{"id":35095,"date":"2019-10-31T22:02:18","date_gmt":"2019-10-31T19:02:18","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/proverka-kompetentsij-s-pomoshhyu-testov-pochemu-i-kak\/"},"modified":"2019-10-31T22:02:18","modified_gmt":"2019-10-31T19:02:18","slug":"proverka-kompetentsij-s-pomoshhyu-testov-pochemu-i-kak","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/it\/blog\/novosti-interneta\/proverka-kompetentsij-s-pomoshhyu-testov-pochemu-i-kak","title":{"rendered":"Verifica delle competenze tramite test \u2013 perch\u00e9 e come","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Nel mio articolo<\/a><\/noindex> ho esaminato 7 modi per una rapida verifica delle competenze degli specialisti IT che possono essere applicati prima di un colloquio tecnico ampio e impegnativo. Allora ho espresso la mia preferenza per i test a tempo limitato. In questo articolo approfondir\u00f2 ulteriormente il tema dei test.<\/p>\n

I test a tempo limitato sono uno strumento versatile, adatto per valutare le conoscenze e le abilit\u00e0 pratiche di specialisti in qualsiasi professione. <\/p>\n

Quindi, il compito \u00e8: abbiamo un flusso di candidature per una posizione aperta e dobbiamo ottenere rapidamente informazioni aggiuntive sulle competenze dei candidati e sulla loro idoneit\u00e0 ai requisiti del nostro ruolo. Vogliamo che questa verifica delle competenze non richieda molto tempo, sia altamente affidabile e comoda per i candidati, in modo che accettino di partecipare alla nostra verifica.<\/p>\n

Una buona soluzione per questo compito sono i test brevi con una durata limitata. Non \u00e8 il momento in cui inizia il test a essere limitato, ma il tempo durante il quale il candidato deve rispondere alle domande. Un esempio tipico di questo tipo di test \u00e8 l'esame di conoscenza delle norme stradali, che rappresenta la prima fase dell'esame per ottenere la patente di guida. In 20 minuti \u00e8 necessario rispondere a 20 domande.
\n<\/a><\/noindex><\/p>\n

Un po' di teoria<\/h3>\n

\nNell'articolo precedente<\/a><\/noindex> Ho parlato del modello ibrido di decisione \"umano razionale\" proposto da Daniel Kahneman e dai suoi colleghi. Secondo questo concetto, il comportamento umano \u00e8 gestito da due sistemi decisionali interagenti. Il Sistema 1 \u00e8 veloce e automatico, garantisce la sicurezza dell'organismo e non richiede un impegno significativo per formare una decisione. Questo sistema si allena attraverso l'esperienza che l'individuo accumula nel corso della vita. L'accuratezza delle decisioni di questo sistema dipende dall'esperienza personale e dall'addestramento, mentre la velocit\u00e0 \u00e8 influenzata dalle caratteristiche del sistema nervoso dell'individuo. Il Sistema 2 \u00e8 lento, richiede sforzo e concentrazione. Questo fornisce un ragionamento complesso e un'analisi logica, rivelando il potenziale dell'intelligenza umana. Tuttavia, questo sistema consuma intensamente risorse, come energia e attenzione. Pertanto, la maggior parte delle decisioni viene presa dal Sistema 1, rendendo cos\u00ec il comportamento umano molto pi\u00f9 efficace. Il Sistema 1 si allena a lungo grazie agli sforzi compiuti dal Sistema 2, per poi fornire risposte automatiche rapide. Il Sistema 2 \u00e8 un risolutore di problemi universale, ma lavora lentamente e si stanca rapidamente. \u00c8 possibile \"potenziare\" il Sistema 2, ma i limiti dei miglioramenti possibili sono molto modesti e questo richiede tempo e uno sforzo considerevole. C'\u00e8 una grande richiesta nella societ\u00e0 umana per il \"potenziamento\" del Sistema 1. Quando cerchiamo una persona esperta in qualcosa, significa che il suo Sistema 1 \u00e8 addestrato a risolvere rapidamente le attivit\u00e0 che ci servono. <\/p>\n

Il modo migliore per valutare le capacit\u00e0 del Sistema 1 di una persona in un determinato campo di conoscenza, secondo me, \u00e8 rappresentato da test con tempo limitato. Un test ben strutturato consente di valutare e confrontare rapidamente un gran numero di candidati. Si tratta di uno strumento per digitalizzare il controllo delle conoscenze e delle competenze. <\/p>\n

Come si crea un buon test?<\/h3>\n

\nL'obiettivo di un test ben fatto \u00e8 determinare il grado di preparazione del Sistema 1 del candidato rispetto alle conoscenze e competenze necessarie. Per creare un tale test, \u00e8 prima necessario definire i temi e le competenze richieste, e poi redigere domande e opzioni di risposta. <\/p>\n

Ecco i miei criteri per la preparazione di un test che valuti in modo preciso e accurato le conoscenze e le competenze di un candidato:<\/p>\n

    \n
  1. Le domande e le opzioni di risposta devono essere semplici. O conosci la risposta corretta, o non la conosci. Non \u00e8 opportuno includere nella prova la necessit\u00e0 di ragionamenti complessi o calcoli. <\/li>\n
  2. L'esecuzione del test dovrebbe essere limitata nel tempo. \u00c8 possibile persino limitare il tempo di riflessione per ogni risposta. Se un candidato non riesce a decidere su una risposta entro, diciamo, 30 secondi, allora \u00e8 improbabile che ci si possa aspettare una riflessione prolungata. Trovare la risposta corretta in 30 secondi dovrebbe essere difficile anch'esso. <\/li>\n
  3. Le domande devono riguardare pratiche realmente necessarie nel lavoro \u2013 non astratte e teoriche, ma esclusivamente pratiche.<\/li>\n
  4. \u00c8 auspicabile che ci siano pi\u00f9 domande su ogni piccolo argomento. Queste domande possono variare per candidati diversi (simile a diverse versioni di prove in scuola) o essere tutte incluse in una versione pi\u00f9 lunga del test.<\/li>\n
  5. Il numero di domande e il tempo per completare il test devono essere strettamente correlati. Misurate quanto tempo impiega a leggere le domande e le possibili risposte. Aggiungete a questo tempo 10-20 secondi per ogni domanda \u2013 questo tempo \u00e8 per pensare e scegliere una risposta.<\/li>\n
  6. \u00c8 consigliabile testare il questionario con i vostri dipendenti e tenere traccia del loro tempo di completamento, per determinare il tempo necessario per i candidati.<\/li>\n
  7. Il numero di domande del test dipende dagli obiettivi per cui viene utilizzato. Per una prima valutazione delle competenze, a mio avviso, bastano 10-30 domande con un limite di tempo di 5-15 minuti. Per una diagnostica pi\u00f9 approfondita delle abilit\u00e0, sono adatti test di 30-45 minuti, contenenti 50-100 domande. <\/li>\n<\/ol>\n

    \nPer esempio, ecco un test che ho sviluppato e utilizzato di recente per selezionare candidati per la posizione di IT recruiter. Avevo 6 minuti a disposizione per completare il test, con il tempo controllato manualmente basandomi sulla fiducia. Tutti i candidati testati sono riusciti a completarlo entro questo tempo. Mi ci sono voluti 30 minuti per redigere il test. docs.google.com\/forms\/d\/e\/1FAIpQLSfL2pUZob2Xq-1taJPwaB2rUifbdKWK4Mk0VREKp5yUZhTQXA\/viewform<\/a><\/noindex><\/p>\n

    Puoi completare il test e, al termine, potrai vedere dove hai commesso errori. Quando i candidati hanno sostenuto questo test, non venivano mostrati gli errori, che abbiamo analizzato poi durante i colloqui con i candidati che avevano commesso non pi\u00f9 di 3 errori.<\/p>\n

    Strumenti<\/h3>\n

    \nAttualmente sto creando test e sondaggi con Google Forms: \u00e8 uno strumento semplice, comodo, versatile e gratuito. Tuttavia, mi manca alcune funzionalit\u00e0 per poter considerare Google Forms un buon strumento per la creazione di test. Le mie principali critiche a Google Forms sono:<\/p>\n

      \n
    1. Manca il monitoraggio e il controllo del tempo impiegato sia per l'intero test che per ogni singola domanda. Questo fornisce maggiori informazioni sul comportamento del candidato durante il test. <\/li>\n
    2. Poich\u00e9 Google Forms non \u00e8 progettato specificamente per i test, molte opzioni importanti (come \"risposta richiesta\" e \"mescolare le risposte\") devono essere selezionate manualmente per ogni domanda, il che richiede tempo e attenzione. Per fare in modo che ogni domanda venga visualizzata su uno schermo separato, \u00e8 necessario creare sezioni distinte per ogni domanda, il che porta a un numero elevato di clic aggiuntivi.<\/li>\n
    3. Se \u00e8 necessario creare un nuovo test combinando frammenti di pi\u00f9 test esistenti (ad esempio, un test per un developer fullstack composto da domande per frontend e backend in un determinato linguaggio), \u00e8 necessario duplicare le domande manualmente. Non \u00e8 possibile selezionare e copiare pi\u00f9 sezioni o domande in un altro modulo. <\/li>\n<\/ol>\n

      \nColleghi, se conoscete soluzioni migliori per la creazione di test, vi prego di scrivere a riguardo nei commenti.
      \n
      Fonte:       habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"

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