Cosa succede se dai un Big Mac a un bambino di due mesi?
Cosa succede se un sollevatore di pesi di 60 kg esegue uno stacco di 150 kg nella prima settimana di allenamento?
Cosa succede se metti un paio di 200 chiodi in un tritacarne?
È come dare a uno stagista il compito di modificare PouchDB in modo che possa lavorare con PostgeSQL.
Qui abbiamo una compagnia decente, tutti sono amici, uniti da un obiettivo comune, ci rispettiamo e ci valorizziamo a vicenda. Ma nelle fabbriche non è così.
Se sei il capo di una fabbrica e non ti piace un subordinato, puoi farlo “soffocare”. Questa è proprio una tecnica del genere. È necessario affidare un compito che una persona ovviamente non può affrontare nei tempi stabiliti con le risorse concordate.
E quando arriva il giorno dopo e dice che non ce la fa e ha bisogno di trasferire il compito a qualcun altro, puoi sgridarlo o iniziare a prenderlo in giro dicendo che è l'ultimo idiota che non riesce a far fronte a un compito così semplice.
Di conseguenza, quando una persona fallisce, puoi spargere il marciume su di lui. Lui è tuo. Non chiederà salari più alti, migliori condizioni di lavoro, trattamenti normali, ecc. E' un idiota. Riconosciuto ufficialmente.
E' positivo che non lo facciamo. Ma ci sono situazioni in cui una persona riceve un compito che non può affrontare nel tempo prevedibile.
Da un lato qualcuno dirà – non c’è bisogno di lamentarsi, hai un compito – muori, ma fallo. O in americano: muori o fai. Ma perché? Guardarlo soffocare e andarsene?
Se questo è l'obiettivo, allora è tutto corretto. Se l'obiettivo è l'efficacia e l'efficienza, allora è meglio seguire l'esempio dei sollevatori di pesi o dei muscoli. È molto semplice: dovrebbe essere difficile, ma fattibile.
Hanno un tale strumento: l'interesse. Una scacchiera con i pesi posizionati verticalmente e le percentuali orizzontalmente. Il programma di allenamento dice: panca, 70%, due serie da dieci ripetizioni. L'atleta guarda la percentuale, trova la sua massima panca verticalmente, sposta il dito sulla colonna del 70% e capisce che deve sollevare un peso di 70 kg. Non sei bravo a contare, vero?
È difficile per lui, ma fattibile. Potrebbe sorgere la domanda: perché dovrebbe essere difficile? Puoi prendere solo pesi leggeri, fare 2-3 ripetizioni e andare a prenderti una birra.
Ebbene, la risposta è ovvia: i muscoli si allenano solo quando è faticoso. Indipendentemente dall'obiettivo: resistenza, forza, ipertrofia (aumento del volume muscolare). Il processo differisce nei dettagli, ma in generale l’approccio è lo stesso: lo sviluppo avviene attraverso il dolore. La cosa principale è che il dolore sia sopportabile, altrimenti si verificheranno lesioni.
Torniamo alle nostre pecore. Il compito deve essere assegnato in modo tale che una persona possa completarlo, ma con sforzo. Quindi creerà metriche e svilupperà.
Ovvio, dici? Ebbene sì, se il mentore è adeguato o esiste un programma già pronto per la formazione degli stagisti. Ma quanti posti sono così?
Non abbastanza. Nel nostro villaggio ci sono stati molti casi in cui il fratello maggiore (circa cinque anni) ha dato da mangiare patate calde al fratello minore (circa due anni). Ma ci sono ancora più casi in cui il mentore dà da mangiare al tirocinante “patate bollenti”.
Da un lato, forse il mentore semplicemente non sa come farlo (come quel bambino di cinque anni). Beh, è un tipo simpatico, ha l'intero contesto di tutti i compiti, proprio nella RAM della sua testa. Semplicemente non capisce come qualcuno non possa sapere cosa sia la prugna npm. Oppure è chiaro?
Osservo le persone da molto tempo, e molte volte mi sono trovato nella situazione di uno stagista. E spesso mi ficcavano in gola una “patata bollente”. Non è difficile da riconoscere: guarda cosa farà il mentore quando soffochi.
Un mentore normale si adatterà. Semplicemente perché capisce: il percorso formativo è un patrimonio aziendale a lui affidato. Se uno stagista soffoca, l'altro sa che qualcosa non va. Puoi, ovviamente, continuare a piegare la faccia, come "dannati hipster, non sanno niente, che razza di giovani sono...", oppure puoi renderti conto che adesso sono tutti così, e se se vuoi nuove persone perbene, crea un programma di formazione in modo che sia Lei a cucinare, non a vagliare.
E un mentore anormale si affermerà semplicemente. Dirà qualcosa del tipo "beh, devi ancora conoscere il mondo intero prima di guardare questo argomento". No, beh, puoi farlo, ma allora perché l'hai inserito nel programma di formazione? Oppure: “Non posso aiutarti, il problema è da qualche parte nella scuola che hai frequentato, oppure da bambino hai letto i libri sbagliati”.
Sì, certo, capisco che ci siano tirocinanti inadeguati. Anche se no, l'ho semplicemente scritto così. Non ho riscontrato nulla di simile. Forse non ho abbastanza pratica, quindi lascerò una scappatoia: suppongo che un giorno ne troverò una inadeguata.
Per ora mi attengo alla teoria fiorente. Ogni tirocinante ha un punto di fioritura - qualcosa del genere, dopo il quale va avanti come un orologio. Questo punto capita a tutti quelli con cui lavoro. Qualcuno ha bisogno di risolvere una volta un problema lavorativo invece che scolastico, qualcuno ha bisogno di comunicare direttamente con un cliente aziendale, qualcuno ha bisogno di leggere il libro giusto al momento giusto, qualcuno ha bisogno di sentirsi dire che è solo uno stagista e non un bambino prodigio, come gli è stato detto dalla mamma, qualcuno ha bisogno di sperimentare una fapa dura per capire i propri errori.
La mia storia di osservazione non è ancora lunga, ma dice già: la produzione di buoni programmatori aumenta in modo significativo se si smette di dar loro “patate bollenti”. Sì, e le perdite sono zero. Ne scriverò separatamente.
Fonte: habr.com