{"id":31070,"date":"2019-10-31T21:39:16","date_gmt":"2019-10-31T18:39:16","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij\/"},"modified":"2019-10-31T21:39:16","modified_gmt":"2019-10-31T18:39:16","slug":"mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/it\/blog\/news\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","title":{"rendered":"Il mito della carenza di personale o le regole fondamentali per la creazione di offerte di lavoro","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Spesso dai datori di lavoro si sente parlare di un fenomeno chiamato \"carenza di personale\". Ritengo che si tratti di un mito, nel mondo reale non esiste carenza di personale. Invece ci sono due problemi reali. Uno oggettivo \u2013 il rapporto tra il numero di offerte di lavoro e il numero di candidati nel mercato del lavoro. E uno soggettivo \u2013 l'incapacit\u00e0 di un datore di lavoro specifico di trovare, attrarre e assumere dipendenti. I risultati della selezione dei candidati possono migliorare se si impara a formare offerte di lavoro tenendo conto delle regole per la preparazione di testi promozionali. Ho scritto sulle regole fondamentali nella seconda parte di questo articolo.<\/p>\n

L'articolo contiene le mie impressioni soggettive. Non fornisco prove. Commenti accesi sono benvenuti.
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Chi sono<\/h3>\n

\nMi chiamo Igor Sheludko.
\nSono un imprenditore nel settore dello sviluppo e della vendita di software dal 2000. Ho una laurea in ingegneria. Ho iniziato la mia carriera come programmatore, ho anche guidato piccoli team. Circa un anno e mezzo fa mi sono dedicato al reclutamento commerciale di professionisti IT, non solo per me stesso e i miei progetti, ma a beneficio di aziende esterne. <\/p>\n

Nel 2018 ho \"chiuso\" 17 offerte di lavoro piuttosto complesse per 10 datori di lavoro. Ho rifiutato diverse aziende per vari motivi. Alcuni di questi motivi li rivelo in questo articolo.<\/p>\n

Perch\u00e9 la \"carenza di personale\" \u00e8 un fenomeno mitico?<\/h3>\n

\nDi solito si intende con questo le difficolt\u00e0 nel reclutare specialisti con le qualifiche necessarie alle condizioni favorevoli per il datore di lavoro. Nel'affermazione \"non riesco a trovare i giusti specialisti alle condizioni adatte al datore di lavoro\" ci sono diverse variabili che possono variare ampiamente.<\/p>\n

\"Non riesco a trovare\" non significa necessariamente che non ci siano specialisti nel mercato. Potrebbe darsi che gli specialisti non ci siano affatto, oppure che il datore di lavoro non sappia come trovarli e attrarli.
\n\"Giusti specialisti\" \u2013 quali specialisti sono realmente necessari? I HR comprendono correttamente le esigenze della produzione del datore di lavoro? I produttori comprendono correttamente le proprie necessit\u00e0 e tengono conto delle possibilit\u00e0 del mercato del lavoro?<\/p>\n

\u00abIn condizioni che si adattano al datore di lavoro\u00bb \u2013 quali sono queste condizioni? Come si confrontano con il mercato del lavoro? Come si allineano queste condizioni con le esigenze dei \u00abprofessionisti richiesti\u00bb?<\/p>\n

Quando si parla di fame ordinaria, quando le persone non hanno nulla da mangiare, possiamo vedere molte persone morte di fame. Nel caso della fame di personale, non vediamo cumuli di cadaveri aziendali. I datori di lavoro si adattano e si arrangiano se c'\u00e8 una reale minaccia di morte. In altre parole, dalle osservazioni, la fame di personale non \u00e8 affatto fame, ma un \u00abregime alimentare leggermente limitato\u00bb. Se un manager inizia a parlare di \u00abfame di personale\u00bb, \u00e8 urgente che il proprietario intervenga e faccia attenzione a ci\u00f2 che accade nell'azienda. Probabilmente ci sono problemi gravi con la gestione, e forse si sta anche rubando.<\/p>\n

Su questo si potrebbe anche concludere, ma voglio discutere due problemi realmente esistenti con il personale. Il problema oggettivo \u00e8 il rapporto tra il numero di posti vacanti e il numero di candidati sul mercato del lavoro. E il problema soggettivo \u00e8 l'incapacit\u00e0 di un datore di lavoro specifico di trovare, attrarre e assumere dipendenti. Ora approfondiamo questi problemi.<\/p>\n

Mercato del lavoro \u2013 numero di posti vacanti e candidati<\/h3>\n

\nIn generale, in Russia attualmente non c'\u00e8 un problema acuto con la disponibilit\u00e0 di offerte di lavoro. In media, nel paese abbiamo una disoccupazione contenuta. Ci sono difficolt\u00e0 molto sgradevoli con una differenza sostanziale nelle retribuzioni tra le capitali e le regioni. Nella maggior parte delle professioni, nelle regioni si paga onestamente poco, e la popolazione vive al limite della povert\u00e0. Il livello delle retribuzioni copre a malapena il minimo vitale. Per la maggior parte delle professioni ci sono meno offerte di lavoro che candidati, e i datori di lavoro hanno da scegliere. Quindi non c'\u00e8 affatto fame di personale, piuttosto esiste la possibilit\u00e0 di fame tradizionale.<\/p>\n

Ci sono citt\u00e0 e regioni in cui le produzioni chiudono e si formano accumuli di personale qualificato, mentre nelle regioni vicine si pu\u00f2 notare una carenza di tale personale. La risposta a questa sfida \u00e8 solitamente la migrazione della popolazione. Tuttavia, i russi non sono ancora abituati a migrare per lavoro e carriera, spesso preferendo vivere in miseria, arrangiandosi con guadagni occasionali, motivandolo con la preoccupazione per le famiglie (qui tutto \u00e8 familiare e vicino, mentre l\u00e0 c'\u00e8 l'incertezza). Personalmente, non capisco questa motivazione: \u00e8 difficile credere che vivere nella miseria simboleggi preoccupazione per la famiglia.<\/p>\n

In generale, anche i datori di lavoro non sono ancora pronti a supportare la migrazione. Raramente si trovano programmi di supporto per la rilocazione dei dipendenti da parte di un datore di lavoro. Cio\u00e8, invece di cercare personale in altre regioni, creare condizioni attraenti e sostenere la migrazione, i datori di lavoro tendono pi\u00f9 spesso a lamentarsi della carenza di personale.<\/p>\n

A volte, parlando di carenza di personale, i datori di lavoro ammettono che non c'\u00e8 realmente carenza, ma 'la qualificazione del personale \u00e8 insufficiente'. Credo che questo sia un inganno, poich\u00e9 altri datori di lavoro (quelli che non si lamentano) semplicemente formano i propri dipendenti, migliorando le loro qualifiche. Cos\u00ec, il lamento per 'qualifiche insufficienti' \u00e8 solo un modo per esprimere il desiderio di risparmiare sulla formazione o sulla rilocazione.<\/p>\n

Nel settore IT la situazione \u00e8 notevolmente migliore rispetto ad altri settori. Per alcune specializzazioni nel campo IT si osserva una domanda cos\u00ec alta di personale che gli stipendi in IT in molte regioni sono di gran lunga superiori alla retribuzione media. A Mosca e a San Pietroburgo, anche gli stipendi in IT sono superiori alla media regionale, sebbene non in modo cos\u00ec significativo. <\/p>\n

A livello di problemi degli HR di base, la situazione appare cos\u00ec: le persone necessarie sul mercato semplicemente non ci sono o vogliono stipendi significativamente pi\u00f9 elevati. Questo riguarda principalmente programmatori e DevOps. Per quanto riguarda i project manager, gli analisti, i designer, i tester e i grafici, in generale c'\u00e8 parit\u00e0: \u00e8 possibile trovare rapidamente uno specialista competente. Certo, non \u00e8 cos\u00ec facile come trovare un venditore in un supermercato, ma \u00e8 decisamente pi\u00f9 semplice rispetto a un front-end developer.<\/p>\n

In questa situazione alcuni datori di lavoro si lamentano (\u00e8 una loro scelta), mentre altri ristrutturano i processi lavorativi. Una soluzione tipica \u00e8 l'implementazione di corsi di formazione e aggiornamento, stage e strutturazione dei compiti in modo da poter trasferire pi\u00f9 lavoro a personale meno qualificato. Un'altra buona soluzione \u00e8 l'introduzione della pratica del lavoro a distanza. Un dipendente remoto costa meno. E non si tratta solo di un salario inferiore, ma anche di risparmi sull'affitto degli uffici e sull'attrezzatura del posto di lavoro. L'implementazione del lavoro a distanza presenta certo dei rischi, ma porta anche a un notevole vantaggio nel lungo termine. Cos\u00ec si amplia immediatamente la geografia della ricerca di personale. <\/p>\n

Pertanto, anche nel settore IT non c'\u00e8 un problema sostanziale di mancanza di personale, ma c'\u00e8 la mancanza di volont\u00e0 da parte della direzione di ristrutturare i processi lavorativi.<\/p>\n

Incapacit\u00e0 dei datori di lavoro di trovare, attrarre e assumere personale<\/h3>\n

\nRicevendo una richiesta di selezione di uno specialista, cerco prima di tutto di scoprire le vere ragioni per cui al datore di lavoro non riesce di risolvere autonomamente il problema della selezione. Se in azienda non c'\u00e8 un HR e la selezione \u00e8 gestita dal capo del team, del progetto, del dipartimento o addirittura dell'azienda, per me questo \u00e8 un cliente ideale e posso prendere in carico questa richiesta. Questo non significa che non ci saranno problemi, poich\u00e9 i dirigenti spesso soffrono per la mancanza di collegamenti con il mondo reale e con il mercato del lavoro.<\/p>\n

Un recruiter interno o un HR \u00e8 solitamente un anello di collegamento superfluo che distorce le informazioni. Se la selezione \u00e8 gestita da un HR, allora approfondisco la mia ricerca delle cause. \u00c8 necessario capire quale sia l'atteggiamento dell'HR: ostacoler\u00e0 il mio lavoro o mi aiuter\u00e0.<\/p>\n

Circa la met\u00e0 delle richieste ai reclutatori o alle agenzie per il lavoro proviene da datori di lavoro che hanno tutto il necessario per trovare autonomamente i dipendenti desiderati. Hanno lavoratori che dispongono di tempo sufficiente per dedicarsi alla ricerca e all'assunzione. Hanno il budget per pagare le pubblicazioni di annunci e acquistare l'accesso ai database dei curriculum. Sono persino disposti a offrire ai candidati condizioni di mercato abbastanza competitive. Tuttavia, i loro tentativi di selezione falliscono. Ritengo che la spiegazione pi\u00f9 probabile di questa situazione sia che gli stessi datori di lavoro non sappiano trovare e attrarre i dipendenti di cui hanno bisogno. Ci\u00f2 non significa sempre che non siano affatto in grado di cercare e assumere. Di solito, i problemi sorgono solo per alcune posizioni per le quali non c'\u00e8 un elevato numero di candidati disposti a lavorare per quell'azienda. L\u00ec dove ci sono code di candidati, il datore di lavoro riesce a gestire la situazione, mentre dove ci sono pochi candidati, non riesce a farlo. Una spiegazione tipica di questa situazione da parte del datore di lavoro \u00e8: \"siamo molto occupati e non abbiamo tempo per cercare noi stessi\" oppure \"non ci sono pi\u00f9 candidati validi nelle fonti aperte\". Molto spesso queste giustificazioni risultano false.<\/p>\n

Quindi, la situazione \u00e8 questa: il datore di lavoro ha un HR e risorse per la ricerca e l'assunzione di dipendenti, ma il compito non si risolve da solo. \u00c8 necessaria un'assistenza esterna, \u00e8 necessario tirare fuori i candidati dagli angoli oscuri in cui si nascondono dai datori di lavoro.<\/p>\n

Identifico 3 vere ragioni per questa situazione:<\/p>\n

    \n
  1. Mancanza di capacit\u00e0 nel formulare correttamente le offerte di lavoro e i compiti di ricerca.<\/li>\n
  2. Mancanza di motivazione ad applicare tutti gli sforzi possibili.<\/li>\n
  3. Rifiuto di accettare le condizioni di mercato e di adattare la propria offerta alla situazione.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nLa prima, in presenza della seconda, \u00e8 correttibile. Per questo, fornir\u00f2 ulteriori raccomandazioni che possono aumentare l'efficacia della selezione. Di solito, se l'HR \u00e8 ragionevole, non si oppone al contatto diretto tra il reclutatore e l'autore della richiesta di selezione. Un \"buon\" HR semplicemente cede il posto, si mette da parte e noi otteniamo tutti i risultati desiderati. L'azienda trova la persona giusta, l'HR si libera del problema, il reclutatore guadagna la sua commissione. Tutti sono soddisfatti.<\/p>\n

    Se non c'\u00e8 motivazione a fare uno sforzo per trovare specialisti, nemmeno un'agenzia di reclutamento (AR) potr\u00e0 aiutare. I reclutatori dell'AR troveranno buoni candidati per un datore di lavoro simile, ma in assenza di motivazione, \u00e8 probabile che il datore di lavoro perda questi candidati. Nella mia esperienza, tali situazioni si sono verificate pi\u00f9 volte. Le motivazioni tipiche: gli HR e i dirigenti dimenticano i colloqui, non forniscono un feedback entro i termini stabiliti, ci pensano a lungo (settimane) prima di fare un'offerta, vogliono vedere non meno di 20 candidati prima di scegliere e molte altre ragioni. I candidati realmente interessanti riescono a ricevere offerte da altri datori di lavoro. Si tratta di un vicolo cieco, quindi, se diagnostico la mancanza di motivazione nei rappresentanti del datore di lavoro, semplicemente non lavoro con questi clienti.<\/p>\n

    La riluttanza ad accettare le condizioni di mercato e adattare la propria offerta alla situazione viene diagnosticata in modo abbastanza semplice e rapido. Anche con questi datori di lavoro non collaboro, poich\u00e9 il problema risiede nelle condizioni lavorative, non adeguate al mercato del lavoro. I candidati si possono trovare, ma \u00e8 davvero lungo e difficile. Un secondo problema \u00e8 che i candidati spesso fuggono da questi datori di lavoro durante il periodo di garanzia e bisogna cercare loro un sostituto senza pagamento aggiuntivo. Risulta quindi un doppio lavoro. \u00c8 meglio rinunciare subito.<\/p>\n

    Ora passiamo al problema della formazione delle offerte di lavoro, che pu\u00f2 essere risolto sia con l'intervento del reclutatore sia con le forze del datore di lavoro autonomamente.<\/p>\n

    Regole principali per la formazione delle offerte di lavoro<\/h3>\n

    \nPer cominciare, bisogna riconoscere che l'assunzione \u00e8 un atto di vendita. Inoltre, il datore di lavoro deve cercare di vendere al candidato l'opportunit\u00e0 di lavorare per lui. Spesso i datori di lavoro faticano ad accettare questa idea. Preferiscono pensare che sia il candidato a dover vendere i propri servizi professionali, facendo di tutto, mentre i datori di lavoro, come compratori esigenti, osservano, riflettono e selezionano. Molto spesso il mercato \u00e8 effettivamente orientato in questo modo: ci sono pi\u00f9 candidati che buone offerte di lavoro. Ma per i professionisti ricercati e altamente qualificati (ad esempio, programmatori) \u00e8 esattamente l'opposto. I datori di lavoro che accettano l'idea di dover vendere la propria offerta di lavoro ai candidati sono pi\u00f9 vincenti nell'assunzione di specialisti di alto livello. I testi delle offerte di lavoro e dei messaggi che inviate ai candidati devono essere scritti secondo le regole della creazione di testi di vendita; solo cos\u00ec raggiungono il loro obiettivo in misura molto maggiore.<\/p>\n

    Cosa distingue un buon testo di vendita in mezzo al mare di informazioni che si abbatte sulle persone al giorno d'oggi? In primo luogo, l'accento sugli interessi del lettore. Il testo deve subito rispondere alla domanda: perch\u00e9 dovrei (io lettore) perdere tempo a leggere questo testo? Inoltre, l'offerta di lavoro deve rispondere alla domanda: perch\u00e9 dovrei lavorare proprio in questa azienda? Ci sono anche altre domande fondamentali a cui il candidato vuole avere una risposta semplice e chiara. Di cosa mi occuper\u00f2? Come realizzer\u00f2 il mio potenziale in questo ruolo? Dove posso crescere e come il datore di lavoro mi aiuter\u00e0 in questo? Quale stipendio ricever\u00f2? Quali garanzie sociali mi offrir\u00e0 il datore di lavoro? Come sono organizzati i processi di lavoro, di cosa sar\u00f2 responsabile e di fronte a chi? Quali persone mi circonderanno? E cos\u00ec via. <\/p>\n

    Nella classifica dei difetti pi\u00f9 irritanti delle offerte di lavoro, primeggia la scarsa informativit\u00e0. I candidati desiderano assolutamente vedere la vostra fascia di stipendio, la descrizione delle responsabilit\u00e0 lavorative, le condizioni di lavoro e le informazioni sulle attrezzature del posto di lavoro.<\/p>\n

    Al secondo posto nella classifica dei fattori irritanti ci sono il narcisismo delle aziende. La maggior parte dei candidati non \u00e8 affatto interessata a leggere la comprensione del prestigio e della posizione dell'azienda sul mercato nei primi paragrafi dell'annuncio di lavoro. \u00c8 sufficiente il nome dell'azienda, il settore e un link al sito. Se il tuo annuncio interessa, il candidato legger\u00e0 di pi\u00f9 su di voi. E non solo le recensioni positive, ma cercher\u00e0 anche qualche critica. Non basta semplicemente trasferire il contenuto \"vendente\" dai materiali promozionali per i clienti dell'azienda, \u00e8 necessario ricreare i materiali utilizzando tecniche analoghe, ma con l'obiettivo di vendere non il prodotto dell'azienda, ma l'opportunit\u00e0 di lavorare in essa.<\/p>\n

    La prossima idea importante, che non tutti comprendono, \u00e8 che \u00e8 necessario avere testi di annunci di lavoro, lettere e proposte formattati in diversi modi. Ogni canale di consegna delle informazioni prevede il proprio formato. Molto spesso gli annunci di lavoro vengono accolti con rifiuto e avversione a causa della non corrispondenza tra il formato del testo e il formato del canale. Il tuo messaggio non verr\u00e0 letto e, invece, verr\u00e0 ignorato o inviato nel cestino solo a causa della non corrispondenza di formato. Se prendi semplicemente la descrizione di un lavoro dal sito e la invii come messaggio diretto su VK, c'\u00e8 una grande probabilit\u00e0 di ricevere una segnalazione e un divieto. Come nel caso di altri messaggi pubblicitari, ha senso testare i testi degli annunci di lavoro (raccogliendo e analizzando le metriche) e migliorarli.<\/p>\n

    C'\u00e8 un'altra divertente erronea convinzione che riduce le possibilit\u00e0 di trovare un dipendente anche con un\u2019offerta vantaggiosa. Alcuni datori di lavoro pensano che, se \u00e8 richiesta una buona conoscenza di una lingua straniera, l'offerta di lavoro debba essere scritta in quella lingua. Tipo \u00abil nostro candidato legger\u00e0 e comprender\u00e0\u00bb. Se non comprende, allora non \u00e8 per noi. E poi si lamentano che non ci sono risposte. La soluzione al problema \u00e8 molto semplice: scrivete le offerte di lavoro nella lingua madre del vostro potenziale candidato. E ancor meglio: scrivete nella lingua principale del paese in cui \u00e8 pubblicata l\u2019offerta. Il vostro candidato comprender\u00e0 il vostro testo, ma prima deve notarlo, e per questo il testo deve saltare agli occhi. Gli strumenti di ricerca di solito dipendono dalle lingue. Se il curriculum del candidato \u00e8 in russo e l'offerta di lavoro \u00e8 in inglese, \u00e8 probabile che l'assistente automatico non vi metta in contatto. Anche nella ricerca manuale potrebbero verificarsi simili inconvenienti. Molte persone, anche se parlano bene lingue straniere, a maggior ragione, faticano a comprendere comunicazioni in una lingua straniera quando si trovano in uno stato di relax. La mia opinione \u00e8 che sia meglio verificare la conoscenza della lingua straniera del candidato in un altro modo, pi\u00f9 tradizionale, dopo che si \u00e8 candidato all'offerta.<\/p>\n

    Grazie per l'attenzione! Auguro a tutti di non soffrire la fame e di trovare ci\u00f2 che desiderano!<\/p>\n

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    A cosa prestate attenzione per prima cosa quando vi confrontate con una nuova offerta di lavoro?<\/h2>\n