habr.com\/ru\/post\/447826<\/a><\/noindex> ho condotto un sondaggio tra i lettori sui metodi di rapida verifica delle competenze degli specialisti IT. In questo articolo, parlo dei metodi che personalmente mi piacciono, perch\u00e9 mi piacciono e come li applico. Inizio con il primo posto e finisco con il settimo. <\/p>\n1. Compito di prova a pi\u00f9 fasi, la prima fase viene completata prima del colloquio.<\/h3>\n \nRitengo che questo metodo di verifica delle competenze degli sviluppatori sia il migliore. A differenza di un tradizionale incarico di prova in cui si dice \"ecco il compito, vai e fallo\", nel mio approccio il processo di esecuzione dell'incarico viene suddiviso in fasi: discussione e comprensione del compito, progettazione della soluzione e valutazione delle risorse richieste, diverse fasi di implementazione della soluzione, documentazione e consegna-accettazione della soluzione. Questo approccio \u00e8 pi\u00f9 vicino alla normale tecnologia di sviluppo software moderna rispetto al semplice \"prendi e fai\". Maggiori dettagli di seguito.<\/p>\n
In quali casi utilizzo questo metodo<\/h4>\n \nPer i miei progetti di solito assumo collaboratori remoti che sviluppano una parte separata, isolata e relativamente indipendente del progetto. Questo riduce la necessit\u00e0 di comunicazione tra i membri del team, spesso a zero. I collaboratori comunicano non tra di loro, ma con il project manager. Pertanto, \u00e8 importante per me valutare immediatamente la capacit\u00e0 della persona di comprendere rapidamente il compito, fare domande di chiarimento, elaborare autonomamente un piano d'azione per risolvere il compito, valutare le risorse e il tempo necessari. In questo mi aiuta molto il compito di prova multi-step.<\/p>\n
Come implementare<\/h4>\n \nIdentifichiamo e formuliamo un compito autonomo e originale legato al progetto su cui lo sviluppatore dovr\u00e0 lavorare. Di solito descrivo come incarico un prototipo semplificato del compito principale o del futuro prodotto, per la realizzazione del quale lo sviluppatore dovr\u00e0 affrontare le principali problematiche e tecnologie del progetto.<\/p>\n
Il primo passo dell'incarico di prova consiste nella familiarizzazione con il compito, chiarimenti su elementi poco chiari, progettazione della soluzione, pianificazione delle fasi per risolvere il compito e valutazione del tempo necessario per completare le singole fasi e l'intero incarico di prova. All'uscita, mi aspetto un documento di 1-2 pagine in cui sia descritto il piano d'azione dello sviluppatore e la stima dei tempi. Chiedo anche ai candidati di indicare quale delle fasi desiderano realizzare completamente per dimostrare le proprie competenze nella pratica. Non \u00e8 necessario programmare niente per il momento.<\/p>\n
Questo compito (identico) viene assegnato a diversi candidati. Ci si aspetta che le risposte dei candidati arrivino il giorno successivo. Successivamente, dopo 2-3 giorni, quando tutte le risposte sono state ricevute, analizziamo cosa ci hanno inviato i candidati e quali domande di chiarimento hanno posto prima di iniziare a eseguire il compito. Sulla base di queste informazioni, possiamo invitare quanti pi\u00f9 candidati desideriamo alla fase successiva. <\/p>\n
La fase successiva consiste in un colloquio breve. Abbiamo gi\u00e0 argomenti di cui parlare. Il candidato ha gi\u00e0 una certa idea dell\u2019area tematica del progetto su cui dovr\u00e0 lavorare. L'obiettivo principale di questo colloquio \u00e8 rispondere alle domande tecniche del candidato e motivarlo a eseguire il compito di prova principale: programmazione della parte del compito che ha scelto di affrontare. Oppure della parte la cui realizzazione desiderate vedere voi.<\/p>\n
\u00c8 sempre molto interessante osservare quale parte del compito il sviluppatore desidera realizzare. Alcuni preferiscono sviluppare la struttura del progetto, decomponendo la soluzione in moduli e classi, quindi si muovono dall'alto verso il basso. Altri invece evidenziano un sotto-task specifico, il pi\u00f9 importante a loro avviso, senza delineare la soluzione nel suo insieme. Quindi si muovono dal basso verso l'alto, dalla sotto-attivit\u00e0 pi\u00f9 complessa fino alla soluzione complessiva.<\/p>\n
Vantaggi<\/h4>\n \nPossiamo vedere la cultura del candidato, l'applicabilit\u00e0 delle sue conoscenze al nostro progetto, il livello delle sue capacit\u00e0 comunicative. Inoltre, ci \u00e8 facile confrontare i candidati tra loro. Di solito scarto i candidati che hanno fornito valutazioni di tempo di esecuzione troppo ottimistiche o troppo pessimistiche. Ovviamente, ho la mia personale stima dei tempi. Una stima bassa da parte del candidato suggerisce probabilmente che la persona non ha compreso adeguatamente il compito e ha svolto questo test in modo superficiale. Una stima del tempo troppo alta di solito indica che il candidato ha poca familiarit\u00e0 con l'area tematica, non ha esperienza nei temi che mi interessano. Non scarto i candidati immediatamente sulla base della loro valutazione, ma chiedo di motivare la loro valutazione, se non \u00e8 gi\u00e0 stata motivata adeguatamente. <\/p>\n
Per alcuni, questo metodo potrebbe sembrare complesso e dispendioso. La mia valutazione sull'impegno necessario per applicare questo metodo \u00e8 la seguente: servono 30-60 minuti per descrivere il compito di prova e poi 15-20 minuti per controllare le risposte di ciascun candidato. Di solito, ai candidati viene richiesto di completare un compito di prova del genere in non pi\u00f9 di 1-2 ore, immergendosi cos\u00ec nella sostanza delle attivit\u00e0 che dovranno affrontare in seguito. Gi\u00e0 in questa fase, il candidato potrebbe perdere interesse e rinunciare a comunicare con te, dopo aver speso un po' di tempo.<\/p>\n
Svantaggi<\/h4>\n \nIn primo luogo, \u00e8 necessario inventare un compito di prova originale, isolato e conciso, il che non \u00e8 sempre possibile. In secondo luogo, non tutti i candidati comprendono subito che nella prima fase non \u00e8 necessario programmare. Alcuni si mettono subito a programmare e scompaiono per alcuni giorni, poi inviano un compito di prova completamente completato. Formalmente, non hanno affrontato il compito di prova in questione, perch\u00e9 non hanno fatto ci\u00f2 che era richiesto. Ma contemporaneamente, lo hanno fatto se hanno inviato una soluzione adeguata a tutto il compito di prova. Per escludere tali inconvenienti, di solito contatto tutti i candidati che hanno ricevuto il compito, dopo 2 giorni dalla sua assegnazione, per sapere come stanno procedendo. <\/p>\n
2. Test brevi con opzioni di risposta, limitati nel tempo<\/h3>\n \nNon utilizzo frequentemente questo metodo, sebbene mi piaccia molto e lo consideri uno dei migliori metodi per una rapida verifica delle competenze. Scriver\u00f2 un articolo apposito su questo metodo a breve. Questi test sono ampiamente utilizzati in diversi ambiti di conoscenza. L'esempio pi\u00f9 brillante e tipico \u00e8 l'esame teorico per ottenere la patente di guida. In Russia, questo esame contiene 20 domande, a cui bisogna rispondere in 20 minuti. \u00c8 ammesso un errore. Con due errori, \u00e8 necessario rispondere senza errori a 10 domande aggiuntive. Questo metodo \u00e8 perfettamente automatizzabile.<\/p>\n
Sfortunatamente, non ho mai incontrato buone implementazioni di test simili per programmatori. Se conosci buone implementazioni pronte di test simili per programmatori, per favore scrivile nei commenti. <\/p>\n
Come implementare<\/h4>\n \nHo lavorato con implementazioni indipendenti di test simili dai datori di lavoro nell'esecuzione di incarichi come reclutatore esternalizzato. \u00c8 certamente possibile realizzare un test di questo tipo. Ad esempio, utilizzando Google Forms. Il problema principale \u00e8 nella formulazione delle domande e delle possibili risposte. Di solito, la fantasia dei datori di lavoro \u00e8 sufficiente per circa 10 domande. Purtroppo, in Google Forms non \u00e8 possibile implementare la rotazione delle domande da un pool e le limitazioni di tempo. Se conosci uno strumento online valido per creare i propri test, dove \u00e8 possibile limitare il tempo di completamento e organizzare la selezione di domande diverse per candidati diversi, ti prego di scrivere nei commenti riguardo a tali servizi.<\/p>\n
In quali casi utilizzo questo metodo<\/h4>\n \nAttualmente utilizzo questo metodo su richiesta dei datori di lavoro, se hanno test pronti da somministrare ai candidati. \u00c8 anche possibile combinare test di questo tipo con il quarto metodo della mia classifica: chiediamo al candidato di condividere lo schermo e di completare il test. Durante questo processo, \u00e8 possibile discutere con lui le domande e le possibili risposte.<\/p>\n
Vantaggi<\/h4>\n \nCon una buona implementazione, questo metodo \u00e8 autonomo. Il candidato pu\u00f2 scegliere il momento pi\u00f9 comodo per completare il test e non devi spendere molto tempo. <\/p>\n
Svantaggi<\/h4>\n \nUna realizzazione di qualit\u00e0 di questo metodo \u00e8 piuttosto costosa e non molto comoda per una piccola azienda che assume nuovi dipendenti solo occasionalmente.<\/p>\n
3. Questionari con domande aperte sull'esperienza.<\/h3>\n \nSi tratta di un insieme di domande aperte che invitano il candidato a riflettere sulla propria esperienza. In questo caso, non proponiamo opzioni di risposta. Le domande aperte sono quelle a cui non \u00e8 possibile rispondere in modo semplice e univoco. Ad esempio, ricorda il progetto pi\u00f9 difficile che hai affrontato utilizzando il framework tale e quale? Qual \u00e8 stata la principale difficolt\u00e0 per te? A tali domande non si pu\u00f2 rispondere in modo semplice. L'unica risposta semplice possibile \u00e8: non ho tale esperienza, non ho mai lavorato con questo strumento. <\/p>\n
Come implementare<\/h4>\n \nFacilmente realizzabile tramite Google Forms. La cosa principale \u00e8 inventare le domande. Io utilizzo alcune strutture standard.<\/p>\n
Racconta dell'ultimo progetto che hai realizzato utilizzando XXX, cosa \u00e8 stato per te pi\u00f9 difficile in questo progetto?<\/p>\n
Quali sono i principali vantaggi della tecnologia XXX per te? Porta esempi dalla tua esperienza.
In quali situazioni preferireste la tecnologia AAA invece di BBB?
Di conseguenza, queste strutture possono essere applicate a molte tecnologie del vostro stack lavorativo. Rispondere a queste domande non \u00e8 facile con frasi standard trovate in rete, poich\u00e9 si tratta di questioni personali e di esperienza individuale. Rispondendo a queste domande, il candidato solitamente tiene presente che durante un colloquio qualsiasi sua risposta pu\u00f2 ricevere uno sviluppo sotto forma di domande aggiuntive. Pertanto, se non c'\u00e8 esperienza, i candidati spesso si autoescludono, rendendosi conto che ulteriori discussioni potrebbero essere prive di senso.<\/p>\n
In quali casi utilizzo questo metodo<\/h4>\n \nQuando lavoro con ordini per la selezione di specialisti, se il cliente non ha proposto un proprio metodo di verifica iniziale delle competenze, applico questo metodo. Ho gi\u00e0 dei questionari precompilati su vari argomenti e non mi costa nulla utilizzare questo metodo per un nuovo cliente.<\/p>\n
Vantaggi<\/h4>\n \nNon \u00e8 difficile implementare utilizzando Google Forms. Inoltre, \u00e8 possibile creare un nuovo sondaggio basato su quello precedente, sostituendo i nomi delle tecnologie e degli strumenti con altri. Ad esempio, un sondaggio sull'esperienza con React non differir\u00e0 di molto da uno sull'esperienza con Angular.<\/p>\n
La preparazione di un tale questionario richiede 15-20 minuti, mentre i candidati solitamente impiegano 15-30 minuti per rispondere. I costi di tempo sono contenuti, ma otteniamo informazioni sull'esperienza personale del candidato, da cui possiamo partire per rendere ogni colloquio con i candidati unico e pi\u00f9 interessante. Di solito, la durata del colloquio dopo un tale questionario \u00e8 pi\u00f9 breve, poich\u00e9 non \u00e8 necessario porre domande semplici e ripetitive.<\/p>\n
Svantaggi<\/h4>\n \nPer distinguere la risposta originale del candidato da quella \"trovata su Google\", bisogna avere familiarit\u00e0 con l'argomento. Ma questo arriva rapidamente con l'esperienza. Dopo aver visionato 10-20 risposte, imparerete a differenziare le risposte originali dei candidati da quelle trovate in rete.<\/p>\n
4. Live-Doing (Coding) \u2013 risolviamo un semplice compito in tempo reale con schermo condiviso<\/h3>\n \nL'essenza di questo metodo \u00e8 chiedere al candidato di risolvere un compito semplice e osservare il processo. Il candidato pu\u00f2 utilizzare qualsiasi risorsa, non ci sono divieti per la ricerca di informazioni online. Potrebbe provare stress sapendo che il suo lavoro viene osservato. Non tutti i candidati accettano questa modalit\u00e0 di valutazione delle loro competenze. Tuttavia, da un lato, questo metodo permette di vedere quali conoscenze ha la persona in testa, che potr\u00e0 utilizzare anche in una situazione di stress e quale informazione andr\u00e0 a cercare nel motore di ricerca. Il livello del candidato \u00e8 subito evidente. I novizi utilizzano le capacit\u00e0 pi\u00f9 basilari, anche primordiali, del linguaggio, spesso iniziano a implementare le funzionalit\u00e0 delle librerie di base manualmente. I candidati pi\u00f9 esperti si orientano bene tra le classi, i metodi e le funzioni di base e possono risolvere rapidamente un compito semplice \u2013 da 2 a 3 volte pi\u00f9 velocemente dei principianti, applicando le funzionalit\u00e0 della libreria di base a loro familiari. I candidati ancora pi\u00f9 esperti di solito iniziano a ragionare su diversi approcci per risolvere il compito e propongono varie soluzioni, chiedendo quale di queste voglio vedere implementata. Tutto ci\u00f2 che fa il candidato pu\u00f2 essere discusso. Anche sulla base dello stesso compito, i colloqui possono risultare molto diversi, cos\u00ec come le soluzioni dei candidati.<\/p>\n
Come variante di questo metodo, si pu\u00f2 chiedere al candidato di svolgere un test per verificare le competenze professionali, motivando la scelta di una piuttosto che dell'altra delle opzioni di risposta. A differenza della consueta modalit\u00e0 di testing, si scoprir\u00e0 quanto fosse giustificata la scelta delle risposte. \u00c8 possibile ideare varianti di questo metodo tenendo conto delle caratteristiche della propria offerta di lavoro.<\/p>\n
Come implementare<\/h4>\n \nQuesto metodo \u00e8 facilmente attuabile tramite Skype o un altro sistema simile di videochiamata che consente di condividere lo schermo. I compiti possono essere ideati autonomamente o si pu\u00f2 utilizzare piattaforme come Code Wars, diversi test gi\u00e0 pronti.<\/p>\n
In quali casi utilizzo questo metodo<\/h4>\n \nQuando seleziono programmatori e dai curriculum non si comprende affatto il livello di conoscenza del candidato, propongo colloqui in questo formato. Dalla mia esperienza, circa il 90% degli sviluppatori non si oppone. \u00c8 piacevole per loro che fin dal primo colloquio si parli di programmazione e non di stupide domande tipo \u00abdove ti vedi tra 5 anni\u00bb.<\/p>\n
Vantaggi<\/h4>\n \nNonostante lo stress e l'ansia del candidato, il livello generale delle competenze \u00e8 subito evidente. Inoltre, diventano ben visibili le abilit\u00e0 comunicative del candidato: come ragiona, come spiega e motiva le sue decisioni. Se \u00e8 necessario discutere il candidato con i colleghi, non \u00e8 difficile registrare il colloquio dal proprio schermo e poi mostrarlo ad altre persone.<\/p>\n
Svantaggi<\/h4>\n \nLa connessione pu\u00f2 interrompersi. A causa dell'ansia, il candidato pu\u00f2 iniziare a esitare. In questa situazione si pu\u00f2 interrompere e dargli tempo per riflettere sulla questione da solo, richiamando dopo circa 10 minuti per proseguire. Se anche dopo questo il candidato si comporta in modo strano, vale la pena provare un altro metodo di valutazione delle competenze.<\/p>\n
5. Breve colloquio telefonico\/Skype sulle competenze<\/h3>\n \n\u00c8 semplicemente una conversazione vocale al telefono, su Skype o in un altro sistema di comunicazione vocale. In questo modo possiamo valutare le abilit\u00e0 comunicative del candidato, la sua cultura generale e il suo panorama di conoscenze. Come piano di conversazione si pu\u00f2 utilizzare un questionario. In alternativa, si pu\u00f2 discutere pi\u00f9 in dettaglio le risposte del candidato al questionario.<\/p>\n
Come implementare<\/h4>\n \nCi accordiamo con il candidato per un colloquio e facciamo una chiamata. Poniamo domande e annotiamo le risposte.<\/p>\n
In quali casi utilizzo questo metodo<\/h4>\n \nDi solito utilizzo questo metodo insieme a un questionario quando le risposte del candidato mi sono sembrate originali o non del tutto convincenti. Discuto con il candidato le domande del questionario e approfondisco la sua opinione. Considero questa conversazione obbligatoria quando le abilit\u00e0 comunicative del candidato sono importanti, cos\u00ec come la capacit\u00e0 di formulare i propri pensieri in modo chiaro e comprensibile.<\/p>\n
Vantaggi<\/h4>\n \nSenza una conversazione vocale su argomenti professionali, di solito non \u00e8 possibile determinare quanto bene il candidato sia in grado di esprimere le proprie idee.<\/p>\n
Svantaggi<\/h4>\n \nIl principale svantaggio \u00e8 il tempo supplementare richiesto. Pertanto, applico questo metodo in aggiunta ad altri, se necessario. Inoltre, ci sono candidati che parlano bene di argomenti professionali, ma in pratica hanno poche competenze. Se cerchi un programmatore in grado di risolvere compiti in modo stabile e di alta qualit\u00e0, \u00e8 meglio scegliere un altro metodo di verifica iniziale delle competenze. Se hai bisogno di un manager o di un analista, cio\u00e8 di un esperto che traduce dal linguaggio umano al \"linguaggio del programmatore\" e viceversa, questo metodo di verifica delle competenze sar\u00e0 molto utile.<\/p>\n
6. Breve compito di prova a tempo (da completare in 30-60 minuti)<\/h3>\n \nPer alcune professioni \u00e8 fondamentale che il professionista sappia trovare rapidamente una soluzione. Di solito, le problematiche non sono complesse, ma \u00e8 importante il tempo impiegato per risolverle.<\/p>\n
Come implementare<\/h4>\n \nCi accordiamo con il candidato sul tempo di completamento del compito. All'orario stabilito, inviamo al candidato le condizioni del compito e verifichiamo se ha capito cosa si richiede. Misuriamo il tempo impiegato dal candidato per risolvere il compito. Analizziamo la soluzione e il tempo impiegato.<\/p>\n
In quali casi utilizzo questo metodo<\/h4>\n \nNella mia esperienza, questo metodo \u00e8 stato utilizzato per verificare le competenze di specialisti nel supporto tecnico, programmatori SQL e tester (QA). I compiti erano del tipo \"trova i problemi e proponi una soluzione\", \"ottimizza la query SQL affinch\u00e9 funzioni 3 volte pi\u00f9 velocemente\" e simili. Naturalmente, puoi inventare i tuoi compiti. Questo metodo \u00e8 applicabile anche ai programmatori principianti.<\/p>\n
Vantaggi<\/h4>\n \nDedichiamo il nostro tempo solo alla preparazione e verifica del compito. Il candidato pu\u00f2 scegliere il momento che pi\u00f9 gli aggrada per eseguire il compito.<\/p>\n
Svantaggi<\/h4>\n \nIl principale svantaggio \u00e8 che in rete possono essere disponibili soluzioni ai tuoi compiti o simili, quindi \u00e8 necessario avere un certo numero di varianti e periodicamente inventare nuovi compiti. Se \u00e8 necessario testare velocit\u00e0 di reazione e cultura generale, personalmente preferisco i test a tempo (metodo n. 2).<\/p>\n
7. Esaminare il portfolio, esempi di codice, repository pubblici del candidato.<\/h3>\n \nQuesto \u00e8 forse il modo pi\u00f9 chiaro per verificare le competenze, a condizione che i tuoi candidati abbiano un portfolio e che nel tuo team di selezione ci siano specialisti in grado di valutare il portfolio.<\/p>\n
Come implementare<\/h4>\n \nStiamo esaminando i curriculum dei candidati. Se troviamo link ai portfolio, li analizziamo. Se non ci sono riferimenti al portfolio nel curriculum, chiediamo il portfolio al candidato.<\/p>\n
In quali casi utilizzo questo metodo<\/h4>\n \nNella mia esperienza, questo metodo \u00e8 stato utilizzato molto raramente. Non \u00e8 comune trovare lavori nel portfolio dei candidati che corrispondano al tema richiesto. I candidati esperti spesso preferiscono questo approccio anzich\u00e9 un compito di prova standard e poco interessante. Dicono: \"dai un'occhiata al mio repo, ci sono decine di esempi delle mie soluzioni a diversi problemi, vedrai come scrivo codice\".<\/p>\n
Vantaggi<\/h4>\n \nSi risparmia tempo ai candidati. Se in squadra ci sono professionisti disponibili, \u00e8 possibile escludere rapidamente, senza comunicazione, i candidati non idonei. Mentre il reclutatore cerca candidati, il suo collega valuta i portfolio. Questo consente di lavorare in modo piuttosto veloce e parallelo.<\/p>\n
Svantaggi<\/h4>\n \nQuesto metodo non pu\u00f2 essere applicato a tutte le professioni IT. Per valutare i portfolio, \u00e8 necessario avere abilit\u00e0 sviluppate. Se non sei un esperto, non sarai in grado di valutare il portfolio in modo qualitativo.<\/p>\n
Colleghi, vi invito a discutere quanto scritto nei commenti. Raccontateci quali altri metodi utilizzate per una rapida verifica delle competenze.habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"\u041d\u0430\u0439\u043c IT-\u0441\u043f\u0435\u0446\u0438\u0430\u043b\u0438\u0441\u0442\u043e\u0432 \u2013 \u044d\u0442\u043e \u043d\u0435\u043f\u0440\u043e\u0441\u0442\u0430\u044f \u0437\u0430\u0434\u0430\u0447\u0430. \u0412\u043e-\u043f\u0435\u0440\u0432\u044b\u0445, \u0441\u0435\u0439\u0447\u0430\u0441 \u043d\u0430 \u0440\u044b\u043d\u043a\u0435 \u043d\u0430\u0431\u043b\u044e\u0434\u0430\u0435\u0442\u0441\u044f \u0434\u0435\u0444\u0438\u0446\u0438\u0442 \u043e\u043f\u044b\u0442\u043d\u044b\u0445 \u043a\u0430\u0434\u0440\u043e\u0432, \u043e\u043d\u0438 \u044d\u0442\u043e \u043f\u043e\u043d\u0438\u043c\u0430\u044e\u0442. \u041a\u0430\u043d\u0434\u0438\u0434\u0430\u0442\u044b \u0447\u0430\u0441\u0442\u043e \u043d\u0435 \u0433\u043e\u0442\u043e\u0432\u044b \u0442\u0440\u0430\u0442\u0438\u0442\u044c \u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u0432\u0440\u0435\u043c\u0435\u043d\u0438 \u043d\u0430 \u00ab\u043e\u0442\u0431\u043e\u0440\u043e\u0447\u043d\u044b\u0435 \u043c\u0435\u0440\u043e\u043f\u0440\u0438\u044f\u0442\u0438\u044f\u00bb \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u043e\u0434\u0430\u0442\u0435\u043b\u044f, \u0435\u0441\u043b\u0438 \u0438\u0445 \u043f\u0440\u0435\u0434\u0432\u0430\u0440\u0438\u0442\u0435\u043b\u044c\u043d\u043e \u043d\u0435 \u0437\u0430\u0438\u043d\u0442\u0435\u0440\u0435\u0441\u043e\u0432\u0430\u0442\u044c. \u0420\u0430\u043d\u0435\u0435 \u043f\u043e\u043f\u0443\u043b\u044f\u0440\u043d\u0430\u044f \u043f\u0440\u0430\u043a\u0442\u0438\u043a\u0430 \u00ab\u0434\u0430\u0434\u0438\u043c \u0442\u0435\u0441\u0442\u043e\u0432\u043e\u0435 \u043d\u0430 8+ \u0447\u0430\u0441\u043e\u0432\u00bb \u0441\u0435\u0439\u0447\u0430\u0441 \u0443\u0436\u0435 \u043d\u0435 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0430\u0435\u0442. \u0414\u043b\u044f \u043f\u0435\u0440\u0432\u0438\u0447\u043d\u043e\u0439 \u043e\u0446\u0435\u043d\u043a\u0438 \u0437\u043d\u0430\u043d\u0438\u0439 \u0438 \u043e\u0442\u0441\u0435\u0432\u0430 \u043a\u0430\u043d\u0434\u0438\u0434\u0430\u0442\u043e\u0432 \u0434\u043e \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u044f \u043f\u043e\u043b\u043d\u043e\u043c\u0430\u0441\u0448\u0442\u0430\u0431\u043d\u043e\u0433\u043e […]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":24896,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-33153","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t
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