{"id":37516,"date":"2019-10-31T22:18:05","date_gmt":"2019-10-31T19:18:05","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/rekruting-holodnoe-leto-2019\/"},"modified":"2019-10-31T22:18:05","modified_gmt":"2019-10-31T19:18:05","slug":"rekruting-holodnoe-leto-2019","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/it\/blog\/news\/rekruting-holodnoe-leto-2019","title":{"rendered":"Recruiting. Un'estate fredda del 2019","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Ciao, Habr!<\/p>\n

Negli ultimi 15 anni ci occupiamo di HR nel settore IT e in altri ambiti in cui le persone, il personale, creano prodotti e servizi intellettuali di livello mondiale. <\/p>\n

Ci occupiamo anche di recruitment. La nostra specializzazione \u00e8 la creazione di team che abbiano successo nel mercato globale. Senza petrolio, gas, canapa e pelli di zibellino.<\/p>\n

Nell'estate fredda del 2019 abbiamo deciso di realizzare un esperimento su persone vere proprio in questo settore. <\/p>\n

Obiettivo: scoprire nuove pratiche di reclutamento nell'IT e in ambiti simili, dipendenti dalle risorse umane. A Mosca. <\/p>\n

Scoprire cosa funziona, cosa no. Cosa aiuta, cosa non molto. <\/p>\n

Il tema \u00e8 emerso per caso, quindi non siamo riusciti a creare un campione rappresentativo e l'affidabilit\u00e0 della ricerca rimane dubbia. Ma cos\u00ec \u00e8.<\/p>\n

Tutto ci\u00f2 che possiamo promettervi \u00e8 che i risultati si sono rivelati interessanti. Maggiori dettagli di seguito.
\n<\/a><\/noindex>
\nCos\u00ec, alla fine di maggio abbiamo selezionato 20 persone quasi casuali che, per volont\u00e0 del destino, hanno deciso di cambiare lavoro nell'estate del 2019, e abbiamo iniziato a chiedere come si preparano ai colloqui, cosa gli piace e cosa non piace.<\/p>\n

Criterio di selezione: tutti dall'IT e volevano entrare nell'IT.
\nLivello: alto medio.<\/p>\n

Esempi: sviluppatori senior, DevOps, analisti con esperienza, team leader, tester senior, project manager, capi dei reparti di sviluppo.
\nE anche venditori B2B con esperienza, contabili senior e risorse umane.<\/p>\n

Nota: nella selezione non sono inclusi professionisti alla ricerca di lavoro, che chiamiamo job jumper. Criterio: pi\u00f9 di 3 anni nello stesso posto negli ultimi 10 anni. <\/p>\n

Quando l'estate si avvicinava alla fine, abbiamo raccolto i dati raccolti e saremo felici di condividerli. Proprio ora.<\/p>\n

Ripeto: l'affidabilit\u00e0 e la rappresentativit\u00e0 dei dati non sono tali da poter parlare di quartili e percentuali. Piuttosto, si tratta di una ricerca qualitativa sul brand HR e le best practices. <\/p>\n

Conclusione prima. Sorprendente.<\/h4>\n

\nI contabili, le risorse umane, i venditori IT dicono la stessa cosa degli analisti, degli sviluppatori, dei team leader e dei tester. Nessuna differenza. <\/p>\n

Se in qualche luogo si comportano male, pensano per mesi, stressano con i test e altro \u2014 allora per tutti. E viceversa.<\/p>\n

Conclusione seconda. Positiva.<\/h4>\n

\nCosa bisogna sapere adesso per essere un reclutatore di successo?<\/p>\n

1. Leggere e comprendere ci\u00f2 che \u00e8 scritto nel curriculum. Tutti i rispondenti notano che possono vedere quando un curriculum \u00e8 stato letto e compreso e quando \u00e8 stato \"sfogliato di fretta\".
\nLa prima cosa piace alle persone, la seconda - non tanto.<\/p>\n

2. Un buon recruiter sa chiamare da solo e raccontare a voce dell'offerta di lavoro.
\nTutti i rispondenti notano quando un recruiter tenta di evitare di raccontare oralmente dell'offerta o prova a leggere un testo poco comprensibile per lui.<\/p>\n

3. Un buon recruiter sa essere cordiale e aperto.<\/p>\n

Nel mondo del recruiting sembrano esserci due poli. <\/p>\n

Da un lato ci sono quelli che fanno una selezione<\/u> tra pigri trascurati e idioti.
\nDall'altro ci sono coloro che sono in grado di discutere (discutere!!!) l'offerta e l'esperienza del candidato e motivarlo. <\/p>\n

Tutti i rispondenti notano che comprendono la presupposizione delle persone che iniziano a comunicare con loro. Il problema sorge, probabilmente, dove i 'selezionatori' hanno occupato un posto altrui.<\/p>\n

Conclusione tre. Organizzazione del processo. The best practice<\/h4>\n

\nEsiste una strategia per assumere i candidati pi\u00f9 adatti e non assumere quelli per i quali l'offerta non \u00e8 veramente adatta? S\u00ec. <\/p>\n

L'abbiamo chiamata 'next business day', \"il giorno lavorativo successivo.\"<\/p>\n

Funziona cos\u00ec:<\/p>\n

    \n
  1. Arriva una risposta o viene trovato un curriculum.<\/li>\n
  2. Il giorno lavorativo successivo, il recruiter chiama il candidato e vende l'offerta.<\/li>\n
  3. Il colloquio con il manager assuntivo sar\u00e0 organizzato per il giorno lavorativo successivo.<\/li>\n
  4. Il giorno lavorativo successivo \u2014 se necessario: test o screening, o questionari, o verifica delle raccomandazioni, o supervisore. Importante: \u00abo\u00bb, non \u00abe\u00bb.<\/li>\n
  5. Il giorno lavorativo successivo si ricever\u00e0 un'offerta o un rifiuto.<\/li>\n
  6. Il giorno lavorativo successivo \u2014 se l'offerta \u00e8 stata accettata o meno.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nOgni nuovo giorno lavorativo \u00e8 un nuovo passo. <\/p>\n

    E allora \u2014 i migliori e i pi\u00f9 adatti saranno vostri. Gli altri \u2014 vi ricorderanno come un'azienda con processi ben strutturati.<\/p>\n

    E come si fanno i round e si seleziona? <\/p>\n

    Molto semplice. Per selezionare, bisogna essere nelle classifiche di Forbes e\/o pagare molto sopra la media di mercato \u2014 allora si presenter\u00e0 tale opportunit\u00e0. Oppure fare cose straordinariamente interessanti. Questo \u00e8 quando la fidanzata del programmatore capisce ci\u00f2 che lui fa e ne \u00e8 orgogliosa.<\/p>\n

    Osservazione quarta<\/h4>\n

    \nAbbiamo una nuova tendenza nel mercato del lavoro.
    \nConversazioni sui soldi.
    \nSembra una domanda: su quale cifra vi state orientando?
    \nLa domanda \u00e8 assolutamente scorretta.
    \nSpieghiamo con esempi reali. <\/p>\n

    Offerta uno<\/i><\/p>\n

    Skolkovo. Tutto \u00abbianco\u00bb. Orario di lavoro regolamentato. Rimborso per l'affitto l\u00ec stesso. Rimborso per il cibo l\u00ec stesso. Rimborso per sport. Pagamento della formazione dei bambini nella scuola locale e DMS per la famiglia. E solo 100.000 rubli \u00abnetti\u00bb.
    \nTriste, vero?<\/p>\n

    Offerta di lavoro due<\/i><\/p>\n

    \u00abSoldi 300 mila\u00bb. Netti, in busta, in nero. E ufficio a Kapotnya.
    \nDa un colonnello in pensione che chiama per urlare di notte quando la sua vita personale non funziona nel club. Che ogni mese si sorprende che \u00e8 ora di pagare, e a volte non paga, mentre la sua segretaria prende un po' di banconote dai pacchetti, distribuendole. Ricco?<\/p>\n

    Quindi, \u00absu quale importo vi orientate?\u00bb<\/p>\n

    Meta-osservazione <\/h4>\n

    \nPotrebbe sembrare che ci sia un problema nei reclutatori.
    \nLoro vengono pagati e pagati, ma non reclutano.<\/p>\n

    Nel mondo civilizzato c'\u00e8 una regola molto semplice: un reclutatore assume con successo coloro il cui reddito \u00e8 paragonabile al proprio. Un reclutatore che guadagna 150 mila al mese \u00e8 bravo ad assumere candidati nel range da 100 a 200 mila. Lavorando con 7-9 offerte contemporaneamente. Un semplice screening del mercato mostra che non tutti conoscono questa regola. <\/p>\n

    E infine<\/h4>\n

    \nI nostri intervistati ci hanno inviato centinaia di offerte di lavoro, che vengono pubblicate invariabilmente ogni tre giorni su hh.ru da maggio fino alla fine di agosto. E queste non sono offerte di lavoro comuni. <\/p>\n

    Difficile immaginare quale sia il senso di un evento del genere, possiamo supporre: qualcuno ha come KPI \u2013 \u00abcurriculum esaminati per un'offerta di lavoro\u00bb. <\/p>\n

    Qualcosa di simile al cambio dei marciapiedi e dell'asfalto perfetto durante l'estate a Mosca.
    \nBeh, ognuno guadagna come pu\u00f2\u2026<\/p>\n

    L'estate del diciannovesimo anno si \u00e8 rivelata fredda\u2026 nel reclutamento.
    \n
    Fonte:     habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"

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