{"id":37793,"date":"2019-10-31T22:19:48","date_gmt":"2019-10-31T19:19:48","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/1000-i-1-fidbek\/"},"modified":"2019-10-31T22:19:48","modified_gmt":"2019-10-31T19:19:48","slug":"1000-i-1-fidbek","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/it\/blog\/novosti-interneta\/1000-i-1-fidbek","title":{"rendered":"1000 e 1 feedback","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Ciao! Mi chiamo Evgeniya Goleva e ho partecipato a TeamLeadConf con una presentazione sul feedback. Vorrei condividere con voi una trascrizione libera di quella presentazione. Sono riuscita, sotto le spoglie di un progetto completamente diverso, ad insegnare agli ingegneri a dare feedback in modo molto migliore rispetto a quanto facevano in precedenza. Questo ha richiesto non solo spiegazioni dettagliate su \u00abperch\u00e9 e come\u00bb, ma anche l'organizzazione di numerosi approcci al feedback sotto attenta supervisione e con un supporto lieve. Il percorso \u00e8 stato difficile, costellato di ostacoli e sfide, e spero che alcune intuizioni e metodi non ovvi possano essere utili a chi desidera instillare una cultura di feedback sano nel proprio team.<\/p>\n

\"1000
\n<\/a><\/noindex>
\nOggi mi presento come una persona che si occupa di formazione per adulti da oltre 10 anni. So molto bene che il feedback \u00e8 lo strumento principale per l'apprendimento e la motivazione. Perch\u00e9 \u00e8 necessario, quali forme pu\u00f2 assumere e come sono riuscita ad insegnare ai dipendenti a dare feedback in modo corretto \u2014 questo \u00e8 il tema della mia presentazione di oggi.<\/p>\n

Nella nostra azienda lavorano 4.500 dipendenti, di cui 300 specialisti IT. Perch\u00e9 abbiamo bisogno di cos\u00ec tanti?<\/a><\/noindex> La risposta \u00e8 semplice: in Lamoda quasi tutta lo sviluppo \u00e8 interno<\/a><\/noindex>. I process automations for a vast warehouse, delivery to 600 cities across Italy, three call centers, and our own photo studio \u2014 all running on systems we develop internally since we couldn't find suitable solutions on the market. <\/p>\n

And, of course, the classic problem often arises \u2014 many of these specialists either provide no feedback to their colleagues at all, or they don't give it in the way we would prefer. Below, I will attempt to explain why this happens, why it's problematic, and how it can be improved.<\/p>\n

Motivazione dell'ingegnere<\/h1>\n

\nFirst, I want to say a few words about why I pay so much attention to our employees' feedback skills. What motivates engineers in their work? For our team at Lamoda, it's important to create amazing things, to make decisions independently in the process, and ultimately to gain recognition from their colleagues. This is similar to how Dan Pink describes the motivation of knowledge workers in his report<\/a><\/noindex> , a well-known business consultant and author of books on modern approaches to motivation in business. <\/p>\n

\"1000
\n
\nLa qualit\u00e0 del feedback ricevuto dai colleghi determina in gran parte il terzo fattore di motivazione per un ingegnere: il riconoscimento.<\/p>\n

Ma, siamo onesti, come pu\u00f2 dare feedback una persona senza alcuna preparazione specifica? Spesso critica, raramente elogia e giudica senza approfondire. Risulta che tale feedback non motivi molto gli altri e, inoltre, pu\u00f2 spesso portare a conflitti. <\/p>\n

Ricevendo costantemente questo tipo di feedback dal proprio team leader, l'ingegnere reagisce in modo prevedibile: se manca un feedback positivo, pensa di non essere valorizzato. Se non c'\u00e8 un feedback costruttivo, sente di non avere opportunit\u00e0 di crescita.<\/p>\n

E cosa fa in questa situazione? Dice: \u00abMe ne vado!\u00bb. <\/p>\n

\"1000
\n
\nLe conseguenze sono chiare: mentre cerchiamo di sostituire l'ingegnere, i progetti sono in crisi, il carico di lavoro aumenta per gli altri e l'azienda spende molti soldi per trovare un nuovo membro del team.<\/p>\n

Da qui deriva la conclusione: \u00e8 molto importante che tipo di feedback ricevono i nostri ingegneri. Quindi, coloro che forniscono questo feedback (principalmente parliamo di team leader) devono sapere come farlo correttamente. Perch\u00e9 allora succede spesso che i team leader non riescono a fornire feedback adeguato?<\/p>\n

Come si diventa team leader?<\/h1>\n

\n\u00c8 positivo quando un'azienda forma intenzionalmente i team leader, fornendo loro tutte le competenze necessarie per gestire un team prima di assumere un ruolo di leadership. Tuttavia, a volte si sceglie chi scrive meglio il codice e conosce meglio il sistema, e gli si affida un sistema e un team. <\/p>\n

Cos\u00ec si rischia di perdere un ottimo ingegnere e ottenere un team leader demotivato che non riesce a svolgere i propri compiti. <\/p>\n

\u00c8 possibile evitare questo solo in un modo: formando intenzionalmente i potenziali (e attuali) team leader al lavoro con il team. Ma anche in questo caso le cose non sono semplici.<\/p>\n

Come vengono preparati i team leader al lavoro con le persone?<\/h1>\n

\nUna soluzione standard per formare i team leader \u00e8 il training, che di solito \u00e8 un evento unico. \u00c8 importante capire che la capacit\u00e0 di fornire un feedback efficace \u00e8 una competenza che pu\u00f2 essere sviluppata solo nella pratica. Sfortunatamente, in un singolo corso non \u00e8 possibile sviluppare questa abilit\u00e0; al massimo, una persona acquisir\u00e0 conoscenze teoriche, e dovr\u00e0 imparare ad applicarle autonomamente nel lavoro reale. Potr\u00e0 formulare le domande che inevitabilmente sorgeranno dopo il corso, ma tali eventi non si tengono sempre e vi si partecipa raramente. <\/p>\n

Nel caso dell'insegnamento del feedback \u2018immediatamente sul campo\u2019, la situazione \u00e8 complicata ulteriormente dal fatto che la persona sembra essere ancora in fase di apprendimento, ma non possiamo verificare come sta procedendo. Questo perch\u00e9, nel lavoro reale, il team leader di solito fornisce feedback al dipendente in privato (one-to-one). Non possiamo correggere, suggerire o dare feedback sul feedback, poich\u00e9 avviene a porte chiuse. <\/p>\n

Quando ho pensato a come superare questa difficolt\u00e0, mi \u00e8 venuta in mente l'idea: perch\u00e9 non provare a integrare l'insegnamento del feedback in un altro progetto, che funzionerebbe in formato club?<\/p>\n

Perch\u00e9 il formato club \u00e8 pi\u00f9 adatto per apprendere il feedback?<\/h1>\n

\n1. La partecipazione al club \u00e8 volontaria, quindi chi viene ha davvero la motivazione per imparare.<\/p>\n

2. A differenza di un training, il club non \u00e8 un evento singolo. Le persone partecipano al club regolarmente e per un lungo periodo, quindi possono non solo acquisire conoscenze teoriche, ma anche imparare a metterle in pratica. <\/p>\n

3. Nel formato club \u00e8 possibile controllare il processo di apprendimento. Una persona d\u00e0 feedback a qualcuno non uno a uno, ma all'interno di una situazione di gioco, osservata dagli altri membri del club. Pertanto, possiamo offrirgli un riscontro sul feedback e aiutarlo a migliorare le proprie abilit\u00e0. <\/p>\n

\"1000
\n<\/p>\n

Speaker\u2019s Club. Impariamo a parlare in pubblico e a dare feedback.<\/h1>\n

\nCome abbiamo implementato l'insegnamento delle abilit\u00e0 di feedback in Lamoda? Il feedback viene sempre dato su qualcosa, \u00e8 necessaria un'attivit\u00e0 svolta, su cui si pu\u00f2 fornire feedback. Pertanto, l'insegnamento del feedback pu\u00f2 essere combinato con un'altra attivit\u00e0. <\/p>\n

In quel momento, come DevRel, stavo lavorando sul mio obiettivo principale: avevo bisogno che i nostri esperti iniziassero a tenere regolarmente presentazioni in importanti conferenze IT. Molti professionisti capivano che per questo dovevano migliorare le loro abilit\u00e0 di public speaking. Cos\u00ec, con l'aiuto di alcuni colleghi, ho organizzato all'interno dell'azienda un club di relatori (Lamoda Speakers Club).<\/p>\n

Ma all'interno del club di relatori abbiamo lavorato anche sulle abilit\u00e0 di feedback. Ho insegnato alle persone a fornire feedback in modo utile. E ho aiutato a far comprendere, attraverso l'esperienza personale, quanto sia importante ricevere feedback corretto.<\/p>\n

Che cos'\u00e8 il Lamoda Speakers Club?<\/h1>\n

\"1000
\n
\nObiettivi principali del club:
\n1. Parlare in sicurezza
\n2. Commettere errori
\n3. Sperimentare<\/p>\n

Come \u00e8 organizzato. Ogni partecipante prepara un breve intervento su un argomento a scelta (5 minuti per l'intervento e altri 5 per le domande). Dopo che il partecipante ha presentato il suo intervento, gli ascoltatori forniscono feedback. Gli incontri del club si svolgono ogni due settimane, con un massimo di 6 relatori per incontro (totale di un'ora per gli interventi e un'altra ora per il feedback). La partecipazione \u00e8 volontaria.<\/p>\n

Qual \u00e8 il giusto feedback: come deve essere e come 'venderlo' agli altri?<\/h1>\n

\nCome accennato all'inizio della presentazione, inizialmente molte persone utilizzano il feedback in modo non ottimale, trasformando uno strumento potente di motivazione in qualcosa di estremamente spiacevole sia per chi lo fornisce che per chi lo riceve. Questo avviene a causa di una conoscenza insufficiente su come funziona la motivazione e su cosa possa realmente aiutare le persone a svolgere meglio il proprio lavoro. <\/p>\n

Pertanto, il mio obiettivo principale non era solo spiegare ai colleghi quale fosse il feedback corretto, ma anche 'vendere' loro quest'idea, affinch\u00e9 comprendessero che questo approccio a loro poco abituale nel fornire feedback funziona effettivamente meglio rispetto a quello a cui sono abituati. <\/p>\n

Allora, cos'\u00e8 effettivamente un feedback corretto? Quale idea stiamo 'vendendo'? <\/p>\n

Cerchiamo di chiarire, che tipo di feedback esiste<\/b>.<\/p>\n

1. Positivo e negativo<\/b>
\nIl feedback positivo \u00e8 la risposta alla domanda 'Cosa \u00e8 andato bene?'. Il feedback negativo \u00e8 la risposta alla domanda 'Cosa \u00e8 andato male?' <\/p>\n

\u00c8 qui che ho dovuto spiegare ai ragazzi che, per motivare, il feedback positivo \u00e8 assolutamente necessario, mentre il negativo non ha effetto. Invece, \u00e8 meglio fornire feedback costruttivo<\/b>, che risponde alla domanda: \u00abCosa si pu\u00f2 migliorare?\u00bb. <\/p>\n

2. Utile o, al contrario, non costruttivo<\/b>
\nQuale feedback pu\u00f2 essere considerato utile?
\nQuesto costruttivi<\/b> e specifici<\/b> osservazioni che rispondono alla domanda: \u00abCosa fare?\u00bb, e non \u00abCosa \u00e8 andato male?\u00bb.<\/p>\n

Per dare feedback costruttivo, abbiamo imparato a distinguere le nostre valutazioni personali e sentimenti dai fatti. Siamo tutti umani, quindi anche nelle questioni tecniche, i sentimenti sono presenti. <\/p>\n

3. Assente <\/b>
\nS\u00ec, questo \u00e8 anche un tipo di feedback, e i partecipanti hanno compreso benissimo la sua importanza, specialmente durante le presentazioni pubbliche. Immagina: una persona ha trascorso mezz'ora a prepararsi, \u00e8 salita sul palco, ha fatto la sua presentazione \u2014 e non ha ricevuto nulla in cambio. N\u00e9 domande, n\u00e9 commenti, n\u00e9 obiezioni. In quel momento, realizza semplicemente che quando non c'\u00e8 feedback \u2014 fa male. \u00c8 terribile. Probabilmente questa \u00e8 stata la mia prima grande scoperta: presso il Speakers Club, comunicare la necessit\u00e0 di feedback \u00e8 risultato molto pi\u00f9 facile che spiegarlo a parole dieci volte. <\/p>\n

Una persona che non riceve feedback tende a pensare subito di aver fatto qualcosa di sbagliato. Sono pochi quelli che credono di essere comunque bravi, anche quando nella stanza regna un silenzio tombale. Per questo motivo, non bisogna permettere l'assenza di feedback quando vogliamo motivare i nostri dipendenti \u2014 e i membri del club lo comprendono bene attraverso la propria esperienza.<\/p>\n

\"1000<\/p>\n

Quindi, il feedback \u00e8 assolutamente necessario<\/b>, deve includere l'aspetto positivo<\/b> e di crescita<\/b> , e deve essere utile, ovvero costruttivo.<\/b><\/i>. \n<\/p><\/blockquote>\n

\"1000
\n
\nCerto, questa visione del feedback \u00e8 molto diversa da quella a cui molti sono abituati \u2014 se tutto va bene, si pu\u00f2 anche non dire nulla, mentre se qualcosa non va, \u00e8 necessario criticare senza preoccuparsi di proposte costruttive. Per questo motivo, ho affrontato resistenza da parte di alcuni colleghi, e ho dovuto \"vendere\" loro l'idea di un feedback giusto \u2014 cio\u00e8 dimostrare nella pratica che funziona molto meglio. <\/p>\n

Successivamente parler\u00f2 delle principali preoccupazioni sollevate dai membri del club e di come ho lavorato con loro.<\/p>\n

Problema: paura di offendere<\/b>
\nLa prima cosa con cui ho dovuto confrontarmi. Le persone hanno paura di dare commenti sia positivi che negativi. L'idea che il feedback non colpisca, ma aiuti a crescere, non \u00e8 molto comune nella nostra cultura. Perci\u00f2, dare e ricevere feedback \u00e8 per la maggior parte delle persone, semplicemente, spaventoso.
\nSoluzione: essere un buon esempio e concedere tempo per abituarsi<\/b><\/p>\n

Problema: eccessiva aggressivit\u00e0<\/b>
\nSpesso, quando qualcuno offre feedback, sembra che si stia affermando a spese di qualcun altro. Si presenta cos\u00ec: \u00abAdesso ti dico come non si dovrebbe fare!\u00bb E appare cos\u00ec sicuro di s\u00e9, come se fosse il pi\u00f9 intelligente. Poi si stupisce del fatto che non viene ascoltato e che le sue idee non sono prese sul serio. Quando ho avuto a che fare con persone simili, per me era importante comprendere che in fondo sono persone buone e non vogliono danneggiare nessuno, ma lottano solo per la verit\u00e0. Il loro problema \u00e8 che non sanno ancora come esprimere correttamente i loro pensieri. Il mio compito \u00e8 insegnarglielo.
\nSoluzione: il principio \u00abtutti allo stesso livello\u00bb e la regola \u00abse non intervieni, non dai feedback\u00bb<\/b>
\nHo ricordato ai partecipanti che sono venuti nel club per approfondire un tema poco conosciuto (le presentazioni pubbliche). Pertanto, chiunque pu\u00f2 commettere errori e l'opinione di ognuno \u00e8 ugualmente importante. Nel club utilizziamo il feedback non per scoprire chi \u00e8 il migliore, ma per condividere esperienze e trovare insieme soluzioni a eventuali problemi. Non \u00e8 affatto necessario dire agli altri che non sono all'altezza.<\/p>\n

A questo proposito, \u00e8 nata una nuova regola: chi non presenta non fornisce feedback. Solo quando una persona ha vissuto l'esperienza di un relatore pu\u00f2 comprendere cosa significhi. Il suo feedback avr\u00e0 subito un tono diverso, risultando molto pi\u00f9 costruttivo e utile.<\/p>\n

Problema: riluttanza a fornire feedback positivo<\/b>
\nAlcune persone ritengono che il feedback positivo non sia affatto necessario. Un team leader di uno dei gruppi \u00e8 venuto da me con questa idea: \u00abVoglio presentare, ma non voglio dare feedback agli altri\u00bb.<\/p>\n

\"1000
\n
\nSoluzione: dimostrazione dell'efficacia del feedback positivo<\/b>
\nValutare in modo obiettivo (ossia parlare non solo dei difetti, ma anche dei pregi) \u00e8 fondamentale; senza questo, il feedback non funziona come strumento di motivazione. <\/p>\n

In situazioni del genere, mi piace raccontare la storia di una persona che un tempo era team leader e poi \u00e8 diventata CTO. Quando effettuava la revisione del codice, lasciava molti commenti su cosa bisognasse correggere, creando una certa resistenza tra le persone. Un giorno, ha letto un articolo sul potere del feedback positivo, che consigliava di sottolineare ci\u00f2 che le persone avevano fatto bene nel loro lavoro. Cos\u00ec ha iniziato ad aggiungere uno o due commenti positivi a ogni revisione del codice. Di conseguenza, i suoi commenti venivano attesi con una sana curiosit\u00e0, poich\u00e9 le persone sentivano che il loro lavoro era stato esaminato e giustamente apprezzato. <\/p>\n

\"1000
\n
\nProblema: riluttanza a ricevere feedback positivi<\/b>
\nPu\u00f2 capitare che la persona che riceve feedback non voglia ascoltare i propri punti di forza, considerandoli una perdita di tempo. Questo \u00e8 legato a una cultura di svalutazione che esiste nello spazio post-sovietico. Quando ci dicono che abbiamo fatto qualcosa di buono, purtroppo tendiamo a ignorarlo. Tuttavia, non appena viene evidenziato un difetto, ci procuriamo una grande lente d'ingrandimento per esaminarlo. Ci\u00f2 significa che ci concentriamo solo sui nostri problemi e non notiamo le nostre vittorie.<\/p>\n

Ho cercato di mostrare ai membri del club, nella pratica, come possono applicare il feedback positivo ricevuto per aiutarli a comprenderne l'importanza.<\/p>\n

Soluzione 1: il feedback positivo aiuta a testare le ipotesi<\/b><\/p>\n

Con il feedback positivo \u00e8 possibile testare le ipotesi. Ad esempio, nella preparazione di una presentazione ti sembra che questo fatto convincente possa piacere a tutti. Ma poi, ricevendo feedback, scopri che, elencando i punti positivi del tuo lavoro, nessuno l'ha mai menzionato. Allora capisci che non \u00e8 l'argomento chiave e cerchi di concentrarti su qualcos'altro la prossima volta. <\/p>\n

Soluzione 2: il feedback positivo aiuta a capire dove concentrare gli sforzi e dove no<\/b><\/p>\n

Un esempio dal lavoro del nostro club. Un capo dipartimento aveva una voce molto bassa e trovava difficile parlare forte. Ha lavorato su questo per un bel po\u2019 e finalmente ce l\u2019ha fatta. Ora \u00e8 in grado di parlare in tutta la sala senza microfono. Gi\u00e0 in tre incontri del club gli hanno detto che il volume era sufficiente, lo si sente ovunque. A questo punto, si pu\u00f2 fermare e passare allo sviluppo della prossima abilit\u00e0, continuando a fare riferimento ai propri punti di forza. <\/p>\n

Soluzione 3: il feedback positivo aiuta a migliorare le competenze<\/b><\/p>\n

Ci sono due approcci allo sviluppo:<\/p>\n

    \n
  1. Colmare le lacune. Quando una persona identifica i propri punti deboli e cerca di migliorarli. <\/li>\n
  2. Al contrario, potenziare le abilit\u00e0 forti. Anche se ci sono alcuni punti deboli, i punti di forza sono cos\u00ec buoni che compensano tutti i punti deboli.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nImmagina di sapere gi\u00e0 di non essere molto abile nel pianificare il tuo intervento pubblico, ma al contrario, di eccellere nell'improvvisare durante le interazioni con le persone. Va bene, non pianificare in modo eccessivo il tuo discorso, non tormentarti. Prepara i punti chiave e poi improvvisa. Non fare ci\u00f2 che ti demotiva \u2014 agisci nel modo che ti riesce meglio. Ma per raggiungere il tuo massimo potenziale, devi esserne consapevole.<\/p>\n

    Problema: feedback soggettivi<\/b><\/p>\n

    Non smetter\u00f2 mai di ripetere: un feedback corretto \u00e8 uno strumento potente che ci aiuta a migliorare il nostro lavoro. Affinch\u00e9 funzioni, deve essere necessariamente oggettivo, ovvero deve includere riferimenti sia ai punti positivi del lavoro svolto sia a ci\u00f2 che pu\u00f2 essere (o deve essere) migliorato. Come puoi vedere, le persone trovavano difficile fornire feedback positivi, quindi in generale il riscontro risultava poco oggettivo. <\/p>\n

    Soluzione 1: regola 'tre punti positivi o taci'<\/b><\/p>\n

    Per sfruttare appieno il potere del feedback positivo, abbiamo introdotto un'altra regola nel club: chi non riesce a trovare 3 aspetti positivi nell'intervento di qualcuno e non pu\u00f2 esprimerli nel feedback, deve tacere. Questo ha motivato i membri a cercare i lati positivi per poter esprimere la propria opinione. Cos\u00ec, i nostri feedback sono diventati pi\u00f9 obiettivi.<\/p>\n

    Soluzione 2: non giustificarti <\/b><\/p>\n

    \u00c8 importante saper accettare il feedback positivo. In effetti, a causa di una cultura di svalutazione, spesso le persone iniziano a giustificarsi dopo aver ricevuto un complimento per il loro lavoro. Dicono che \u00e8 stato tutto casuale, che non sono stati loro a farlo. E \u2014 guardate, quali difetti vedo io stesso nel mio lavoro.<\/p>\n

    Questo non \u00e8 costruttivo. Sei qui e stai facendo ci\u00f2 che sai fare. Ti verr\u00e0 detto cosa hanno notato nel tuo lavoro. Sono completamente meriti tuoi, accettali. E se qualcosa non \u00e8 andato bene, non \u00e8 necessario dirlo subito, anche se nessuno l'ha notato. Non bisogna focalizzarsi troppo sui difetti, \u00e8 molto pi\u00f9 utile valutare obiettivamente i lati positivi e negativi.<\/p>\n

    Come potete vedere, tutta questa parte era principalmente incentrata sulla vendita dell'idea di feedback positivo, poich\u00e9 \u00e8 molto difficile da accettare per le persone. <\/p>\n

    Conclusione della sezione: cosa mi aiuta a \u2018vendere\u2019 l'idea del feedback costruttivo?<\/h1>\n