con presa per ricaricare il monopattino. Inoltre, i posti non devono essere "forse in futuro", ma "adesso".
Escludi il candidato ancora prima del colloquio
- I sistemi automatizzati consentono di monitorare l'aggiornamento del curriculum di un dipendente su hh indipendentemente dalle impostazioni "non mostrare il mio curriculum al mio attuale lavoro".
- Le connessioni costruite permettono di far sapere ai colleghi che "questo dipendente sta per lasciare il vostro ufficio" — il che a volte porta a effetti vari ed interessanti. Alla fine, potresti non aver mai pensato di lasciare il tuo attuale ruolo, ma potrebbe capitare. Certo, questo è solo un gossip, non può essere che sia realmente così.
2.2 Trucchi astuti durante il colloquio
- Conferma di una certa quota durante il colloquio, seguita da un'altra cifra nel contratto di lavoro. È sorprendente, ma succede.
- Requisiti vaghi per il periodo di prova. Ad esempio, durante il periodo di prova, lo stipendio potrebbe essere inferiore del 30%, ma il periodo di prova potrebbe essere di un mese, ma anche di tre (non è possibile prorogarlo oltre per posizioni ordinarie; è consentito per posizioni non ordinarie).
- Un sistema bonus complesso, non annunciato, con aspetti poco chiari. Ad esempio, i bonus non possono essere ottenuti senza ore di lavoro straordinarie effettive.
- Una pressione semplice e abituale sui dipendenti con domande che vanno in una direzione completamente diversa. "Cosa, non sai nulla sull'implementazione della tecnologia che hai usato una volta sei mesi fa?" - uhh, ci aspettavamo di più da te, ma sembri promettente, quindi ora tu vieni da noi con 2/3 di N, e tra un anno ne parleremo, discuteremo e forse ti aumenteremo lo stipendio del 5%. Vediamo del potenziale in te!
- Interviste ripetute con persone diverse. Nel miglior dei casi ci saranno 2 responsabili HR diversi, nel peggiore — un'idea copiata di fare colloqui "con tutti per avere una valutazione complessiva". Parzialmente — una reinvenzione dei test sui tunnel. Per il dipendente — una perdita che va da 2-3 settimane a 1,5-2 mesi solo per le interviste. Specifica subito quante interviste sono previste, con chi e quando. Il problema è che queste interviste possono essere sia effettivamente (burocraticamente) necessarie, sia un modo per mantenere un candidato che, apparentemente, non è il primo, ma che potrebbe rifiutare.
2.3 Abili giochi dopo l'intervista
- Stato in attesa o ti richiameremo. Traduzione: Abbiamo già un candidato (o due) che ci piace un po' di più (o che costa un po' di meno), ma se decide di rinunciare, potremmo contattarti, ma non è certo. Il mio record 'in attesa' è stato di 1,5 mesi (non ho voluto aspettare).
- Metodo complesso di pagamento degli stipendi, tipo 'il primo stipendio viene pagato a metà del secondo mese'.
- Assunzione con contratto a tempo determinato. Il contratto a tempo determinato ha vantaggi per tutte le parti, ma a volte datori di lavoro poco consapevoli possono usarlo per fare pressione sul lavoratore.
- Registrazione complessa delle ore lavorate effettive. Ci sono molte varianti. È sempre importante chiarire questo aspetto, dall'inizio della giornata lavorativa fino alla registrazione delle ore e al conteggio complessivo.
- Pagamento effettivo delle ore straordinarie. Ci sono margini per una serie di manovre e compensazioni, iniziando dal semplice 'hai una giornata lavorativa non standard, quindi non è consuetudine andarsene prima delle 20:00'.
- «Guardia», ovvero on-call. Questo argomento è emerso recentemente in una discussione con la frase «è obbligatorio per noi». Questa sventura mi ha toccato tre posti di lavoro fa, e consiste nel fatto che, nei propri legittimi giorni di riposo, bisogna essere disponibili a recarsi al lavoro entro 2-3 ore.
Formalmente, non sei al lavoro e non sono obbligati a pagarti per questo tempo (e non lo faranno — non ci sono soldi, ma voi tenete duro), tuttavia, per Mosca, arrivare entro 2 ore significa che devi essere relativamente libero, e, inoltre, deve essere in buone condizioni e riposato. Di conseguenza, dal tempo assolutamente libero, così o cosà, non si ha un giorno intero, ma uno e mezzo, e in alcuni casi nemmeno tutti i fine settimana — non sarà possibile andare al barbecue in campagna.
Alcuni anni fa, in quel posto di lavoro, mi hanno chiarito questa situazione già durante il colloquio, dicendo che «il pagamento è di tale cifra, la frequenza delle guardie è questa». In quel momento mi andava bene, ma nel prossimo posto di lavoro potrebbero non dirlo fino all'assunzione.
- Crescita professionale e altri gradi e valutazioni. Un altro meccanismo che può sia migliorare che danneggiare il lavoro. Da un lato, la carota appesa davanti al naso può realmente stimolare a correre più velocemente. Dall'altro, la semplice promessa di questa carota può anche aiutare a correre... per un certo periodo. Dopo aver stabilito l'impossibilità fondamentale di raggiungere la carota, correre dietro di essa diventa meno interessante.
- Buste paga. La crescita dello stipendio netto si scontra ancora una volta con il fatto che i contributi (OFS, OMS, e infortuni) insieme all'IRPEF non sono sempre vantaggiosi, mentre con la busta paga ci sono sempre opzioni.
- Diminuzione del valore di parte della motivazione immateriale sotto forma di formazione interna. Questo tipo di formazione può essere proclamato attivamente, ma di fatto potrebbe consistere in racconti di mezza giornata ogni sei mesi su "lavorare qui è una grande onore" e altri giochi di squadra. Da quanto ho personalmente visto — formazione dopo l'orario di lavoro "su come raccontare ai dipendenti che il loro stipendio sta per aumentare" e "ora ci occuperemo di costruire un team con queste persone che vedi per la prima e ultima volta".
- L'erosione della motivazione immateriale. Circa 5 anni fa, la possibilità di studiare attivamente nuove tecnologie a portata di mano era essenziale. Oggi l'elenco di corsi gratuiti o quasi gratuiti occupa una pagina intera, ad esempio questa selezione per , ecco , ecco , per non parlare degli abbonamenti formativi su AWS e Azure.
Grazie al noto per l'idea generale.
Fonte: habr.com
