{"id":31070,"date":"2019-10-31T21:39:16","date_gmt":"2019-10-31T18:39:16","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij\/"},"modified":"2019-10-31T21:39:16","modified_gmt":"2019-10-31T18:39:16","slug":"mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/it\/blog\/novosti-interneta\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","title":{"rendered":"Il mito della mancanza di personale o le regole fondamentali per la creazione di annunci di lavoro","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Spesso si sente parlare da parte dei datori di lavoro di un fenomeno noto come \"carestia di personale\". Credo che si tratti di un mito; nel mondo reale non esiste una vera carestia di personale. Ci sono invece due problemi concreti. Il primo \u00e8 oggettivo: il rapporto tra il numero di posti vacanti e il numero di candidati disponibili sul mercato del lavoro. Il secondo \u00e8 soggettivo: l'incapacit\u00e0 di un particolare datore di lavoro di trovare, attrarre e assumere dipendenti. I risultati nella selezione dei candidati possono migliorare se si imparano a formulare le offerte di lavoro tenendo conto delle regole della redazione di testi persuasivi. Ho scritto sulle principali regole nella seconda parte di questo articolo.<\/p>\n

L'articolo contiene le mie opinioni personali. Non fornisco prove. Commenti appassionati sono benvenuti.
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Su di me<\/h3>\n

\nMi chiamo Igor Sheludko.
\nSono un imprenditore nel campo dello sviluppo e vendita di software dal 2000. Ho una laurea in ingegneria. Ho iniziato la mia carriera come programmatore e ho anche gestito piccoli team. Circa un anno e mezzo fa, mi sono dedicato al reclutamento commerciale di specialisti IT \u2014 non solo per i miei progetti, ma anche per aziende esterne. <\/p>\n

Nel 2018 ho \"chiuso\" 17 posti vacanti piuttosto complessi per 10 datori di lavoro. Ci sono state diverse aziende a cui ho rifiutato i miei servizi per vari motivi. Alcuni di questi motivi sono discussi in questo articolo.<\/p>\n

Perch\u00e9 la \"carestia di personale\" \u00e8 un fenomeno mitologico?<\/h3>\n

\nDi solito si intendono le difficolt\u00e0 nel reclutare specialisti con le competenze richieste, alle condizioni favorevoli per il datore di lavoro. L'affermazione \"non riesco a trovare i giusti specialisti alle condizioni adeguate per il datore di lavoro\" contiene diverse variabili che possono variare ampiamente.<\/p>\n

\"Non riesce a trovare\" non significa necessariamente che gli specialisti non siano disponibili sul mercato. Potrebbe davvero non esserci disponibilit\u00e0, oppure il datore di lavoro potrebbe non sapere come trovarli e attrarli.
\n\"Specialisti richiesti\" \u2014 quali specialisti servono realmente? I reparti HR comprendono correttamente le esigenze della produzione? Gli specialisti di produzione comprendono le proprie necessit\u00e0 e prendono in considerazione le possibilit\u00e0 del mercato del lavoro?<\/p>\n

\"Alle condizioni adeguate per il datore di lavoro\" \u2014 cosa si intende per condizioni? Come si confrontano con il mercato del lavoro? Come si relazionano a quelle che sono le aspettative degli \"specialisti richiesti\"?<\/p>\n

Quando si parla di carestia in generale, quando le persone non hanno cibo, possiamo vedere molte persone morte di fame. Nel caso della carestia di personale, non vediamo masse di aziende decedute. I datori di lavoro si adattano e si arrangiano quando c'\u00e8 una reale minaccia di chiusura. Secondo le osservazioni, la carestia di personale non \u00e8 affatto una carestia, ma piuttosto \"una dieta leggermente limitata\". Se un manager inizia a parlare di \"carestia di personale\", il proprietario dovrebbe intervenire urgentemente per prestare attenzione a ci\u00f2 che sta accadendo in azienda. Probabilmente ci sono seri problemi di gestione, e potrebbero persino esserci furti.<\/p>\n

Potremmo concludere qui, ma voglio discutere di due problemi reali legati alle risorse umane. Il problema oggettivo \u00e8 il rapporto tra il numero di posti vacanti e il numero di candidati nel mercato del lavoro. E il problema soggettivo \u00e8 l'incapacit\u00e0 di un datore di lavoro di trovare, attrarre e assumere personale. Adesso esaminiamo pi\u00f9 nel dettaglio questi problemi.<\/p>\n

Mercato del lavoro \u2014 numero di posti vacanti e candidati<\/h3>\n

\nIn generale, in Russia attualmente non c'\u00e8 una forte mancanza di offerte di lavoro. In media nel paese abbiamo una bassa disoccupazione. Ci sono per\u00f2 notevoli difficolt\u00e0 date dalla significativa differenza negli stipendi tra le capitali e le regioni. La maggior parte delle professioni nelle regioni \u00e8 pagata veramente poco, e la popolazione vive al limite della povert\u00e0. Il livello degli stipendi copre appena il minimo vitale. Per la maggior parte delle professioni ci sono meno posti vacanti che candidati, e i datori di lavoro possono scegliere. Quindi non c'\u00e8 affatto carestia di personale, piuttosto esiste una probabile carestia tradizionale.<\/p>\n

Ci sono citt\u00e0 e regioni in cui le aziende chiudono e si creano concentrazioni di personale qualificato, mentre in regioni vicine si osserva una scarsit\u00e0 di tali professionisti. La risposta a questa situazione di solito \u00e8 la migrazione della popolazione. Tuttavia, i russi non si sono ancora abituati a migrare per lavoro e carriera, spesso preferendo vivere in povert\u00e0, facendo lavori casuali e motivando tutto ci\u00f2 con la cura per le famiglie (qui \u00e8 tutto familiare e vicino, mentre l\u00e0 \u2014 c'\u00e8 l'incertezza). Personalmente non capisco questa motivazione \u2014 difficilmente la vita in povert\u00e0 simboleggia la cura per la famiglia.<\/p>\n

I datori di lavoro, in generale, non sono ancora pronti a supportare la migrazione. \u00c8 raro trovare aziende con programmi di supporto per la rilocazione dei dipendenti. Invece di cercare talenti in altre regioni, creare condizioni attraenti e supportare la migrazione, i datori di lavoro tendono pi\u00f9 spesso a lamentarsi della carenza di personale.<\/p>\n

A volte, parlando di carenza di personale, i datori di lavoro ammettono che non ci sono effettivamente deficit, ma che \"la qualifica del personale \u00e8 insufficiente\". Ritengo che sia una scusa, poich\u00e9 altri datori di lavoro (quelli che non si lamentano) semplicemente formano i propri dipendenti, migliorando le loro competenze. Pertanto, lamentarsi della \"insufficiente qualifica\" \u00e8 solo un modo per risparmiare sui costi della formazione o della rilocazione.<\/p>\n

Nel settore IT, la situazione \u00e8 attualmente decisamente migliore rispetto ad altri settori. Per alcune professioni nel campo IT, si osserva una domanda cos\u00ec elevata che gli stipendi sono molte volte superiori alla media regionale. A Mosca e San Pietroburgo, lo stipendio medio nel settore IT \u00e8 superiore alla media regionale, anche se non di molto. <\/p>\n

A livello di problemi quotidiani per gli HR, la situazione \u00e8 la seguente: le persone necessarie semplicemente non sono disponibili sul mercato o chiedono stipendi significativamente pi\u00f9 elevati. Questo riguarda principalmente programmatori e DevOps. In generale, per project manager, analisti, designer, tester e sviluppatori di contenuti, c'\u00e8 parit\u00e0 \u2013 \u00e8 possibile trovare un professionista competitivo piuttosto rapidamente. Certo, non \u00e8 facile come trovare un venditore in un supermercato, ma \u00e8 decisamente pi\u00f9 semplice che trovare uno sviluppatore frontend.<\/p>\n

In questa situazione, alcuni datori di lavoro si lamentano (\u00e8 una loro scelta), mentre altri riorganizzano i loro processi di lavoro. Una soluzione tipica \u00e8 implementare programmi di formazione e sviluppo delle competenze, stage e strutturare i compiti in modo da poter trasferire pi\u00f9 lavoro su personale meno qualificato. Un'altra buona soluzione \u00e8 l'implementazione della pratica del lavoro remoto. Un dipendente remoto \u00e8 pi\u00f9 economico. E non si tratta solo di una minore retribuzione, ma anche di risparmi sull'affitto dell'ufficio e sull'equipaggiamento del posto di lavoro. L'introduzione del \"lavoro remoto\" comporta certamente dei rischi, ma porta anche notevoli vantaggi a lungo termine. Inoltre, amplia immediatamente la geografia nella ricerca di dipendenti. <\/p>\n

Pertanto, anche nel settore IT non c'\u00e8 un problema significativo di mancanza di personale, ma una mancanza di volont\u00e0 da parte della direzione di ristrutturare i processi di lavoro.<\/p>\n

Incapacit\u00e0 dei datori di lavoro di trovare, attrarre e assumere dipendenti.<\/h3>\n

\nQuando ricevo una richiesta per la selezione di uno specialista, cerco prima di tutto di scoprire le vere ragioni \u2013 perch\u00e9 il datore di lavoro non riesce a risolvere il problema autonomamente. Se in azienda non c'\u00e8 un HR e la selezione \u00e8 gestita dal responsabile del team, del progetto, del reparto o addirittura dell'azienda, per me questo \u00e8 un cliente ideale e posso accettare la richiesta. Ci\u00f2 non significa che non ci saranno problemi, poich\u00e9 i dirigenti spesso non hanno contatti con il mondo reale e il mercato del lavoro.<\/p>\n

Un reclutatore interno o un HR \u00e8 solitamente un anello di trasmissione superfluo, che distorce le informazioni. Se la selezione \u00e8 gestita da un HR, approfondisco la mia indagine sulle cause. Deve essere chiaro il suo atteggiamento \u2013 ostacoler\u00e0 il mio lavoro o aiuter\u00e0.<\/p>\n

Circa la met\u00e0 delle richieste ai reclutatori o alle agenzie per il lavoro proviene da datori di lavoro che hanno tutto il necessario per trovare autonomamente i dipendenti di cui hanno bisogno. Hanno dipendenti il cui lavoro \u00e8 dedicato alla ricerca e all'assunzione. Hanno fondi per pubblicare annunci di lavoro e per accedere ai database di curriculum. Sono persino disposti a offrire ai candidati condizioni di mercato adeguate. Tuttavia, i loro tentativi di reclutamento falliscono. Ritengo che la spiegazione pi\u00f9 probabile di questa situazione sia che gli stessi datori di lavoro non sanno come trovare e attrarre i dipendenti di cui hanno bisogno. Non sempre significa che non sappiano assolutamente trovare e assumere. Di solito, i problemi sorgono solo per alcune posizioni, per le quali non c'\u00e8 un grande flusso di candidati desiderosi di lavorare in quell'azienda. Dove c'\u00e8 una fila di candidati, il datore di lavoro si gestisce da solo, mentre dove ci sono pochi candidati \u2013 non riesce a farcela. Una tipica giustificazione da parte del datore di lavoro per questa situazione \u00e8: \"siamo molto occupati e non abbiamo tempo per cercare noi stessi\" o \"non ci sono pi\u00f9 candidati validi nelle fonti aperte\". Queste scuse sono spesso false.<\/p>\n

Quindi la situazione \u00e8 questa: il datore di lavoro ha un HR e risorse per cercare e assumere dipendenti, ma non riesce a risolvere il problema autonomamente. Ha bisogno di aiuto esterno, per estrarre candidati dagli angoli oscuri in cui si nascondono dai datori di lavoro.<\/p>\n

Evidenzio 3 motivi reali per questa situazione:<\/p>\n

    \n
  1. Mancanza di competenza nella formulazione corretta delle offerte di lavoro e delle attivit\u00e0 di ricerca.<\/li>\n
  2. Mancanza di motivazione nel dare il massimo.<\/li>\n
  3. Rifiuto di accettare le condizioni di mercato e adattare la propria offerta alla situazione.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nIn primo luogo, se c'\u00e8 un secondo punto, pu\u00f2 essere corretto. A questo proposito, fornir\u00f2 le mie raccomandazioni che possono aumentare l'efficacia della selezione. Di solito, se HR \u00e8 ragionevole, non si oppone all'interazione diretta tra il reclutatore e l'autore della richiesta di selezione. Un 'buon' HR semplicemente cede il passo, si allontana e tutto va a buon fine. L'azienda trova la persona giusta, HR si libera del problema, il reclutatore guadagna la sua commissione. Tutti sono soddisfatti.<\/p>\n

    Se non c'\u00e8 motivazione per impegnarsi nella ricerca di specialisti, neppure un'agenzia di reclutamento (AR) pu\u00f2 aiutare. I reclutatori di AR possono trovare buoni candidati per un datore di lavoro del genere, ma in assenza di motivazione, \u00e8 probabile che il datore di lavoro perdi questi candidati. Nella mia esperienza, questi casi sono stati ripetuti molte volte. Le ragioni tipiche: HR e manager dimenticano i colloqui, non forniscono feedback nei tempi concordati, riflettono a lungo (per settimane) se fare offerte, vogliono vedere almeno 20 candidati prima di scegliere e molte altre ragioni. I candidati davvero interessanti riescono ad accettare offerte da altri datori di lavoro. \u00c8 un vicolo cieco, quindi se diagnostico l'assenza di motivazione nei rappresentanti del datore di lavoro, semplicemente non lavoro con tali clienti.<\/p>\n

    Il rifiuto di accettare le condizioni di mercato e di adattare la propria offerta alla situazione si diagnostica piuttosto facilmente e rapidamente. Con tali datori di lavoro non lavoro nemmeno, poich\u00e9 il problema risiede nelle condizioni lavorative, inadeguate al mercato del lavoro. I candidati possono essere trovati, ma \u00e8 realmente lungo e difficile. Un secondo problema \u00e8 che i candidati spesso scappano da tali datori di lavoro durante il periodo di garanzia e si deve cercare un sostituto senza pagamento aggiuntivo. Risulta quindi un doppio lavoro. \u00c8 meglio rinunciare subito.<\/p>\n

    Adesso passiamo al problema della formulazione delle offerte di lavoro, che pu\u00f2 essere risolto sia dal reclutatore che direttamente dal datore di lavoro.<\/p>\n

    Regole fondamentali per la formulazione delle offerte di lavoro<\/h3>\n

    \nPer prima cosa, bisogna riconoscere che l'assunzione \u00e8 un atto di vendita. Il datore di lavoro deve sforzarsi per vendere al candidato la possibilit\u00e0 di lavorare con lui. Spesso \u00e8 difficile per i datori di lavoro accettare quest'idea. Preferiscono pensare che sia il candidato a dover vendere i propri servizi professionali, sforzandosi al massimo, mentre i datori di lavoro, come acquirenti pignoli, osservano, riflettono e scelgono. Molto spesso il mercato \u00e8 effettivamente orientato in questo modo: ci sono pi\u00f9 candidati che buone offerte di lavoro. Ma per specialisti richiesti e altamente qualificati (ad esempio, programmatori) \u00e8 tutto esattamente l'opposto. I datori di lavoro che accettano l'idea di dover vendere la loro offerta ai candidati sono pi\u00f9 riusciti nell'assunzione di esperti di alto livello. I testi delle offerte e dei messaggi inviati ai candidati devono essere scritti secondo le regole della scrittura persuasiva, in questo modo raggiungono l'obiettivo in misura molto maggiore.<\/p>\n

    Cosa distingue un buon testo persuasivo nel mare di informazioni che oggi travolge le persone? In primo luogo: l'attenzione sugli interessi del lettore. Il testo deve subito dare una risposta alla domanda: perch\u00e9 dovrei (lettore) perdere tempo a leggere questo testo? E poi l'offerta deve rispondere alla domanda: perch\u00e9 dovrei lavorare proprio in questa azienda? Ci sono altre domande obbligatorie a cui il candidato vuole ricevere una risposta semplice e chiara. Di cosa dovr\u00f2 occuparmi? Come realizzer\u00f2 il mio potenziale in questo lavoro? Dove potr\u00f2 crescere e come il datore di lavoro mi aiuter\u00e0 in questo? Quale stipendio ricever\u00f2 per il mio lavoro? Quali garanzie sociali mi offrir\u00e0 il datore di lavoro? Come sono organizzati i processi lavorativi, di cosa sar\u00f2 responsabile e davanti a chi? Quali persone mi circonderanno? E cos\u00ec via. <\/p>\n

    Nella graduatoria dei difetti pi\u00f9 frustranti delle offerte di lavoro, primeggia la scarsa informativit\u00e0. I candidati vogliono assolutamente vedere il vostro range di stipendio, la descrizione delle responsabilit\u00e0 lavorative, le condizioni di lavoro e le informazioni sull'attrezzatura del posto di lavoro.<\/p>\n

    Al secondo posto nella classifica dei fattori irritanti c'\u00e8 l'autocompiacimento delle aziende. La maggior parte dei candidati non \u00e8 affatto interessata a leggere del prestigio e della posizione dell'azienda sul mercato nei primi paragrafi dell'annuncio di lavoro. Basta il nome dell'azienda, il settore di attivit\u00e0 e un link al sito web. Se l'annuncio suscita interesse, il candidato approfondir\u00e0 la vostra realt\u00e0. E non si limiter\u00e0 a cercare informazioni positive, ma valuter\u00e0 anche eventuali recensioni negative. Non bisogna semplicemente trasferire il contenuto 'vincente' dei materiali pubblicitari per i clienti, ma ricreare i contenuti con metodologie analoghe, ma con l'obiettivo di vendere non il prodotto, ma l'opportunit\u00e0 di lavorare nella azienda.<\/p>\n

    Un'altra idea importante, che non tutti comprendono, \u00e8 che \u00e8 necessario avere testi per annunci di lavoro, lettere e proposte formulati in diversi formati. Ogni canale di distribuzione dell'informazione implica il proprio formato. Molto spesso gli annunci di lavoro vengono respinti a causa di una mancata corrispondenza tra il formato del testo e quello del canale. Il vostro messaggio non verr\u00e0 letto e rischia di essere ignorato o addirittura inviato nel cestino solo per una questione di formato. Se semplicemente prendete la descrizione della posizione dal sito e la inviate come messaggio personale su VK, \u00e8 molto probabile che siate soggetti a reclami e ban. Come per altri messaggi pubblicitari, ha senso testare i testi degli annunci (raccolti e analizzando le metriche) e migliorarli.<\/p>\n

    Esiste anche un curioso malinteso che riduce le possibilit\u00e0 di trovare un dipendente anche con un'offerta vantaggiosa. Alcuni datori di lavoro pensano che se \u00e8 necessario un buon livello di conoscenza di una lingua straniera, l'annuncio debba essere scritto in quella lingua. Tipo 'il nostro candidato legger\u00e0 e capir\u00e0'. Se non capisce, allora non \u00e8 per noi. E poi si lamentano della mancanza di risposte. La soluzione \u00e8 molto semplice: scrivete gli annunci nella lingua nativa dei vostri potenziali candidati. Ancora meglio: scrivere nella lingua principale del paese in cui \u00e8 pubblicato l'annuncio. Il candidato capir\u00e0 il vostro testo, ma per prima cosa deve notarlo, e affinch\u00e9 ci\u00f2 avvenga, il testo deve arrivargli davanti agli occhi. Gli strumenti di ricerca sono solitamente dipendenti dalle lingue. Se il curriculum del candidato \u00e8 in russo, e l'annuncio \u00e8 in inglese, \u00e8 probabile che l'assistente automatico non riesca a mettere in contatto. Anche la ricerca manuale pu\u00f2 presentare situazioni simili. Molte persone, anche quelle che parlano bene lingue straniere, hanno difficolt\u00e0 a percepire messaggi in lingua straniera quando si trovano in uno stato di rilassamento. La mia opinione \u00e8 che sia meglio verificare la conoscenza della lingua straniera del candidato in un altro modo, pi\u00f9 tradizionale, dopo che si \u00e8 candidato.<\/p>\n

    Grazie per l'attenzione! Auguro a tutti di non rimanere affamati e di trovare ci\u00f2 che desiderano!<\/p>\n

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    A cosa presti attenzione per prima cosa quando ti confronti con un nuovo annuncio di lavoro?<\/h2>\n