{"id":35044,"date":"2019-10-31T22:01:58","date_gmt":"2019-10-31T19:01:58","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/chto-testiruyut-sobesedovaniya-i-testovye-zadaniya\/"},"modified":"2019-10-31T22:01:58","modified_gmt":"2019-10-31T19:01:58","slug":"chto-testiruyut-sobesedovaniya-i-testovye-zadaniya","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/it\/blog\/novosti-interneta\/chto-testiruyut-sobesedovaniya-i-testovye-zadaniya","title":{"rendered":"Cosa valutano i colloqui e i test","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Nell'articolo precedente habr.com\/ru\/post\/450810<\/a><\/noindex> Ho esaminato 7 metodi per controllare rapidamente le competenze degli specialisti IT, che possono essere applicati prima di condurre un colloquio tecnico ampio e impegnativo. Ho approfondito la natura di questi metodi e la mia esperienza nel loro utilizzo, oltre alle ragioni per cui mi piacciono o non mi piacciono.
\nIn questo articolo voglio parlare del concetto moderno di decision-making da parte dell'uomo, di come questo si colleghi alla verifica delle abilit\u00e0 lavorative e di cosa testano realmente i metodi di verifica delle competenze, come i colloqui e i test.
\n<\/a><\/noindex><\/p>\n

Un po' di teoria<\/h3>\n

\nPer secoli, gli scienziati si sono interrogati su come e perch\u00e9 gli esseri umani prendono determinate decisioni. In ogni epoca, a questa domanda \u00e8 stata data una risposta diversa: per millenni ha prevalso la fede nel destino e nella volont\u00e0 degli d\u00e8i, mentre per lungo tempo si \u00e8 sostenuto che l'uomo fosse un essere razionale, che agisce principalmente in modo logico e calcolato. La rivoluzione scientifica ha portato a una moltitudine di ricerche sulle reazioni comportamentali dell'\u00abhomo sapiens\u00bb nella seconda met\u00e0 del XX secolo. Attualmente, la concezione pi\u00f9 moderna e riconosciuta nel mondo scientifico \u00e8 il modello ibrido del comportamento umano, ben descritto dallo psicologo Daniel Kahneman nei suoi articoli scientifici e libri di divulgazione. Kahneman ha ricevuto il Premio Nobel per l'economia grazie ai suoi lavori che hanno confutato molte teorie economiche basate su modelli di decision making razionale. Daniel Kahneman ha dimostrato in modo convincente che il comportamento umano nella maggior parte delle situazioni \u00e8 influenzato da reazioni comportamentali automatiche, che si formano sulla base dell'esperienza di vita.
\nSecondo il concetto di Daniel Kahneman, il comportamento umano \u00e8 governato da due sistemi di decisione interagenti. Il Sistema 1 \u00e8 rapido e automatico, garantendo la sicurezza dell'organismo senza richiedere sforzi significativi per giungere a una decisione. L'accuratezza delle decisioni di questo sistema dipende dall'esperienza e dall'addestramento, mentre la velocit\u00e0 dipende dalle caratteristiche del sistema nervoso dell'individuo. Il Sistema 2 \u00e8 lento, richiede sforzo e concentrazione. Esso ci fornisce ragionamenti complessi, deduzioni logiche e previsioni giustificate. La velocit\u00e0 di decisione di questo sistema \u00e8 decine e centinaia di volte inferiore a quella del Sistema 1. \u00c8 durante il funzionamento del Sistema 2 che si manifesta tutto il potenziale dell'intelligenza umana. Tuttavia, il funzionamento di questo sistema consuma intensamente risorse - sia fisiche (energia) che attenzione, che \u00e8 una derivante di molteplici risorse. Pertanto, la maggior parte delle decisioni \u00e8 presa dal Sistema 1.
\nPenso che ognuno di voi abbia notato di non poter pensare intensamente e risolvere problemi complessi per pi\u00f9 di un certo periodo di tempo consecutivo. Ogni persona ha un intervallo diverso. Alcuni possono pensare intensamente solo per mezz'ora al giorno, mentre altri possono risolvere problemi molto complessi per 3 ore di seguito. Questa capacit\u00e0 pu\u00f2 essere sviluppata, ma richiede un grande impegno e sforzi su se stessi e, comunque, la risorsa dell'attenzione rimarr\u00e0 limitata.
\nEntrambi i sistemi lavorano insieme. Le informazioni provenienti dagli organi sensoriali vengono inizialmente elaborate dalla veloce Sistema 1, che riconosce situazioni pericolose e reagisce immediatamente in caso di minaccia. Inoltre, il Sistema 1 riconosce situazioni sconosciute e decide se ignorarle o attivare il Sistema 2. <\/p>\n

Per favore, moltiplicate 65 per 15 e tenete a mente quanto tempo avete impiegato per questi calcoli.\n<\/p><\/blockquote>\n

\nCome funziona? Hai mai osservato come giocano i professionisti degli scacchi - con quale rapidit\u00e0 effettuano le mosse all'inizio di una partita? Per una persona che gioca raramente a scacchi, sembra impossibile prendere decisioni cos\u00ec complesse cos\u00ec in fretta. Tuttavia, allo stesso tempo, puoi correggere automaticamente gli errori dei neofiti quando esegui una revisione del codice. Il tuo Sistema 1 \u00e8 in grado di riconoscere errori comuni dei programmatori principianti e correggerli automaticamente, proprio come un giocatore di scacchi esperto legge la situazione sulla scacchiera e sa quali mosse fare, senza sforzare praticamente il suo Sistema 2. <\/p>\n

Per favore, moltiplica di nuovo 65 per 15 e annota a mente quanto tempo ti hanno richiesto questi calcoli.\n<\/p><\/blockquote>\n

\nNumerosi esperimenti hanno dimostrato che in situazioni familiari le decisioni vengono quasi sempre prese dal Sistema 1 automatico e ci\u00f2 \u00e8 del tutto razionale in termini di sopravvivenza e consumo energetico. In questo senso, agiamo in modo piuttosto razionale e ottimale, non in termini di riflessione e ottimizzazione delle decisioni, ma in relazione al bilancio tra i risultati e le risorse consumate dal nostro organismo. Quando guidi un'auto in citt\u00e0 per andare al lavoro, la tua traiettoria nelle curve e il numero di accelerazioni e frenate potrebbero non essere ottimali, ma dal punto di vista dell'obiettivo di portarti da casa al lavoro, \u00e8 comunque molto efficace. Se invece sei un pilota di auto da corsa e guidi un'auto da corsa su un circuito, le tue decisioni riguardo traiettorie, accelerazioni e frenate saranno molto pi\u00f9 calcolate.
\nIn situations that are unfamiliar to us, which we find interesting or cannot avoid, we are compelled to act consciously, engaging our attention and System 2. After several repetitions of very similar situations, the outcomes produced by System 2 are stored in memory as cues and reactions, so you will no longer need to expend energy and time on logical conclusions \u2013 System 1 will already be trained for this task and will provide a solution automatically next time. Some automatic responses fade over time if they are not frequently called upon. Skills that we do not practice are lost.<\/p>\n

Per favore, moltiplica di nuovo 65 per 15. Hai notato progressi rispetto al tentativo precedente di risolvere questo problema?\n<\/p><\/blockquote>\n

Come si collega tutto questo all'attivit\u00e0 lavorativa e alla verifica delle competenze?<\/h3>\n

\nNumerosi esperimenti hanno dimostrato che, inizialmente, una persona normale e mentalmente sana si adatta e cerca di accettare le regole, le condizioni e i processi lavorativi del nuovo posto di lavoro. Tuttavia, dopo un certo periodo, ognuno di noi si rilassa e inizia a lavorare secondo il proprio modo. Gli sforzi e la diligenza lasciano il posto a reazioni automatiche e a schemi consolidati nel Sistema 1. Inoltre, anche durante il periodo di prova, in situazioni di stress dove \u00e8 richiesta una soluzione rapida, reagiamo attraverso il Sistema 1 automatico e non sempre come ci \u00e8 stato insegnato in questo nuovo luogo di lavoro.
\nIn generale, si pu\u00f2 dire che il nostro valore principale come dipendenti \u00e8 in gran parte determinato dalla nostra esperienza, ovvero dalla formazione del nostro Sistema 1 nella risoluzione di compiti specifici richiesti dall'azienda. Per questo motivo, i datori di lavoro spesso cercano candidati non necessariamente con un'intelligenza eccezionale, ma con esperienza in un determinato settore. L'esperienza \u00e8 pi\u00f9 apprezzata dell'intelligenza. Questo \u00e8 spiegato da considerazioni elementari. Se c'\u00e8 abbastanza tempo, qualsiasi dipendente con un'intelligenza adeguata sar\u00e0 in grado di comprendere un argomento e risolvere i compiti assegnati. Tuttavia, dovr\u00e0 investire tempo nell'apprendimento e nell'acquisizione di esperienza, e solo dopo potr\u00e0 affrontare i compiti in modo efficace. Il suo Sistema 2 dovr\u00e0 risolvere molti compiti di allenamento prima che il suo Sistema 1 possa affrontare rapidamente e con qualit\u00e0 le vere sfide. Ci\u00f2 richiede tempo, e il datore di lavoro spesso non \u00e8 disposto a pagare per una tariffa elevata per una professionalit\u00e0 non ancora collaudata. Un altro dipendente, che ha gi\u00e0 affrontato compiti simili, sar\u00e0 in grado di svolgere il lavoro molto pi\u00f9 velocemente, poich\u00e9 gran parte delle soluzioni verr\u00e0 fornita dal suo Sistema 1, gi\u00e0 addestrato a risolvere compiti nel settore specifico. Un dipendente esperto fornir\u00e0 soluzioni di qualit\u00e0 non solo pi\u00f9 rapidamente, ma anche con meno sforzo. Questo significa che le risorse di attenzione non sfruttate possono essere dirette verso la risoluzione di nuove sfide complesse e all'acquisizione di nuove esperienze.
\nCosa scegliere \u2013 esperienza o intelligenza \u2013 \u00e8 una decisione che il datore di lavoro prende caso per caso. Dove \u00e8 necessaria una reazione rapida a compiti tipici e soluzioni immediate, si opta spesso per l'esperienza. Se invece si tratta di risolvere una variet\u00e0 di compiti, ma il tempo di soluzione \u00e8 comunque molto apprezzato, si sceglier\u00e0 un candidato esperto e intelligente. Se il tempo non \u00e8 cruciale, si pu\u00f2 preferire un intellettuale senza esperienza. Come ben sapete, nel mondo reale i posti di lavoro dove il tempo non \u00e8 critico sono rari.<\/p>\n

Per favore, moltiplicate di nuovo 65 per 15 e annotatevi quanto tempo vi ha preso questo calcolo. Avete notato in che modo avete ottenuto il risultato?<\/p><\/blockquote>\n

Metodi di verifica delle competenze secondo il test \"Sistema 1\" e \"Sistema 2\"<\/h3>\n

\nL'esperienza \u2013 ossia l'allenamento del Sistema 1 \u2013 \u00e8 spesso un criterio importante, forse addirittura decisivo, nella scelta di un nuovo dipendente da parte del datore di lavoro. Come possiamo valutare l'esperienza di un candidato in modo efficace e preciso? Esploriamo i metodi popolari di valutazione delle competenze considerando cosa essi valutano.<\/p>\n

Colloqui<\/h4>\n

\nQuesto formato prevede un colloquio tra il candidato e il valutatore. Principalmente, le domande vengono poste dal valutatore, ma il candidato ha la possibilit\u00e0 di interpretare segnali non verbali, porre domande di chiarimento e, per cos\u00ec dire, modificare la propria risposta \"al volo\". Si tratta del consueto \"esame orale\". Di solito, il colloquio segue un piano standard e molte domande sono anch'esse standard, il che significa che \u00e8 possibile prepararsi. In altre parole, allenare il proprio Sistema 1 per superare con successo i colloqui.
\nIl successo nella valutazione del candidato dipende dalle abilit\u00e0 comunicative di entrambi i partecipanti. Un candidato, abbastanza esperto nelle interviste, pu\u00f2 sicuramente fare una buona impressione. Tuttavia, questo risultato non deriva dall'esperienza lavorativa, ma piuttosto dall'esperienza nella comunicazione e nello svolgimento di colloqui. Un candidato preparato, che risponde bene alle domande standard, influisce sul valutatore, rendendolo pi\u00f9 incline a favore del candidato.
\nQuesto metodo testa principalmente il Sistema 1 del candidato, anche se spesso non riflette l'esperienza necessaria per il lavoro. \u00c8 abbastanza adatto per valutare i professionisti che dovranno comunicare molto nelle loro mansioni e adattarsi rapidamente, ma per valutare le competenze tecniche, a mio avviso, questo metodo risulta poco efficace. \u00c8 possibile migliorare la precisione della valutazione attraverso domande e scenari d'intervista non convenzionali, cos\u00ec come coinvolgendo pi\u00f9 valutatori durante il colloquio, il che comporta un aumento dei costi dell'evento.<\/p>\n

Compiti di prova<\/h4>\n

\nIl candidato riceve un compito, che risolve autonomamente e poi dimostra il risultato della sua soluzione. In sostanza, \u00e8 un \"esame scritto\" a cui siamo abituati. Il candidato ha a disposizione un tempo sufficiente, pu\u00f2 fare domande chiarificatrici, cercare informazioni online e persino chiedere aiuto agli amici. Se il compito \u00e8 complesso e viene dato abbastanza tempo, questo metodo testa pi\u00f9 la Sistema 2 che la Sistema 1, cio\u00e8 l'intelligenza piuttosto che l'esperienza. Se tuttavia si riduce il tempo per completare il compito, c'\u00e8 una alta probabilit\u00e0 che i candidati rifiutino di completare un compito di test difficile. Se si semplifica il compito, si offrono diverse attivit\u00e0 e si riduce il tempo, questo metodo diventa un valido strumento, noto a noi fin dai tempi della scuola. Testa abbastanza bene la Sistema 1. Tuttavia, il suo svantaggio \u00e8 che la valutazione dei risultati richiede notevoli sforzi da parte degli specialisti valutatori, poich\u00e9 ogni soluzione pu\u00f2 essere unica e i valutatori devono approfondire la sostanza della soluzione.<\/p>\n

Live Doing<\/h4>\n

\nIl candidato riceve un compito semplice da risolvere sotto la supervisione di un esperto valutatore. Questo metodo \u00e8 spesso utilizzato durante i colloqui, quando i valutatori inizialmente conversano e poi chiedono di risolvere dei problemi. Per i candidati introversi che non hanno partecipato a colloqui di lavoro da tempo, questo approccio pu\u00f2 risultare psicologicamente scomodo, portando a risultati non ottimali. A mio avviso, questo metodo dovrebbe essere proposto come alternativa a un compito scritto. Quindi, o 3-4 ore di lavoro autonomo, oppure 1-1,5 ore di colloquio con la risoluzione di problemi online. Se il candidato \u00e8 pronto, questo metodo consente di testare le competenze di base del Sistema 1 su compiti standard, che sono componenti di attivit\u00e0 lavorative pi\u00f9 complesse. \u00c8 consigliabile scegliere come compiti di prova elementi di situazioni lavorative reali. Non \u00e8 opportuno proporre compiti astratti che il candidato non si trover\u00e0 mai ad affrontare nel lavoro. <\/p>\n

Test con opzioni di risposta<\/h4>\n

\nCome saprete, gli esami finali nelle scuole russe si svolgono oggi sotto forma di test (GIA ed EGE). Questo ha suscitato vivaci dibattiti. I cittadini hanno generalmente valutato negativamente questa decisione del ministero dell'istruzione. Personalmente, ritengo che, al di l\u00e0 delle nuove opportunit\u00e0 per la corruzione, la sostituzione degli esami scritti con i test sia una buona soluzione. La verifica dei risultati degli esami non richiede molto tempo e attenzione, pu\u00f2 essere facilmente automatizzata. Inoltre, si minimizza la soggettivit\u00e0 nella valutazione delle conoscenze. I test consentono di valutare in maniera efficace le conoscenze e l\u2019esperienza acquisite in anni di studio o lavoro in 1-2 ore. Un giovane guidatore studia il codice della strada per diversi mesi, mentre all'esame deve rispondere a 20 domande in 20 minuti. La pratica di decenni di utilizzo di questo tipo di esame dimostra che \u00e8 sufficiente, a condizione che le domande siano formulate correttamente e che siano in numero adeguato.
\nNel mondo moderno, la maggior parte delle decisioni viene ridotta a scegliere una delle opzioni esistenti, quella pi\u00f9 adatta alla situazione. \u00c8 improbabile che tu abbia bisogno di uno specialista che inventi la ruota. Tuttavia, avrai bisogno di un esperto che conosca bene i punti di forza e di debolezza dei diversi tipi di biciclette e di mezzi di trasporto simili, che ti possa aiutare a scegliere rapidamente il modello giusto e ad adattarlo alle tue esigenze. Le questioni logistiche devono spesso essere risolte rapidamente e non c'\u00e8 tempo per reinventare una bicicletta innovativa. A volte (molto raramente) ci sono situazioni in cui hai comunque bisogno di una nuova bicicletta, che ancora non esiste e deve essere creata. Tuttavia, anche in questo caso, una persona con una buona comprensione delle costruzioni delle biciclette si riveler\u00e0 pi\u00f9 utile di un inventore universale.
\nUn altro esempio. Se un programmatore pu\u00f2 implementare diversi algoritmi di ordinamento, \u00e8 sicuramente bravo, ma nella vita reale sar\u00e0 molto pi\u00f9 utile conoscere i metodi fondamentali della libreria base delle classi del linguaggio \u2013 ci saranno gi\u00e0 diversi algoritmi di ordinamento implementati, basta chiamare la funzione giusta. <\/p>\n

Conclusione<\/h3>\n

\n\u00c8 importante che, nella scelta del metodo di verifica delle competenze, tu attivi il tuo Sistema 2 e scelga consapevolmente il metodo pi\u00f9 adatto, e non per tradizione \u2013 \"perch\u00e9 lo abbiamo sempre fatto\". Nella scelta del metodo di verifica delle competenze, consiglio innanzitutto di chiarire cosa sia pi\u00f9 importante per te come datore di lavoro nella quotidianit\u00e0 del tuo dipendente. Sar\u00e0 la capacit\u00e0 di risolvere rapidamente un certo insieme di compiti standard o sar\u00e0 necessario affrontare compiti complessi, originali e non standard?
\nNella maggior parte dei casi, come primo test per i candidati, sono ottimi i test a tempo limitato. Raccomando test brevi, da completare in non pi\u00f9 di 15-20 minuti. In questo tempo \u00e8 possibile porre 30-40 domande e testare in modo dettagliato le conoscenze dei candidati. Successivamente, \u00e8 possibile condurre un colloquio in cui esaminare gli errori commessi dai candidati. Il test pu\u00f2 anche servire come piano di riferimento per l'intervista, durante la quale puoi chiarire con il candidato le ragioni per cui ha risposto alle domande del test in un certo modo e come risponderebbe se la domanda fosse formulata diversamente.
\nSe invece ti interessa come il futuro dipendente lavora autonomamente su compiti piuttosto grandi e isolati, potrebbe essere opportuno iniziare con un colloquio e poi proporre un compito di prova. Tieni presente che solo il 20-25% dei candidati accetta di svolgere compiti di prova prima del colloquio, e in questo caso riduci notevolmente il funnel di selezione.
\nNell'articolo successivo approfondir\u00f2 ulteriormente le caratteristiche della creazione di test per verificare le competenze dei candidati.
\n
Fonte: habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"

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