habr.com\/ru\/post\/447826<\/a><\/noindex> ho condotto un sondaggio tra i lettori sui metodi per una rapida valutazione delle competenze degli specialisti IT. In questo articolo parlo dei metodi che piacciono a me, perch\u00e9 mi piacciono e come li applico. Inizio dal primo posto e finisco con il settimo. <\/p>\n1. Compito di prova in pi\u00f9 fasi, la prima fase deve essere completata prima del colloquio.<\/h3>\n \nRitengo che questo metodo per valutare le competenze degli sviluppatori sia il migliore. A differenza di un compito tradizionale, in cui si dice \"prendi il compito e vai a farlo\", nel mio approccio il processo di completamento del compito \u00e8 suddiviso in fasi: discussione e comprensione del compito, progettazione della soluzione e valutazione delle risorse necessarie, diverse fasi di implementazione della soluzione, documentazione e consegna-accettazione della soluzione. Questo approccio \u00e8 pi\u00f9 vicino alla normale tecnologia moderna di sviluppo software rispetto al semplice \"prendi e fai\". Maggiori dettagli di seguito.<\/p>\n
In quali casi utilizzo questo metodo<\/h4>\n \nPer i miei progetti, di solito assumo lavoratori remoti che sviluppano una parte specifica, separata e relativamente indipendente del progetto. Questo riduce la necessit\u00e0 di comunicazione tra i collaboratori, spesso a zero. I collaboratori non si parlano tra loro, ma comunicano con il project manager. Pertanto, \u00e8 importante per me valutare fin da subito la capacit\u00e0 della persona di comprendere rapidamente il compito, fare domande di chiarimento, elaborare autonomamente un piano d'azione per risolvere il problema e stimare le risorse e il tempo necessari. In questo, una prova di lavoro a pi\u00f9 fasi mi aiuta molto.<\/p>\n
Come implementarlo<\/h4>\n \nIdentifichiamo e formuliamo un compito autonomo e originale legato al progetto su cui il sviluppatore dovr\u00e0 lavorare. Di solito descrivo, come compito, un prototipo semplificato della questione principale o del futuro prodotto, per la cui realizzazione il sviluppatore dovr\u00e0 affrontare le principali problematiche e tecnologie del progetto.<\/p>\n
Il primo passo del compito di test consiste nell'esaminare il compito, chiarire eventuali dubbi, progettare una soluzione, pianificare i passi per risolvere il compito e stimare i tempi necessari per completare ciascun passo e l'intero compito di test. Al termine, mi aspetto un documento di 1-2 pagine che descriva il piano d'azione dello sviluppatore e la valutazione temporale. Inoltre, chiedo ai candidati di indicare quale fase desidererebbero implementare completamente per dimostrare le proprie competenze pratiche. Non \u00e8 necessario programmare nulla per ora.<\/p>\n
Questo compito (lo stesso) viene assegnato a diversi candidati. Ci si aspetta che le risposte arrivino il giorno successivo. Successivamente, dopo 2-3 giorni, quando tutte le risposte sono state ricevute, analizziamo cosa ci hanno inviato i candidati e quali domande chiarificatrici hanno posto prima di procedere con l'esecuzione del compito. Sulla base di queste informazioni, si pu\u00f2 invitare al prossimo passo qualsiasi numero di candidati di vostro interesse. <\/p>\n
Il passo successivo \u00e8 un breve colloquio. Abbiamo gi\u00e0 degli argomenti di cui parlare. Il candidato ha gi\u00e0 un'idea generale dell'area tematica del progetto su cui dovr\u00e0 lavorare. L'obiettivo principale di questo colloquio \u00e8 rispondere alle domande tecniche del candidato e motivarlo a completare il compito principale \u2013 la programmazione della parte del progetto che ha scelto. O della parte la cui implementazione desiderate vedere voi.<\/p>\n
\u00c8 sempre molto interessante osservare quale parte del compito il developer desidera realizzare. Alcuni preferiscono sviluppare la struttura del progetto, decomponendo la soluzione in moduli e classi, quindi si muovono dall'alto verso il basso. Altri invece isolano un sotto-compito specifico, ritenuto il pi\u00f9 importante, senza delineare la soluzione complessiva. Quindi procedono dal basso verso l'alto \u2013 dalla sotto-compito pi\u00f9 difficile fino alla soluzione completa.<\/p>\n
Vantaggi<\/h4>\n \nPossiamo valutare la cultura generale del candidato, la pertinenza delle sue conoscenze per il nostro progetto e il livello delle sue competenze comunicative. Inoltre, ci consente di confrontare i candidati tra loro in modo semplice. Di solito scarto quei candidati che hanno dato valutazioni troppo ottimistiche o troppo pessimistiche sui tempi di consegna. Naturalmente, ho una mia propria valutazione dei tempi. Una stima bassa da parte di un candidato indica probabilmente che non ha approfondito adeguatamente il compito e ha affrontato il test in modo superficiale. Una stima troppo alta dei tempi, invece, indica che il candidato non ha una buona comprensione del settore o non ha esperienza nelle aree di cui ho bisogno. Non scarto i candidati immediatamente in base alla loro stima, ma chiedo di motivare la loro valutazione, se non \u00e8 gi\u00e0 stata sufficientemente giustificata. <\/p>\n
Alcuni potrebbero trovare questo metodo complicato e dispendioso. La mia stima del lavoro richiesto per utilizzare questo metodo \u00e8 la seguente: servono 30-60 minuti per descrivere il compito di prova e poi 15-20 minuti per controllare le risposte di ciascun candidato. Di solito, ai candidati il completamento di un tale compito richiede non pi\u00f9 di 1-2 ore, durante le quali si immergono nella natura delle problematiche che dovranno affrontare in seguito. Gi\u00e0 in questa fase, il candidato potrebbe perdere interesse e rinunciare a comunicare con voi, avendo speso solo un po\u2019 di tempo.<\/p>\n
Svantaggi<\/h4>\n \nIn primo luogo, \u00e8 necessario ideare un compito di prova originale, isolato e conciso, il che non \u00e8 sempre possibile. In secondo luogo, non tutti i candidati comprendono subito che nella prima fase non \u00e8 richiesto di programmare. Alcuni iniziano a programmare subito e scompaiono per alcuni giorni, per poi inviare un compito di prova completamente svolto. Formalmente, non hanno superato il compito di prova assegnato, perch\u00e9 hanno fatto qualcosa di diverso da quanto richiesto. Tuttavia, allo stesso tempo, possono averlo fatto, se hanno inviato una soluzione adeguata a tutto il compito di prova. Per escludere tali situazioni, di solito chiamo tutti i candidati che hanno ricevuto il compito due giorni dopo l'assegnazione per sapere come stanno procedendo. <\/p>\n
2. Test brevi con opzioni di risposta, limitati nel tempo di completamento<\/h3>\n \nNon utilizzo spesso questo metodo, anche se mi piace molto e lo considero uno dei migliori modi per una rapida verifica delle competenze. Scriver\u00f2 un articolo separato su questo metodo a breve. Tali test vengono ampiamente applicati in vari ambiti del sapere. L'esempio pi\u00f9 emblematico e rappresentativo \u00e8 l'esame teorico per ottenere la patente di guida. In Russia, questo esame contiene 20 domande, a cui \u00e8 necessario rispondere in 20 minuti. \u00c8 consentito un errore. Se si commettono due errori, \u00e8 necessario rispondere senza errori a 10 domande aggiuntive. Questo metodo si presta benissimo all'automazione.<\/p>\n
Sfortunatamente, non ho trovato buone implementazioni di test simili per programmatori. Se conoscete buone implementazioni gi\u00e0 pronte di test simili per programmatori, vi prego di scrivere nei commenti. <\/p>\n
Come implementarlo<\/h4>\n \nHo lavorato con implementazioni autonome di test simili da parte dei datori di lavoro mentre svolgevo incarichi come recruiter esternalizzato. \u00c8 assolutamente possibile implementare un tale test. Ad esempio, utilizzando Google Forms. Il problema principale risiede nella formulazione delle domande e delle risposte. Di solito, la fantasia dei datori di lavoro basta per 10 domande. Sfortunatamente, in Google Forms non \u00e8 possibile implementare la rotazione delle domande da un pool e le restrizioni di tempo. Se conosci un buon strumento online per creare i tuoi test, dove puoi limitare il tempo di completamento e organizzare la selezione di domande diverse per diversi candidati, ti prego di condividere tali servizi nei commenti.<\/p>\n
In quali casi utilizzo questo metodo<\/h4>\n \nAttualmente utilizzo questo metodo su richiesta dei datori di lavoro, se hanno test gi\u00e0 pronti da somministrare ai candidati. \u00c8 anche possibile combinare tali test con il quarto metodo della mia classifica \u2013 chiediamo al candidato di condividere il proprio schermo e di svolgere il test. In questo modo, puoi discutere con lui le domande e le risposte.<\/p>\n
Vantaggi<\/h4>\n \nCon una buona realizzazione, questo metodo \u00e8 autonomo. Il candidato pu\u00f2 scegliere il momento pi\u00f9 comodo per sostenere il test e non \u00e8 necessario spendere molto tempo. <\/p>\n
Svantaggi<\/h4>\n \nLa realizzazione di questo metodo di alta qualit\u00e0 \u00e8 piuttosto costosa e non \u00e8 molto conveniente per una piccola azienda che assume nuovi dipendenti raramente.<\/p>\n
3. Questionari con domande aperte sull'esperienza<\/h3>\n \nSi tratta di un insieme di domande aperte che invitano il candidato a riflettere sulla propria esperienza. Non proponiamo risposte predefinite. Le domande aperte sono quelle a cui non si pu\u00f2 rispondere in modo semplice e univoco. Ad esempio, puoi ricordare qual \u00e8 stata la sfida pi\u00f9 difficile che hai affrontato usando un determinato framework? Qual \u00e8 stata la principale difficolt\u00e0 per te? A queste domande non \u00e8 possibile rispondere in modo conciso. In effetti, l'unica risposta semplice sarebbe: non ho tale esperienza, non ho mai lavorato con questo strumento. <\/p>\n
Come implementarlo<\/h4>\n \nFacile da realizzare con Google Forms. La cosa principale \u00e8 trovare le domande. Utilizzo alcune strutture standard.<\/p>\n
Parla del tuo ultimo progetto in cui hai utilizzato XXX, cosa \u00e8 stato per te pi\u00f9 difficile in questo progetto?<\/p>\n
Quali sono i principali vantaggi della tecnologia XXX per te? Porta esempi dalla tua esperienza.
In quali situazioni preferiresti la tecnologia AAA invece di BBB?
Di conseguenza, queste strutture possono essere applicate a molte tecnologie del tuo stack lavorativo. Non \u00e8 semplice rispondere a queste domande con frasi preconfezionate, poich\u00e9 sono personali e riguardano l'esperienza individuale. Rispondendo a queste domande, il candidato di solito ha in mente l'idea che in un colloquio qualsiasi delle sue risposte pu\u00f2 essere approfondita con ulteriori domande. Pertanto, se non ha esperienza, i candidati spesso si escludono, rendendosi conto che la conversazione successiva potrebbe essere priva di senso.<\/p>\n
In quali casi utilizzo questo metodo<\/h4>\n \nNel lavoro con gli ordini per la selezione di specialiste, se il cliente non ha proposto un modo di verifica iniziale delle competenze, applico questo metodo. Ho gi\u00e0 dei questionari preparati su vari argomenti e non \u00e8 un problema utilizzare questo metodo per un nuovo cliente.<\/p>\n
Vantaggi<\/h4>\n \nFacile da realizzare con Google Forms. Inoltre, \u00e8 possibile creare un nuovo sondaggio basato su quello precedente, sostituendo i nomi delle tecnologie e degli strumenti con altri. Ad esempio, un sondaggio sull'esperienza con React non sar\u00e0 molto diverso da uno sull'esperienza con Angular.<\/p>\n
Creare un sondaggio del genere richiede 15-20 minuti, mentre i candidati di solito impiegano 15-30 minuti per rispondere. I tempi sono contenuti, ma otteniamo informazioni sull'esperienza personale del candidato, da cui possiamo partire per rendere ciascun colloquio unico e pi\u00f9 interessante. Di solito, la durata dell'intervista dopo un tale sondaggio \u00e8 ridotta, poich\u00e9 non \u00e8 necessario porre domande semplici e ripetitive.<\/p>\n
Svantaggi<\/h4>\n \nPer distinguere la risposta personale del candidato da quelle \"googlate\", \u00e8 importante avere familiarit\u00e0 con l'argomento. Ma questo viene rapidamente con l'esperienza. Dopo aver esaminato 10-20 risposte, imparerai a riconoscere le risposte originali dei candidati rispetto a quelle trovate in rete.<\/p>\n
4. Live-Doing (Coding) \u2013 risolviamo un semplice compito in tempo reale con schermo condiviso.<\/h3>\n \nIl cuore di questo metodo \u00e8 chiedere al candidato di risolvere un compito semplice mentre si osserva il processo. Il candidato pu\u00f2 utilizzare qualsiasi risorsa, non ci sono divieti per la ricerca di informazioni online. Potrebbe sentirsi sotto stress a causa dell'osservazione, e non tutti i candidati accettano questo tipo di valutazione delle loro competenze. D'altro canto, questo approccio consente di osservare quali conoscenze possiede il candidato, quali strumenti potr\u00e0 utilizzare anche in situazioni stressanti e quali informazioni cercher\u00e0 online. Il livello del candidato risulta praticamente immediatamente evidente. I neofiti tendono a usare le funzioni pi\u00f9 basilari, spesso ricorrendo a implementazioni manuali delle librerie fondamentali. I candidati pi\u00f9 esperti si destreggiano bene tra classi, metodi e funzioni base e possono risolvere rapidamente compiti semplici, spesso in 2-3 volte pi\u00f9 velocemente rispetto ai principianti, applicando funzionalit\u00e0 familiari delle librerie di base. I candidati ancora pi\u00f9 esperti solitamente iniziano discutendo diversi approcci alla risoluzione del problema e presentano varie opzioni, chiedendo quale soluzione desidero vedere implementata. Tutto ci\u00f2 che fa il candidato \u00e8 discutibile. Anche con lo stesso compito, le interviste possono risultare molto diverse, cos\u00ec come le soluzioni proposte dai candidati.<\/p>\n
Una variante di questo metodo consiste nel chiedere al candidato di svolgere un test per valutare le sue competenze professionali, giustificando la scelta di una determinata risposta. A differenza dei test tradizionali, scoprirete quanto sia stata motivata la scelta delle risposte. Potete inventare le vostre varianti di questo metodo tenendo conto delle specificit\u00e0 della vostra offerta di lavoro.<\/p>\n
Come implementarlo<\/h4>\n \nQuesto metodo \u00e8 facilmente attuabile tramite Skype o un altro sistema di videochiamata simile che permette di condividere lo schermo. Le attivit\u00e0 possono essere inventate autonomamente oppure potete fare riferimento a piattaforme come Code Wars o utilizzare vari test gi\u00e0 pronti.<\/p>\n
In quali casi utilizzo questo metodo<\/h4>\n \nQuando seleziono programmatori e non riesco a comprendere il livello di conoscenza del candidato dal suo curriculum, propongo colloqui in questo formato. Secondo la mia esperienza, circa il 90% degli sviluppatori non ha obiezioni. \u00c8 piacevole per loro che sin dal primo colloquio si parli di programmazione, e non di domande stupide come \u00abdove ti vedi tra 5 anni?\u00bb.<\/p>\n
Vantaggi<\/h4>\n \nNonostante lo stress e l'ansia del candidato, \u00e8 subito evidente il livello generale delle sue competenze. I suoi abilit\u00e0 comunicative si fanno notare chiaramente: come ragiona, come spiega e motiva le sue decisioni. Se necessario, \u00e8 facile registrare il colloquio sul proprio schermo per discuterne con i colleghi.<\/p>\n
Svantaggi<\/h4>\n \nLa connessione pu\u00f2 interrompersi. A causa dell'ansia, il candidato potrebbe incepparsi. In questa situazione, \u00e8 possibile interrompere e dargli tempo per riflettere sul compito da solo, richiamarlo dopo dieci minuti e continuare. Se anche dopo questo il candidato continua a comportarsi in modo strano, varrebbe la pena provare un altro metodo di valutazione delle competenze.<\/p>\n
5. Breve colloquio telefonico\/Skype sui competenze<\/h3>\n \nSi tratta semplicemente di una conversazione a voce tramite telefono, Skype o un altro sistema di comunicazione vocale. In questo modo, possiamo valutare le competenze comunicative del candidato, la sua cultura generale e il suo panorama. Possiamo utilizzare un questionario come piano di conversazione. In alternativa, possiamo discutere in modo pi\u00f9 dettagliato le risposte del candidato al vostro questionario.<\/p>\n
Come implementarlo<\/h4>\n \nCi accordiamo con il candidato per un colloquio e chiamiamo. Facciamo domande e prendiamo nota delle risposte.<\/p>\n
In quali casi utilizzo questo metodo<\/h4>\n \nDi solito applico questo metodo insieme a un questionario, quando le risposte del candidato mi sembrano originali o non abbastanza convincenti. Discutiamo con il candidato le domande del questionario e approfondiamo la sua opinione. Ritengo che una conversazione di questo tipo sia essenziale quando sono importanti le capacit\u00e0 comunicative del candidato e la sua abilit\u00e0 nel formulare idee in modo chiaro e comprensibile.<\/p>\n
Vantaggi<\/h4>\n \nSenza una conversazione vocale su argomenti professionali, \u00e8 solitamente impossibile determinare quanto bene il candidato riesca a esprimere le proprie idee.<\/p>\n
Svantaggi<\/h4>\n \nIl principale svantaggio \u00e8 il tempo aggiuntivo richiesto. Pertanto, utilizzo questo metodo come complemento ad altri, se necessario. Inoltre, ci sono candidati che parlano molto bene di argomenti professionali, ma che in pratica hanno scarso bagaglio di competenze. Se hai bisogno di uno sviluppatore che risolva compiti in modo stabile e di qualit\u00e0, \u00e8 meglio optare per un altro metodo di verifica delle competenze iniziali. Se hai bisogno di un manager o di un analista, cio\u00e8 di un esperto che traduce dal linguaggio umano a quello 'di programmazione' e viceversa, questo metodo di verifica delle competenze sar\u00e0 molto utile.<\/p>\n
6. Breve compito di prova con scadenza (da completare in 30-60 minuti)<\/h3>\n \nPer alcune professioni, \u00e8 importante per il professionista trovare rapidamente una soluzione ai problemi. In genere, i compiti sono piuttosto semplici, ma ci\u00f2 che conta \u00e8 il tempo dedicato alla loro risoluzione.<\/p>\n
Come implementarlo<\/h4>\n \nCi accordiamo con il candidato riguardo al tempo di completamento del compito di prova. All'orario concordato, inviamo al candidato le condizioni del compito e verifichiamo se ha compreso ci\u00f2 che ci si aspetta da lui. Cronometriamo il tempo impiegato dal candidato per risolvere il compito. Analizziamo la soluzione e il tempo impiegato.<\/p>\n
In quali casi utilizzo questo metodo<\/h4>\n \nNella mia esperienza, questo metodo \u00e8 stato utilizzato per verificare le competenze degli specialisti del supporto tecnico, programmatori SQL e tester (QA). I compiti erano del tipo \"trova i punti problematici e proponi come risolvere il problema\", \"ottimizza la query SQL in modo che funzioni tre volte pi\u00f9 velocemente\" e cos\u00ec via. Naturalmente, puoi inventare i tuoi compiti. Anche per i programmatori principianti, questo metodo pu\u00f2 essere applicato.<\/p>\n
Vantaggi<\/h4>\n \nDedichiamo il nostro tempo solo alla creazione e verifica del compito. Il candidato pu\u00f2 scegliere un momento comodo per svolgere l'incarico.<\/p>\n
Svantaggi<\/h4>\n \nIl principale svantaggio \u00e8 che in rete possono essere pubblicate soluzioni ai tuoi compiti o a compiti simili, quindi \u00e8 necessario avere un certo numero di varianti e inventare periodicamente nuovi compiti. Se \u00e8 necessario testare la rapidit\u00e0 di reazione e la visione d'insieme, personalmente scelgo i test a tempo (metodo n. 2).<\/p>\n
7. Esaminare il portfolio, esempi di codice, repository aperti del candidato<\/h3>\n \nQuesto \u00e8 probabilmente il modo pi\u00f9 chiaro per verificare le competenze, a condizione che i tuoi candidati abbiano un portfolio e che nel tuo team di selezione ci siano specialisti in grado di valutarlo.<\/p>\n
Come implementarlo<\/h4>\n \nEsaminiamo i curriculum dei candidati. Se troviamo link a portafogli, li analizziamo. Se non ci sono riferimenti a un portafoglio nel curriculum, richiediamo il portafoglio al candidato.<\/p>\n
In quali casi utilizzo questo metodo<\/h4>\n \nNella mia esperienza, questo metodo \u00e8 stato utilizzato molto raramente. Non \u00e8 comune trovare lavori pertinenti nei portafogli dei candidati. I candidati esperti spesso preferiscono questo approccio rispetto ai compiti standard e poco interessanti. Dicono: 'Guarda il mio repo, ci sono decine di esempi delle mie soluzioni a vari problemi, vedrai come scrivo codice.'<\/p>\n
Vantaggi<\/h4>\n \nSi risparmia tempo per i candidati. Se ci sono professionisti nel tuo team, \u00e8 possibile escludere rapidamente i candidati non idonei senza comunicare con loro. Mentre il reclutatore cerca candidati, un suo collega pu\u00f2 valutare il portafoglio. Si ottiene un lavoro abbastanza rapido e parallelo.<\/p>\n
Svantaggi<\/h4>\n \nNon \u00e8 possibile utilizzare questo metodo per tutte le professioni IT. Per valutare un portafoglio, bisogna possedere competenze sviluppate. Se non sei un esperto, non sarai in grado di valutare il portafoglio in modo qualitativo.<\/p>\n
Colleghi, vi invito a discutere di quanto letto nei commenti. Raccontate quali altri metodi di verifica rapida delle competenze utilizzate?habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"\u041d\u0430\u0439\u043c IT-\u0441\u043f\u0435\u0446\u0438\u0430\u043b\u0438\u0441\u0442\u043e\u0432 \u2013 \u044d\u0442\u043e \u043d\u0435\u043f\u0440\u043e\u0441\u0442\u0430\u044f \u0437\u0430\u0434\u0430\u0447\u0430. \u0412\u043e-\u043f\u0435\u0440\u0432\u044b\u0445, \u0441\u0435\u0439\u0447\u0430\u0441 \u043d\u0430 \u0440\u044b\u043d\u043a\u0435 \u043d\u0430\u0431\u043b\u044e\u0434\u0430\u0435\u0442\u0441\u044f \u0434\u0435\u0444\u0438\u0446\u0438\u0442 \u043e\u043f\u044b\u0442\u043d\u044b\u0445 \u043a\u0430\u0434\u0440\u043e\u0432, \u043e\u043d\u0438 \u044d\u0442\u043e \u043f\u043e\u043d\u0438\u043c\u0430\u044e\u0442. \u041a\u0430\u043d\u0434\u0438\u0434\u0430\u0442\u044b \u0447\u0430\u0441\u0442\u043e \u043d\u0435 \u0433\u043e\u0442\u043e\u0432\u044b \u0442\u0440\u0430\u0442\u0438\u0442\u044c \u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u0432\u0440\u0435\u043c\u0435\u043d\u0438 \u043d\u0430 \u00ab\u043e\u0442\u0431\u043e\u0440\u043e\u0447\u043d\u044b\u0435 \u043c\u0435\u0440\u043e\u043f\u0440\u0438\u044f\u0442\u0438\u044f\u00bb \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u043e\u0434\u0430\u0442\u0435\u043b\u044f, \u0435\u0441\u043b\u0438 \u0438\u0445 \u043f\u0440\u0435\u0434\u0432\u0430\u0440\u0438\u0442\u0435\u043b\u044c\u043d\u043e \u043d\u0435 \u0437\u0430\u0438\u043d\u0442\u0435\u0440\u0435\u0441\u043e\u0432\u0430\u0442\u044c. \u0420\u0430\u043d\u0435\u0435 \u043f\u043e\u043f\u0443\u043b\u044f\u0440\u043d\u0430\u044f \u043f\u0440\u0430\u043a\u0442\u0438\u043a\u0430 \u00ab\u0434\u0430\u0434\u0438\u043c \u0442\u0435\u0441\u0442\u043e\u0432\u043e\u0435 \u043d\u0430 8+ \u0447\u0430\u0441\u043e\u0432\u00bb \u0441\u0435\u0439\u0447\u0430\u0441 \u0443\u0436\u0435 \u043d\u0435 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0430\u0435\u0442. \u0414\u043b\u044f \u043f\u0435\u0440\u0432\u0438\u0447\u043d\u043e\u0439 \u043e\u0446\u0435\u043d\u043a\u0438 \u0437\u043d\u0430\u043d\u0438\u0439 \u0438 \u043e\u0442\u0441\u0435\u0432\u0430 \u043a\u0430\u043d\u0434\u0438\u0434\u0430\u0442\u043e\u0432 \u0434\u043e \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u044f \u043f\u043e\u043b\u043d\u043e\u043c\u0430\u0441\u0448\u0442\u0430\u0431\u043d\u043e\u0433\u043e […]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":24896,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-33153","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-novosti-interneta"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t
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