Ciao, Habr!
Negli ultimi 15 anni ci occupiamo di HR nel settore IT e in altri ambiti in cui le persone, il personale, creano prodotti e servizi intellettuali di livello mondiale.
Ci occupiamo anche di recruitment. La nostra specializzazione è la creazione di team che abbiano successo nel mercato globale. Senza petrolio, gas, canapa e pelli di zibellino.
Nell'estate fredda del 2019 abbiamo deciso di realizzare un esperimento su persone vere proprio in questo settore.
Obiettivo: scoprire nuove pratiche di reclutamento nell'IT e in ambiti simili, dipendenti dalle risorse umane. A Mosca.
Scoprire cosa funziona, cosa no. Cosa aiuta, cosa non molto.
Il tema è emerso per caso, quindi non siamo riusciti a creare un campione rappresentativo e l'affidabilità della ricerca rimane dubbia. Ma così è.
Tutto ciò che possiamo promettervi è che i risultati si sono rivelati interessanti. Maggiori dettagli di seguito.
Così, alla fine di maggio abbiamo selezionato 20 persone quasi casuali che, per volontà del destino, hanno deciso di cambiare lavoro nell'estate del 2019, e abbiamo iniziato a chiedere come si preparano ai colloqui, cosa gli piace e cosa non piace.
Criterio di selezione: tutti dall'IT e volevano entrare nell'IT.
Livello: alto medio.
Esempi: sviluppatori senior, DevOps, analisti con esperienza, team leader, tester senior, project manager, capi dei reparti di sviluppo.
E anche venditori B2B con esperienza, contabili senior e risorse umane.
Nota: nella selezione non sono inclusi professionisti alla ricerca di lavoro, che chiamiamo job jumper. Criterio: più di 3 anni nello stesso posto negli ultimi 10 anni.
Quando l'estate si avvicinava alla fine, abbiamo raccolto i dati raccolti e saremo felici di condividerli. Proprio ora.
Ripeto: l'affidabilità e la rappresentatività dei dati non sono tali da poter parlare di quartili e percentuali. Piuttosto, si tratta di una ricerca qualitativa sul brand HR e le best practices.
Conclusione prima. Sorprendente.
I contabili, le risorse umane, i venditori IT dicono la stessa cosa degli analisti, degli sviluppatori, dei team leader e dei tester. Nessuna differenza.
Se in qualche luogo si comportano male, pensano per mesi, stressano con i test e altro — allora per tutti. E viceversa.
Conclusione seconda. Positiva.
Cosa bisogna sapere adesso per essere un reclutatore di successo?
1. Leggere e comprendere ciò che è scritto nel curriculum. Tutti i rispondenti notano che possono vedere quando un curriculum è stato letto e compreso e quando è stato "sfogliato di fretta".
La prima cosa piace alle persone, la seconda - non tanto.
2. Un buon recruiter sa chiamare da solo e raccontare a voce dell'offerta di lavoro.
Tutti i rispondenti notano quando un recruiter tenta di evitare di raccontare oralmente dell'offerta o prova a leggere un testo poco comprensibile per lui.
3. Un buon recruiter sa essere cordiale e aperto.
Nel mondo del recruiting sembrano esserci due poli.
Da un lato ci sono quelli che fanno una selezione tra pigri trascurati e idioti.
Dall'altro ci sono coloro che sono in grado di discutere (discutere!!!) l'offerta e l'esperienza del candidato e motivarlo.
Tutti i rispondenti notano che comprendono la presupposizione delle persone che iniziano a comunicare con loro. Il problema sorge, probabilmente, dove i 'selezionatori' hanno occupato un posto altrui.
Conclusione tre. Organizzazione del processo. The best practice
Esiste una strategia per assumere i candidati più adatti e non assumere quelli per i quali l'offerta non è veramente adatta? Sì.
L'abbiamo chiamata 'next business day', «il giorno lavorativo successivo».
Funziona così:
- Arriva una risposta o viene trovato un curriculum.
- Il giorno lavorativo successivo, il recruiter chiama il candidato e vende l'offerta.
- Il colloquio con il manager assuntivo sarà organizzato per il giorno lavorativo successivo.
- Il giorno lavorativo successivo — se necessario: test o screening, o questionari, o verifica delle raccomandazioni, o supervisore. Importante: «o», non «e».
- Il giorno lavorativo successivo si riceverà un'offerta o un rifiuto.
- Il giorno lavorativo successivo — se l'offerta è stata accettata o meno.
Ogni nuovo giorno lavorativo è un nuovo passo.
E allora — i migliori e i più adatti saranno vostri. Gli altri — vi ricorderanno come un'azienda con processi ben strutturati.
E come si fanno i round e si seleziona?
Molto semplice. Per selezionare, bisogna essere nelle classifiche di Forbes e/o pagare molto sopra la media di mercato — allora si presenterà tale opportunità. Oppure fare cose straordinariamente interessanti. Questo è quando la fidanzata del programmatore capisce ciò che lui fa e ne è orgogliosa.
Osservazione quarta
Abbiamo una nuova tendenza nel mercato del lavoro.
Conversazioni sui soldi.
Sembra una domanda: su quale cifra vi state orientando?
La domanda è assolutamente scorretta.
Spieghiamo con esempi reali.
Offerta uno
Skolkovo. Tutto «bianco». Orario di lavoro regolamentato. Rimborso per l'affitto lì stesso. Rimborso per il cibo lì stesso. Rimborso per sport. Pagamento della formazione dei bambini nella scuola locale e DMS per la famiglia. E solo 100.000 rubli «netti».
Triste, vero?
Offerta di lavoro due
«Soldi 300 mila». Netti, in busta, in nero. E ufficio a Kapotnya.
Da un colonnello in pensione che chiama per urlare di notte quando la sua vita personale non funziona nel club. Che ogni mese si sorprende che è ora di pagare, e a volte non paga, mentre la sua segretaria prende un po' di banconote dai pacchetti, distribuendole. Ricco?
Quindi, «su quale importo vi orientate?»
Meta-osservazione
Potrebbe sembrare che ci sia un problema nei reclutatori.
Loro vengono pagati e pagati, ma non reclutano.
Nel mondo civilizzato c'è una regola molto semplice: un reclutatore assume con successo coloro il cui reddito è paragonabile al proprio. Un reclutatore che guadagna 150 mila al mese è bravo ad assumere candidati nel range da 100 a 200 mila. Lavorando con 7-9 offerte contemporaneamente. Un semplice screening del mercato mostra che non tutti conoscono questa regola.
E infine
I nostri intervistati ci hanno inviato centinaia di offerte di lavoro, che vengono pubblicate invariabilmente ogni tre giorni su hh.ru da maggio fino alla fine di agosto. E queste non sono offerte di lavoro comuni.
Difficile immaginare quale sia il senso di un evento del genere, possiamo supporre: qualcuno ha come KPI – «curriculum esaminati per un'offerta di lavoro».
Qualcosa di simile al cambio dei marciapiedi e dell'asfalto perfetto durante l'estate a Mosca.
Beh, ognuno guadagna come può…
L'estate del diciannovesimo anno si è rivelata fredda… nel reclutamento.
Fonte: habr.com
