<\/a><\/noindex><\/p>\nCome \u00e8 andata<\/h2>\n \nLa conferenza si \u00e8 svolta in due giorni: gioved\u00ec e venerd\u00ec (ammetti, \u00e8 un finale fortunato della settimana lavorativa gi\u00e0 da mercoled\u00ec).<\/p>\n
Il programma della conferenza comprendeva quasi 100 interventi e laboratori su vari argomenti. Gli oratori erano dipendenti e dirigenti di diverse aziende che applicano con successo approcci Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek e altre). <\/p>\n
Di solito, l'intervento di un oratore durava 45 minuti, al termine del quale era possibile porre domande. Purtroppo, non era fisicamente possibile assistere a tutte le presentazioni - gli interventi si svolgevano contemporaneamente in diverse sale, quindi ognuno di noi doveva scegliere dove andare (non ci eravamo accordati, ma spesso i nostri interessi si sovrapponevano).<\/p>\n
Come scegliere dove andare?<\/h4>\n \nInnanzitutto, ci siamo orientati sul tema dell'intervento. Alcuni di essi sono pi\u00f9 adatti a Scrum Master, altri ai Product Owner. Ce ne sono anche alcuni che interessano principalmente i dirigenti delle aziende. Non so perch\u00e9, ma c'era il tutto esaurito per l'intervento dal titolo \"Come rovinare il lavoro di squadra: una guida per i manager\"<\/b>. A quanto pare, gli organizzatori non si aspettavano un tale interesse, dato che l'intervento si teneva in una sala stampa relativamente piccola (tutti volevano evidentemente sapere come rovinare i propri team). <\/p>\n
Durante le pause tra le presentazioni c'erano dei coffee break, durante i quali ci riunivamo per discutere le presentazioni degli oratori.<\/p>\n
E cosa utile abbiamo appreso<\/h2>\n \nNon dir\u00f2 che la conferenza ha stravolto la mia visione e mi ha fatto riconsiderare gli approcci al nostro lavoro. Anche se, molto probabilmente, questo sarebbe accaduto se un anno fa i nostri colleghi (o pi\u00f9 precisamente la dirigenza) non fossero stati a un evento simile, AgileDays 2018. Da quel momento (forse anche un po' prima) abbiamo intrapreso un percorso di trasformazione in Agile e cerchiamo di applicare determinati principi e approcci di cui si \u00e8 parlato nelle presentazioni.<\/p>\n
Questa conferenza mi ha aiutato a mettere a posto nella mia mente tutto ci\u00f2 che avevo gi\u00e0 sentito in precedenza dai ragazzi.<\/p>\n
Ecco i principali (ma non tutti) approcci al lavoro di cui hanno discusso i relatori nei loro monologhi:<\/p>\n
Valore del prodotto<\/h4>\n \nOgni compito, ogni funzionalit\u00e0 rilasciata in produzione deve portare con s\u00e9 un certo beneficio e valore. Ogni membro del team deve comprendere perch\u00e9 e per cosa lo fa. Non \u00e8 necessario lavorare per il semplice gusto di farlo, sarebbe meglio andare a giocare a calcio con i colleghi. (forse mentre calciate il pallone vi verr\u00e0 qualche idea valida).<\/p>\n
Sfortunatamente, nel nostro settore pubblico (e noi ci occupiamo specificamente di sviluppo per clienti pubblici) non sempre riusciamo a definire i valori delle funzionalit\u00e0 specifiche. A volte, la richiesta arriva \"dall'alto\" e deve essere eseguita, anche se tutti capiscono che non \u00e8 conveniente. Ma ci impegneremo a trovare comunque quel \"valore del prodotto\" anche in tali situazioni.<\/p>\n
Auto-organizzazione e team autonomi<\/h4>\n \nSi \u00e8 dedicato molto tempo all'auto-organizzazione dei dipendenti e dei team in generale. Se hai un responsabile sopra di te che assegna compiti, ti 'spinge' e cerca di controllare tutto, non ne verr\u00e0 fuori nulla di buono. Sar\u00e0 difficile per tutti.<\/p>\n
Ti sar\u00e0 pi\u00f9 difficile crescere e svilupparti come buon professionista, e in un certo momento il responsabile non potr\u00e0 comunque controllare tutti i processi (parte delle informazioni sar\u00e0 distorta secondo il principio del 'telefono senza fili', altre potrebbero anche andare completamente perse). E cosa succeder\u00e0 quando quella persona (il manager) andr\u00e0 in ferie o si ammaler\u00e0? Oh cielo, il lavoro si fermer\u00e0 senza di lui! (non penso che tutti vogliano davvero questo).<\/p>\n
Il manager deve saper fidarsi dei propri collaboratori e non cercare di essere \"l'unico punto di accesso\" per tutti. I dipendenti, da parte loro, devono cercare di prendere iniziative e mostrare il loro interesse per i progetti. Vedendo questo, sar\u00e0 molto pi\u00f9 facile anche per il manager allontanarsi dal controllo totale su tutti. <\/p>\n
Un team autonomo \u00e8 prima di tutto un team auto-organizzato, in grado di raggiungere gli obiettivi prefissati (progetti). Il team sceglie autonomamente i modi per raggiungerli. Non ha bisogno di un manager esterno che indichi cosa e come fare. Tutte le domande e i problemi devono essere discussi congiuntamente all'interno del team. S\u00ec, il team pu\u00f2 (e deve) andare dal manager, ma solo se comprende che non pu\u00f2 risolvere la questione al proprio interno (ad esempio, se \u00e8 necessario aumentare le risorse del team per portare a termine il progetto con successo).<\/p>\n
Struttura organizzativa piatta<\/h4>\n \nAbbandonare il principio \"io sono il capo \u2014 tu sei il subordinato\" ha un effetto molto positivo sul clima aziendale. Le persone iniziano a comunicare pi\u00f9 liberamente tra loro e smettono di costruire confini convenzionali \"ma lui \u00e8 il capo\".<\/p>\n
Quando un'azienda adotta il principio della \"struttura organizzativa piatta\", la posizione diventa una formalit\u00e0. Ci\u00f2 che inizia a prevalere \u00e8 il ruolo della persona che riveste nel team, che pu\u00f2 essere diverso per ciascuno: pu\u00f2 essere la persona che comunica con il cliente e raccoglie i requisiti; pu\u00f2 essere lo scrum master che si occupa dei processi del team cercando di migliorare e ottimizzare.<\/p>\n
Motivazione del team<\/h4>\n \nAnche la questione della motivazione dei dipendenti non \u00e8 passata inosservata.<\/p>\n
Lo stipendio non \u00e8 l'unico criterio che spinge una persona a lavorare. Esistono molti altri aspetti che contribuiscono a un lavoro produttivo. \u00c8 necessario comunicare di pi\u00f9 con i propri collaboratori (non solo per lavoro), fidarsi di loro e chiedere le loro opinioni, mantenendo sempre un feedback costante. \u00c8 davvero stimolante quando in un team emerge un proprio \"spirito di squadra\". Si possono inventare dei gadget aziendali, come loghi, magliette, cappelli (noi tra l'altro li abbiamo gi\u00e0). Si pu\u00f2 cercare di organizzare eventi aziendali, uscite nella natura e altre attivit\u00e0.<\/p>\n
Quando una persona si sente a proprio agio e piacevolmente lavorare in gruppo, il lavoro appare anche pi\u00f9 interessante; non ha mai pensieri come \"che ora sarebbe di andare via alle 18:00\".<\/p>\n
Ricerca di nuovi collaboratori in team<\/h4>\n \nA prima vista, la ricerca di nuovi collaboratori dovrebbe spettare al servizio HR (infatti, quello \u00e8 il loro scopo) e ai responsabili (anche loro devono pur fare qualcosa). Ma perch\u00e9 la squadra dovrebbe partecipare a questo processo? Ha gi\u00e0 abbastanza lavoro sul progetto. La risposta, in realt\u00e0, \u00e8 semplice: nessuno conosce meglio della squadra stessa cosa desidera ottenere da un candidato. \u00c8 proprio la squadra che lavorer\u00e0 con questa persona in futuro. Quindi, perch\u00e9 non darle l'opportunit\u00e0 di fare essa stessa questa scelta cos\u00ec importante?<\/p>\n
Team distribuito<\/h4>\n \nSiamo gi\u00e0 nel XXI secolo e non \u00e8 affatto necessario che ciascuno di noi si rechi in ufficio alle 9 del mattino (specialmente nel settore IT). Si pu\u00f2 lavorare in modo produttivo anche da casa. E se una persona lavora da casa, cosa impedisce di lavorare anche in un'altra citt\u00e0 o addirittura in un altro paese? Esatto, non c'\u00e8 nulla che lo impedisca.<\/p>\n
Il team distribuito \u00e8 vantaggioso perch\u00e9 offre pi\u00f9 possibilit\u00e0 di trovare il collaboratore giusto in base ai criteri desiderati (competenze, esperienza, livello retributivo). Concedetelo, la selezione di candidati da tutta la Russia sar\u00e0 significativamente pi\u00f9 alta rispetto a quella limitata a una sola citt\u00e0. Inoltre, si riducono notevolmente i costi per tali collaboratori (mantenimento dell'ufficio, attrezzature).<\/p>\n
C'\u00e8 anche un aspetto negativo in questo tipo di lavoro: le persone non si vedono. \u00c8 molto difficile lavorare con qualcuno che non conosci di persona. Videochiamate regolari e occasionali eventi aziendali congiunti (almeno una volta all'anno) possono facilmente risolvere questo problema.<\/p>\n
Stipendi trasparenti e altre questioni finanziarie aziendali<\/h4>\n \nSembrer\u00e0 strano, ma credetemi, in alcune aziende funziona. L'approccio consiste nel permettere a ogni collaboratore di vedere quanto guadagnano i suoi colleghi (! e persino quanti guadagna la sua direzione).<\/p>\n
Questo \u00e8 un processo piuttosto complesso e per passare a stipendi trasparenti \u00e8 necessario procedere in modo molto graduale. Prima di tutto, \u00e8 necessario allineare gli stipendi dei dipendenti, in modo da evitare situazioni in cui, per lo stesso lavoro, Vasja guadagna 5 rubli e P\u00e8tja 15. Bisogna essere pronti a rispondere a domande come \"Perch\u00e9 P\u00e8tja guadagna di pi\u00f9 di me?\".<\/p>\n
Vale la pena notare che la rivelazione degli stipendi \u00e8 solo la punta dell'iceberg. Ci sono molti altri indicatori finanziari di cui potrebbe essere utile e interessante informare i dipendenti.<\/p>\n
E infine<\/b> (cos\u00ec terminava il suo intervento praticamente ogni relatore): non bisogna pensare che un certo approccio ai processi all'interno dell'azienda e dei team funzioner\u00e0 al 100% per tutti. Se fosse cos\u00ec, tutti sarebbero gi\u00e0 riusciti. \u00c8 fondamentale comprendere che siamo tutti esseri umani e diversi. Ognuno di noi ha bisogno di un approccio individuale. Il successo consiste proprio nel trovare quella \u201cchiave\u201d personale. Se ti risulta scomodo lavorare con Scrum, non costringerti n\u00e9 costringere il tuo team. Prova, ad esempio, Kanban. Potrebbe essere proprio ci\u00f2 di cui hai bisogno.<\/p>\n
Prova, sperimenta, sbaglia e riprova, e allora otterrai sicuramente risultati.<\/p>\n
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