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La vita degli studi di design classici inizia più o meno allo stesso modo: diversi designer lavorano approssimativamente sugli stessi progetti, il che significa che la loro specializzazione è più o meno la stessa. Qui tutto è semplice: uno inizia a imparare dall'altro, si scambiano esperienze e conoscenze, lavorano insieme su progetti diversi e si trovano nello stesso campo informativo.
Le difficoltà iniziano nel momento in cui compaiono nuove business unit, il modello dello studio si trasforma in un modello di agenzia o di team di prodotto. Il numero degli specialisti è in crescita e le loro competenze sono così mescolate che diventa quasi impossibile tenerne traccia. Abbiamo riscontrato questo problema quando, oltre al web design tradizionale, abbiamo acquisito team di progettazione di servizi e branding e abbiamo iniziato la formazione di un team UX straniero. È nata la domanda su come digitalizzare le proprie conoscenze, portarle in un sistema unificato e creare un piano individuale per l'aggiornamento delle competenze per ciascuno.
Ho lavorato come designer, direttore creativo e artistico, ma ora come direttore del design Mi occupo di riunire team creativi all'interno dell'agenzia e lato cliente, stimolandoli e portandoli a un nuovo livello di efficienza. In questo articolo condividerò la nostra esperienza e parlerò di modi efficaci per sviluppare sia i singoli dipendenti che il team nel suo insieme.
Oggi, solo l’ufficio di Mosca di CreativePeople impiega 65 persone. Altri 11 appartengono al team di Praga e circa 30 lavorano su progetti. Una parte significativa del nostro team è composta da designer ed è facile immaginare quanto sia difficile tenere traccia di ciascuno di essi, svilupparli e organizzarli in tempo.
La base del sistema di livellamento del progettista è la digitalizzazione delle sue attuali competenze. Per avere un quadro obiettivo, abbiamo intervistato i nostri designer su come percepiscono effettivamente le loro posizioni e come vedono lo sviluppo futuro, e abbiamo anche parlato con i capi dipartimento dei team di prodotto dei nostri clienti. Le opinioni sono divise: i designer hanno indicato le hard skills come competenze fondamentali per la crescita della carriera, mentre i capi dipartimento hanno notato che hanno sempre più bisogno di soft skills affinché il beneficio di una persona sia maggiore. Il problema è che nel paradigma del mercato, molto spesso il responsabile del design/direttore artistico è solitamente il designer più interessante in termini di competenze che ha le migliori competenze software. Allo stesso tempo, molte persone dimenticano le competenze trasversali, anche se le aziende ne hanno soprattutto bisogno. E le abilità di disegno non sono le più importanti.
E secondo noi, e secondo l'opinione di quelle agenzie con cui lavoriamo all'estero, junior è la persona che ha solo bisogno di essere formata. Medio è quello che ha imparato, posso lasciargli un compito la mattina, tornare la sera, ritirarlo e inviarlo al cliente senza controllarlo. E Senior è qualcuno che può insegnare agli altri e realizzare un progetto avvalendosi di vari specialisti.
Abbiamo sempre cercato di garantire che i designer crescessero all'interno dell'azienda, per questo abbiamo sviluppato un nostro sistema per valutare le competenze dei dipendenti. Lo chiamiamo DEMP: design, istruzione, denaro, processo: i principali blocchi di competenze che possono essere sviluppate in un designer.
Nella progettazione, pompiamo la logica e le immagini. Nell'istruzione, la cosa principale è la questione di come impara se stesso e come può insegnare agli altri. Il denaro riguarda la percezione delle finanze in un progetto, in una squadra e nel tuo. I processi mostrano se il designer è informato sulla creazione di un prodotto creativo e sulle possibilità di ottimizzarlo.
Ogni blocco è diviso in tre livelli. Il primo, fondamentale, è l’esperienza personale e l’area di responsabilità personale del designer. Al livello successivo, inizia a pensare in termini di progetti. E all'ultimo livello arriva la comprensione di come funziona il dipartimento/azienda. In relazione al design, funziona così: disegno me stesso, disegno in collaborazione, disegno con l'aiuto di altre persone (riunendo un team e trasmettendo loro la mia visione del progetto).
Una fase è divisa in 3 sottofasi e il tempo più veloce affinché un progettista possa completare una sottofase è di circa 3-4 mesi.
Ma, naturalmente, non accade che uno specialista riempia ogni blocco al massimo. E qui sorge la domanda. Una persona il cui design è al primo livello, ma tutto il resto no, è un bravo direttore artistico o un cattivo direttore artistico?
Secondo questa matrice, abbiamo scoperto che ci sono molti ragazzi le cui capacità visive non sono così sviluppate, ma ci sono molte altre cose che possono essere molto utili in una squadra. Inoltre, se guardi i due grafici in basso, due persone in coppia formano una collaborazione molto interessante in termini di competenze. Una buona conoscenza dei processi, la comprensione a livello di progetto di come il lavoro va con il denaro, la capacità di apprendimento, lo sviluppo delle competenze di un team, la formazione, insieme a una persona di progettazione molto forte, costituiscono una combinazione davvero interessante. E grazie alla digitalizzazione abbiamo potuto selezionare qualcuno che completasse il team con i suoi punti di forza.
E poi entra in gioco il piano di sviluppo dei dipendenti. Questo è quello che sembra.
Fase 1. Nuovo dipendente
Una conseguenza dei rapidi cambiamenti nel nostro campo è la frequenza con cui uno specialista sbaglia nella propria valutazione in fase di colloquio. Non è raro che una persona venga da noi per un colloquio e si valuti al livello senior o almeno medio. Ma nel corso della comunicazione capiamo che non può essere percepito altro che junior, perché non ha la metà delle competenze necessarie. E questa non è una sopravvalutazione dei propri punti di forza, ma semplicemente il risultato delle dinamiche di sviluppo del design. Questo vale non solo per i principianti che durante i corsi erano convinti di valere ora 100mila, ma anche per le persone con una vasta esperienza. Se cinque anni fa potevano candidarsi per la posizione di direttore artistico in una piccola azienda, ora saranno completamente inefficaci in un team di prodotto.
In questa fase, dobbiamo “andare a fondo” dello specialista: capire il suo reale livello e correlarlo con la possibilità di migliorarlo efficacemente. Per fare questo, creiamo una mappa delle sue competenze.
Guarda come il set di competenze è strutturato in modo simile nel team Figma. Non solo è diverso il grado, ma lo è anche il numero di competenze che devi conoscere. Una competenza perfettamente sviluppata da sola chiaramente non è sufficiente per la crescita della carriera. Non si dividono in blocchi così grandi come facciamo noi, ma funzionano secondo la stessa logica.
Fase 2. Sincronizzazione con la squadra
Di norma, abbiamo solo tre mesi per immergere una persona nel lavoro, sincronizzarci con i nostri processi e trasferire la conoscenza accumulata. A volte questa fase include anche aggiornamenti operativi delle competenze tecniche, quando è necessario migliorare la conoscenza di determinati software.
In questa fase, è molto importante non solo trasferire tutti gli artefatti e inviare articoli utili, ma anche immergere il progettista nei processi e stabilire un lavoro confortevole nel team. E dopo tre mesi possiamo iniziare a studiare i punti di forza del dipendente in un normale ambiente di lavoro.
Fase 3: Identificazione dei punti di forza
Dividiamo condizionalmente tutti i designer in “tre cerchi di fiducia”. Nel primo cerchio ci sono tutti coloro che lavorano costantemente, nel secondo ci sono coloro che lavorano con noi su base progettuale e producono un risultato prevedibile, e nel terzo cerchio ci sono le persone con cui abbiamo lavorato almeno una volta e controllato il livello. L'infrastruttura CreativePeople è creata in modo tale che i designer fluiscano da un circolo all'altro e il modo più semplice per ottenere un lavoro fisso è semplicemente entrare nel “terzo cerchio”, avendo inizialmente provato a realizzare almeno un progetto con noi. Questo è molto più veloce ed efficace della ricerca spontanea di una nuova persona sul mercato. Le persone del secondo e del terzo cerchio vengono sincronizzate in background: questo aiuta a risparmiare tempo quando si passa al primo cerchio.
Fase 4. Pompaggio naturale
Se non c'erano problemi particolari con la sincronizzazione, la fase di crescita naturale era associata a difficoltà. I designer non sempre hanno capito come cresce uno specialista e come può svilupparsi una carriera.
E questo è normale, perché 5 anni fa c'erano delle regole sul mercato, ora sono diverse, e tra 5 anni molto probabilmente cambieranno anche loro. La grande domanda è: cosa fare adesso e come eseguire lo swing per essere il più efficaci possibile sulla lunga distanza.
Fase 5. Programma di sviluppo
Naturalmente, non c'è niente di meglio per far salire di livello un designer che una combinazione di maestro e apprendista. Nella gestione, questo si chiama Shadowing, un metodo in cui qualcuno "segue l'ombra" di uno specialista più esperto e impara ripetendolo. Inoltre, c'è il mentoring, c'è il coaching, il mentoring e tutte queste cose differiscono l'una dall'altra nel livello di responsabilità: ad esempio, un mentore è responsabile di colui a cui insegna e un mentore trasferisce semplicemente la conoscenza. All'interno dell'agenzia utilizziamo tutte queste opzioni, a seconda di come e su quali competenze dei designer vogliamo lavorare. Ma ci sono molte altre opzioni su come aggiornare la tua squadra, l'importante è monitorare tempestivamente le prestazioni di ogni persona e lavorare con loro.
Nel nostro bagaglio di competenze annotiamo la valutazione che il progettista ha dato a se stesso e la valutazione di un'altra persona (manager o collega).
Di conseguenza, il sistema ti consente di portare il pompaggio a un livello tale che praticamente cesserai di dipendere dal mercato del lavoro esterno. Negli ultimi 6-7 anni, tutti i direttori artistici di CreativePeople sono stati cresciuti internamente.
Per riassumere
La cosa più importante, quando un designer entra nel vostro team, è concordare immediatamente a terra che avrete una certa fase di sincronizzazione. Durante questo periodo capirai come lavorerai in termini di regole e termini.
Successivamente, inizi a identificare i punti di forza utilizzando una matrice di competenze. Trucchi per la vita: è meglio migliorare una persona nella direzione in cui è già brava. Cioè, se ha successo nel blocco "Istruzione", allora è meglio rafforzare ulteriormente questa competenza e trasformarlo in un buon oratore. E dopo che qui ha raggiunto il livello massimo, sviluppa il blocco successivo.
Ma questa sarà già una fase di crescita naturale, in cui il dipendente, insieme al team, assorbirà nuove conoscenze e diventerà più forte.
È possibile guardare la versione video del discorso .
Fonte: habr.com