{"id":34659,"date":"2019-10-31T21:59:39","date_gmt":"2019-10-31T18:59:39","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/prokachivaem-dizajnerov-v-kompanii-ot-dzhuniora-do-art-direktora\/"},"modified":"2019-10-31T21:59:39","modified_gmt":"2019-10-31T18:59:39","slug":"prokachivaem-dizajnerov-v-kompanii-ot-dzhuniora-do-art-direktora","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/it\/blog\/novosti-interneta\/prokachivaem-dizajnerov-v-kompanii-ot-dzhuniora-do-art-direktora","title":{"rendered":"Facciamo crescere i designer in azienda: da junior a art director","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Racconto libero della lezione Aleksandr Koval'skiy<\/noindex> della nostra passata QIWI Kitchen per designer<\/i><\/p>\n

La vita degli studi di design classici inizia pi\u00f9 o meno allo stesso modo: diversi designer realizzano progetti simili, e quindi la loro specializzazione \u00e8 abbastanza omogenea. Qui \u00e8 semplice: uno inizia a imparare dall'altro, si scambiano esperienze e conoscenze, realizzano progetti insieme e si trovano nello stesso campo informativo. <\/p>\n

\"Facciamo<\/a><\/noindex><\/p>\n

Le difficolt\u00e0 cominciano nel momento in cui emergono nuove unit\u00e0 aziendali, il modello dello studio cambia in uno modello di agenzia o di team di prodotto. Il numero di specialisti cresce, e le loro competenze si mescolano in modo tale che diventa praticamente impossibile tenerne traccia. Abbiamo affrontato questo problema quando, oltre al tradizionale web design, sono emersi team di design dei servizi e branding, iniziando a formare un team UX internazionale. Si \u00e8 presentata la domanda su come digitalizzare le loro conoscenze, uniformarle in un sistema e creare per ciascuno un piano individuale di sviluppo delle competenze.
\n<\/a><\/noindex>
\nHo lavorato come designer, direttore creativo e art director, ma ora ricopro il ruolo di direttore del design. CreativePeople<\/a><\/noindex> Mi occupo di formare team creativi all'interno dell'agenzia e dal lato cliente, migliorandoli e portandoli a un nuovo livello di efficienza. In questo articolo condivider\u00f2 la nostra esperienza e parler\u00f2 dei modi efficaci per sviluppare sia i singoli dipendenti che il team nel suo insieme.<\/p>\n

\"Facciamo
\n
\nOggi, solo nell'ufficio di Mosca di CreativePeople, lavorano 65 persone. Altri 11 fanno parte del team di Praga, mentre circa 30 lavorano a progetto. Una parte significativa del nostro team \u00e8 composta da designer, ed \u00e8 facile immaginare quanto possa essere difficile tenere traccia di ciascuno di loro, sviluppandoli e organizzandoli in modo tempestivo. <\/p>\n

Alla base del sistema di potenziamento del designer c'\u00e8 la digitalizzazione delle sue attuali competenze. Per ottenere un quadro obiettivo, abbiamo intervistato i nostri designer riguardo a come percepiscono realmente le loro posizioni e come vedono il loro ulteriore sviluppo, e abbiamo anche parlato con i responsabili dei team di prodotto dei nostri clienti. Le opinioni erano divise: i designer indicavano le hard skills come competenze fondamentali per la crescita professionale, mentre i responsabili dei dipartimenti sottolineavano che hanno sempre pi\u00f9 bisogno di soft skills per aumentare il valore delle persone. Il problema \u00e8 che, nella mentalit\u00e0 di mercato, il design lead\/art director \u00e8 generalmente considerato il designer con le migliori competenze, colui che padroneggia maggiormente i software. Tuttavia, molti dimenticano l'importanza delle soft skills, che sono le pi\u00f9 necessarie per il business. E le abilit\u00e0 di disegno non sono affatto le pi\u00f9 importanti. <\/p>\n

\"Facciamo
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\nSecondo noi e le agenzie con cui collaboriamo all'estero, il junior \u00e8 colui che deve semplicemente essere formato. Il middle \u00e8 colui che ha gi\u00e0 imparato; posso assegnargli un compito al mattino, tornare la sera, ritirarlo e inviarlo al cliente senza necessit\u00e0 di controllare il suo operato. Il senior \u00e8 colui che pu\u00f2 insegnare agli altri e realizzare progetti con il contributo di diversi specialisti. <\/p>\n

\"Facciamo
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\nAbbiamo sempre puntato a far crescere i designer all'interno dell'azienda, per questo abbiamo sviluppato un sistema di valutazione delle competenze. Lo chiamiamo DEMP: design, education, money, process \u2014 i principali blocchi di competenza che un designer pu\u00f2 sviluppare. <\/p>\n

Nel design lavoriamo su logica e aspetti visivi. Nell'educazione, l'elemento chiave \u00e8 come il designer apprende e pu\u00f2 anche insegnare agli altri. Il denaro riguarda come percepisce la finanza nel progetto, nel team e per se stesso. I processi mostrano se il designer \u00e8 ben informato su come creare un prodotto creativo e sulle possibilit\u00e0 di ottimizzazione. <\/p>\n

\"Facciamo
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\nOgni blocco \u00e8 suddiviso in tre livelli. Il primo, di base, riguarda l'esperienza personale del designer e la sua responsabilit\u00e0. Al secondo livello, inizia a pensare in termini di progetti. E all'ultimo livello, si arriva alla comprensione di come opera il reparto\/azienda. In relazione al design, ci\u00f2 si traduce in: disegno personale, disegno in collaborazione, disegno avvalendosi di altre persone (costruendo un team e trasmettendo loro la propria visione del progetto).<\/p>\n

\"Facciamo
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\nUna fase si divide in 3 sottofasi e il periodo pi\u00f9 breve in cui un designer ha completato una sottofase \u00e8 di circa 3-4 mesi. <\/p>\n

\"Facciamo
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\nMa, ovviamente, non \u00e8 mai cos\u00ec che un professionista avr\u00e0 ogni blocco completamente pieno. Qui si pone una domanda: una persona il cui design \u00e8 al primo livello, mentre tutto il resto no, \u00e8 un buon direttore artistico o un cattivo?<\/p>\n

\"Facciamo
\n
\nDa questa matrice risulta che ci sono molti ragazzi le cui abilit\u00e0 visive non sono cos\u00ec sviluppate, ma ci sono molte altre competenze che possono essere molto utili per il team. Inoltre, se guardate ai due grafici in basso, vedrete che due persone in coppia formano una collaborazione davvero potente in termini di competenze. Una buona conoscenza dei processi, la comprensione a livello di progetto di come si gestiscono i soldi, l'apprendimento, la capacit\u00e0 di potenziare il team e un forte esperto di design creano un'ottima combinazione. Grazie alla digitalizzazione, siamo riusciti a selezionare una persona che completi il team con i suoi punti di forza. <\/p>\n

E poi entra in gioco il piano di sviluppo del dipendente. Si presenta cos\u00ec.<\/p>\n

Fase 1. Nuovo dipendente<\/h2>\n

\nLe rapide evoluzioni nel nostro settore portano a errori frequenti nelle autovalutazioni dei professionisti durante i colloqui. Non \u00e8 raro che una persona si presenti per un colloquio valutandosi come senior o almeno middle. Tuttavia, durante la conversazione, ci rendiamo conto che pu\u00f2 essere considerato solo un junior, poich\u00e9 gli mancano molte competenze necessarie. Non si tratta di una sovrastima delle proprie capacit\u00e0, ma piuttosto del risultato della dinamicit\u00e0 dello sviluppo del design. Questo errore non \u00e8 esclusivo dei neofiti, che nei corsi sono stati convinti che il loro valore inizi da 100.000, ma riguarda anche persone con molta esperienza. Se cinque anni fa potevano aspirare a una posizione di art director in una piccola azienda, ora sarebbero completamente inefficaci in un team di prodotto. <\/p>\n

In questa fase, dobbiamo \"scoprire\" il professionista: capire il suo reale livello e confrontarlo con la nostra capacit\u00e0 di svilupparlo efficacemente. A tal fine, stiamo formando una mappa delle sue competenze. <\/p>\n

Guarda come \u00e8 strutturato il set di competenze nel team di Figma. Non solo la valutazione differisce, ma anche il numero di abilit\u00e0 da conoscere. Un\u2019unica competenza ben sviluppata non \u00e8 sufficiente per la crescita professionale. Lavorano con la stessa logica, ma non suddividono il lavoro in blocchi cos\u00ec grandi come facciamo noi. <\/p>\n

\"Facciamo
\n
\n\"Facciamo
\n<\/p>\n

Fase 2. Sincronizzazione con il team<\/h2>\n

\nIn genere, abbiamo solo tre mesi per integrare una persona nel lavoro, sincronizzarla con i nostri processi e trasferire le conoscenze accumulate. A volte, a questa fase \u00e8 associato anche un aggiornamento operativo delle hard skills, quando \u00e8 necessario migliorare la conoscenza di software specifici. <\/p>\n

In questa fase \u00e8 fondamentale non solo trasferire tutti gli artefatti e condividere articoli utili, ma anche immergere il designer nei processi e stabilire un\u2019agevole collaborazione all'interno del team. Al termine di tre mesi, possiamo iniziare a studiare i punti di forza del dipendente in un normale ambiente lavorativo. <\/p>\n

Fase 3. Identificazione dei punti di forza<\/h2>\n

\nClassifichiamo i designer in 'tre cerchi di fiducia'. Nel primo cerchio ci sono quelli che lavorano stabilmente con noi, nel secondo quelli che operano a progetto e forniscono risultati prevedibili, mentre nel terzo ci sono le persone con cui abbiamo collaborato almeno una volta e abbiamo verificato le loro capacit\u00e0. L'infrastruttura di CreativePeople \u00e8 progettata in modo tale che i designer possano passare facilmente da un cerchio all'altro, rendendo pi\u00f9 facile entrare a far parte del team stabilmente, iniziando dal 'terzo cerchio' dopo aver completato almeno un progetto con noi. Questo \u00e8 molto pi\u00f9 veloce ed efficiente che cercare a caso una nuova persona sul mercato. Le persone del secondo e del terzo cerchio si sincronizzano in background, il che aiuta a risparmiare tempo quando si passa al primo cerchio. <\/p>\n

Fase 4. Crescita naturale<\/h2>\n

\nSe non ci sono stati particolari problemi di sincronizzazione, la fase di crescita naturale \u00e8 stata caratterizzata da difficolt\u00e0. I designer non sempre comprendevano come avvenisse la crescita del professionista e come potesse svilupparsi la carriera. <\/p>\n

E questo \u00e8 normale, perch\u00e9 cinque anni fa sul mercato c'erano delle regole, ora ce ne sono altre, e tra cinque anni, probabilmente, ne avremo altre ancora. La grande domanda \u00e8: cosa fare ora e come crescere per essere massimamente efficaci a lungo termine. <\/p>\n

Fase 5. Programma di sviluppo<\/h2>\n

\nCerto, non c'\u00e8 niente di meglio per far crescere un designer che un abbinamento tra maestro e apprendista. In management si chiama Shadowing \u2014 un metodo in cui qualcuno 'segue l'ombra' di un professionista pi\u00f9 esperto e apprende replicando ci\u00f2 che fa. Inoltre, ci sono il mentoring, il coaching e la guida, e tutte queste pratiche si differenziano per il livello di responsabilit\u00e0: ad esempio, un mentore \u00e8 responsabile della persona che insegna, mentre un coach trasmette semplicemente conoscenze. All'interno dell'agenzia utilizziamo tutte queste opzioni, a seconda di quali abilit\u00e0 dei designer vogliamo sviluppare. Ma ci sono anche molte altre alternative per far crescere il team, l'importante \u00e8 monitorare costantemente le performance di ciascuno e lavorarci sopra. <\/p>\n

Nel nostro skill set segnaliamo la valutazione che il designer ha dato a se stesso e quella di un'altra persona (un responsabile o un collega). <\/p>\n

\"Facciamo
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\nCome risultato, il sistema consente di portare il potenziamento a un livello tale che praticamente smetterete di dipendere dal mercato del lavoro esterno. Negli ultimi 6-7 anni, tutti i direttori artistici di CreativePeople sono stati formati internamente.<\/p>\n

Riassumiamo<\/h2>\n

\nLa cosa pi\u00f9 importante, quando un designer entra nel vostro team, \u00e8 accordarsi fin dall'inizio su una fase di sincronizzazione. In questo periodo capirete come lavorerete in termini di regole e terminologia.<\/p>\n

Successivamente inizia a identificare i punti di forza utilizzando la matrice delle competenze. Consiglio pratico: \u00e8 meglio potenziare una persona nella direzione in cui \u00e8 gi\u00e0 brava. Quindi, se ha successo nell'area 'Educazione', \u00e8 meglio rafforzare ulteriormente questa competenza e farne un buon relatore. Solo dopo aver raggiunto il massimo livello in questo ambito, sviluppare il blocco successivo.<\/p>\n

Ma questo sar\u00e0 gi\u00e0 un fase di crescita naturale, dove il dipendente assimiler\u00e0 nuove conoscenze con il team e diventer\u00e0 pi\u00f9 forte.<\/p>\n

\u00c8 possibile guardare la versione video della presentazione qui<\/a><\/noindex>.<\/i>
\n
Fonte: habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"

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