{"id":37794,"date":"2019-10-31T22:19:48","date_gmt":"2019-10-31T19:19:48","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/1000-i-1-fidbek-kak-samomu-davat-obratnuyu-svyaz-i-nauchit-drugih-opyt-lamoda\/"},"modified":"2019-10-31T22:19:48","modified_gmt":"2019-10-31T19:19:48","slug":"1000-i-1-fidbek-kak-samomu-davat-obratnuyu-svyaz-i-nauchit-drugih-opyt-lamoda","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/it\/blog\/news\/1000-i-1-fidbek-kak-samomu-davat-obratnuyu-svyaz-i-nauchit-drugih-opyt-lamoda","title":{"rendered":"1000 e 1 feedback. Come dare feedback e insegnare agli altri, esperienza di Lamoda","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Ciao! Mi chiamo Evgeniya Goleva, ho partecipato a TeamLeadConf con una presentazione sul feedback e voglio condividere con voi la sua trascrizione libera. Sono riuscita, sotto le spoglie di un progetto completamente diverso, a insegnare agli ingegneri a dare feedback in modo molto migliore rispetto a quanto facessero in precedenza. Per questo, ho dovuto non solo spiegare a lungo e con attenzione \u00abperch\u00e9 e come\u00bb, ma anche organizzare numerosi approcci al compito sotto un attento controllo e con un supporto gentile. Il percorso \u00e8 stato difficile, costellato di trappole e biciclette, e spero che alcune riflessioni e metodi non ovvi possano essere utili a coloro che desiderano innestare una cultura di feedback sani nel proprio team.<\/p>\n

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\n<\/a><\/noindex>
\nOggi mi presento come una persona che si occupa di formazione per adulti da oltre 10 anni. E so bene che il feedback \u00e8 lo strumento principale di apprendimento e di motivazione. A cosa serve, quali sono le sue forme e come sono riuscita a insegnare ai dipendenti a dare feedback in modo corretto \u00e8 il tema della mia presentazione di oggi.<\/p>\n

Nella nostra azienda lavorano 4.500 dipendenti, di cui 300 specialisti IT. Perch\u00e9 ci servono cos\u00ec tanti?<\/a><\/noindex> La risposta \u00e8 semplice: in Lamoda quasi tutta lo sviluppo \u00e8 interno<\/a><\/noindex>. Automatizziamo i processi di un enorme magazzino, la consegna in 600 citt\u00e0 della Russia, tre call center e il nostro studio fotografico; tutti lavorano su sistemi che sviluppiamo internamente per noi, perch\u00e9 non abbiamo trovato soluzioni adeguate sul mercato. <\/p>\n

E, naturalmente, spesso si presenta il classico problema: molti di questi specialisti non danno affatto feedback ai loro colleghi o lo fanno in modo diverso da quanto vorremmo. Di seguito cercher\u00f2 di spiegare perch\u00e9 succede cos\u00ec, quali sono le conseguenze negative e come possiamo correggerlo.<\/p>\n

La motivazione dell'ingegnere<\/h1>\n

\nPer cominciare, voglio dire alcune parole su perch\u00e9 dedico tanta attenzione alle competenze di feedback dei nostri dipendenti. Cosa motiva gli ingegneri nel loro lavoro? Per i nostri ragazzi in Lamoda \u00e8 importante realizzare cose fantastiche, prendere decisioni in autonomia e ricevere riconoscimenti dai colleghi. Circa cos\u00ec descrive la motivazione dei dipendenti del lavoro intellettuale nel suo rapporto<\/a><\/noindex> Dan Pink, noto consulente aziendale e autore di libri sul moderno approccio alla motivazione in affari. <\/p>\n

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\n
\nLa qualit\u00e0 del feedback dai colleghi definisce in gran parte il terzo elemento della motivazione dell'ingegnere: il riconoscimento.<\/p>\n

Ma, diciamolo chiaramente, come di solito fornisce feedback una persona senza alcuna preparazione speciale? Spesso critica, raramente loda e giudica senza comprendere la situazione. Si scopre che questo tipo di feedback non motiva molto gli altri e, inoltre, spesso porta a conflitti. <\/p>\n

Ricevendo costantemente questo tipo di feedback dal proprio team leader, l\u2019ingegnere reagisce in modo prevedibile: se non c\u2019\u00e8 feedback positivo, decide che non \u00e8 apprezzato. Se non c\u2019\u00e8 feedback costruttivo, sente di non avere opportunit\u00e0 di crescita.<\/p>\n

E cosa fa in questa situazione? Dice: \u00abMe ne vado!\u00bb. <\/p>\n

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\n
\nLe conseguenze sono chiare: mentre cerchiamo un sostituto per l\u2019ingegnere, i progetti bruciano, il carico sugli altri aumenta e l\u2019azienda spende molti soldi per cercare un nuovo membro del team.<\/p>\n

Da qui la conclusione: \u00e8 molto importante quale feedback ricevono i nostri ingegneri. Pertanto, coloro che forniscono questo feedback (per lo pi\u00f9 i team leader) devono saperlo fare correttamente. Perch\u00e9 succede cos\u00ec spesso che i team leader non riescono a fornire il feedback adeguato?<\/p>\n

Come si diventa team leader?<\/h1>\n

\n\u00c8 positivo quando un'azienda forma deliberatamente i team leader, offrendo loro la possibilit\u00e0 di acquisire tutte le competenze necessarie per gestire un team prima di occupare una posizione di leadership. Ma a volte succede che si scelga chi scrive il codice meglio e ha familiarit\u00e0 con il sistema, e gli si affida il sistema e il team. <\/p>\n

Alla fine, si pu\u00f2 perdere un ottimo ingegnere e ottenere un team leader demotivato che non riesce a svolgere i propri compiti. <\/p>\n

Evitare questo \u00e8 possibile solo in un modo: insegnare deliberatamente ai potenziali (e attuali) team leader come lavorare con il team. Ma anche qui non \u00e8 cos\u00ec semplice.<\/p>\n

Come vengono preparati i team leader a lavorare con le persone?<\/h1>\n

\nLa soluzione standard per la formazione dei team leader \u00e8 un corso, che spesso \u00e8 unico. \u00c8 importante capire che la capacit\u00e0 di fornire un feedback corretto \u00e8 un\u2019abilit\u00e0 che pu\u00f2 essere sviluppata solo nella pratica. Sfortunatamente, con un solo corso, l\u2019abilit\u00e0 non viene sviluppata; nel migliore dei casi, la persona ottiene conoscenze teoriche, e dovr\u00e0 imparare ad applicarle da solo, nel lavoro reale. Le domande che inevitabilmente sorgeranno possono essere poste dopo il corso, ma tali eventi non vengono organizzati sempre, e chi vi partecipa raramente. <\/p>\n

Nel caso dell'insegnamento del feedback ``subito sul campo``, la situazione si complica ulteriormente poich\u00e9 la persona sta ancora imparando, ma non possiamo verificare come sta procedendo. Questo perch\u00e9 nel lavoro reale, il team leader di solito fornisce feedback al dipendente in privato (one-to-one). Non \u00e8 possibile correggere, suggerire o dare feedback sul feedback, poich\u00e9 tutto ci\u00f2 avviene a porte chiuse. <\/p>\n

Quando pensavo a come superare questa difficolt\u00e0, mi \u00e8 venuta in mente un'idea: perch\u00e9 non provare a inserire l'insegnamento del feedback in un altro progetto, che funzionerebbe in formato club?<\/p>\n

Perch\u00e9 il formato club \u00e8 pi\u00f9 adatto all'insegnamento del feedback?<\/h1>\n

\n1. La partecipazione al club \u00e8 volontaria \u2014 significa che coloro che partecipano sono davvero motivati a imparare.<\/p>\n

2. Il club, a differenza di un corso di formazione, non \u00e8 un evento isolato. Le persone partecipano regolarmente al club per un periodo prolungato, quindi possono non solo acquisire conoscenze teoriche, ma anche imparare ad applicarle. <\/p>\n

3. Nel formato club si pu\u00f2 controllare il processo di apprendimento. Una persona fornisce feedback a qualcun altro non in modo isolato, ma all'interno di una situazione di gioco, osservata dagli altri membri del club. Pertanto, possiamo fornire un riscontro sul feedback e aiutarli a migliorare le proprie abilit\u00e0. <\/p>\n

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\n<\/p>\n

Speaker\u2019s Club. Impariamo a parlare in pubblico e a dare feedback.<\/h1>\n

\nCome abbiamo specificamente realizzato l'insegnamento delle competenze nel feedback in Lamoda? Il feedback viene sempre dato su qualcosa, \u00e8 necessaria una certa attivit\u00e0 svolta su cui poter fornire feedback. Pertanto, l'insegnamento del feedback pu\u00f2 essere combinato con un'altra attivit\u00e0. <\/p>\n

In quel momento, come DevRel, stavo lavorando al mio obiettivo principale: avevo bisogno che i nostri esperti iniziassero a tenere regolarmente presentazioni in conferenze IT rinomate. Molti specialisti capivano che per questo dovevano migliorare le proprie competenze di parlare in pubblico. E, in gran parte su suggerimento dei colleghi, ho organizzato in azienda un club dei relatori (Lamoda Speakers Club).<\/p>\n

Ma all'interno del club dei relatori, abbiamo lavorato anche sulle competenze di feedback. Ho insegnato alle persone a fornire feedback reciproco in modo che fosse utile. E ho aiutato a comprendere, attraverso l'esperienza personale, perch\u00e9 ricevere il feedback corretto sia cos\u00ec importante.<\/p>\n

Cos'\u00e8 il Lamoda Speakers Club?<\/h1>\n

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\n
\nObiettivi principali del club:
\n1. Parlare in sicurezza
\n2. Commettere errori
\n3. Sperimentare<\/p>\n

Come \u00e8 organizzato. Ogni partecipante prepara una breve relazione su un argomento a scelta (5 minuti per la relazione e altri 5 \u2013 per le domande). Dopo che il partecipante ha presentato la sua relazione, gli ascoltatori gli danno un feedback. Gli incontri del club si tengono ogni due settimane, con un massimo di 6 relatori per incontro (in totale un'ora per le relazioni, un'altra ora \u2013 per il feedback). La partecipazione \u00e8 volontaria.<\/p>\n

Feedback corretto: com'\u00e8 e come \"venderlo\" agli altri?<\/h1>\n

\nCome ho gi\u00e0 detto all'inizio della presentazione, inizialmente la maggior parte delle persone utilizza il feedback in modo non ottimale \u2014 trasformando uno strumento potente di motivazione in qualcosa di estremamente sgradevole sia per chi fornisce il feedback che per chi lo riceve. Questo accade a causa di conoscenze insufficienti su come funziona la motivazione, su cosa aiuti effettivamente le persone a migliorare il proprio lavoro. <\/p>\n

Pertanto, il mio obiettivo principale non era solo raccontare ai colleghi che tipo di feedback \u00e8 corretto, ma anche \"vendergli\" questa idea, affinch\u00e9 si convincessero che questo approccio poco familiare di fornire feedback funzioni veramente meglio rispetto a quello a cui sono abituati. <\/p>\n

Quindi, cos'\u00e8 il feedback corretto? Quale idea \"vendi\"? <\/p>\n

Cerchiamo di capirlo, che tipo di feedback esiste<\/b>.<\/p>\n

1. Positivo e negativo<\/b>
\nIl feedback positivo \u00e8 la risposta alla domanda \"Cosa \u00e8 andato bene?\". Il feedback negativo \u00e8 la risposta alla domanda \"Cosa \u00e8 andato male?\". <\/p>\n

\u00c8 proprio qui che ho dovuto far capire ai ragazzi che per la motivazione, il feedback positivo \u00e8 assolutamente necessario, mentre quello negativo non funziona. Anzich\u00e9 questo, \u00e8 meglio fornire feedback costruttivo<\/b>, che risponde alla domanda: \"Cosa si pu\u00f2 migliorare?\". <\/p>\n

2. Utile o, al contrario, non costruttivo<\/b>
\nQuale feedback pu\u00f2 essere considerato utile?
\nQuesto costruttivi<\/b> e concreti<\/b> osservazioni che rispondono alla domanda: \"Cosa fare?\", e non \"Cosa \u00e8 andato male?\".<\/p>\n

Per fornire feedback costruttivo, abbiamo imparato a distinguere le nostre valutazioni e sentimenti personali dai fatti. Siamo tutti esseri umani, quindi anche nelle questioni tecniche le emozioni sono sempre presenti. <\/p>\n

3. Assente <\/b>
\nS\u00ec, questo \u00e8 anche un tipo di feedback, e la sua importanza \u00e8 stata capita benissimo dai partecipanti durante le presentazioni pubbliche. Immaginate: una persona ha dedicato mezz'ora del proprio tempo alla preparazione, \u00e8 salita sul palco, ha fatto una presentazione \u2014 e non ha ricevuto nulla in cambio. Nessuna domanda, nessun commento, nessuna obiezione. In quel momento, gli viene semplicemente alla mente che l'assenza di feedback fa male. \u00c8 terribile. Probabilmente \u00e8 stata la mia prima importante scoperta: comunicare la necessit\u00e0 di feedback nel Speakers Club si \u00e8 rivelato molto pi\u00f9 facile che spiegarlo a parole dieci volte. <\/p>\n

La persona che non riceve alcun feedback pensa immediatamente di aver fatto qualcosa di sbagliato. Sono poche le persone che pensano di aver comunque fatto un buon lavoro, anche quando nella sala c'\u00e8 un silenzio assordante. Pertanto, non bisogna permettere l'assenza di feedback quando vogliamo motivare i nostri dipendenti \u2014 e i membri del club lo capiscono bene grazie alla loro esperienza.<\/p>\n

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Quindi, il feedback \u00e8 assolutamente necessario<\/b>, deve includere elementi positivi<\/b> e e di crescita, e deve essere utile, cio\u00e8<\/b> costruttivo Certo, questa concezione di feedback \u00e8 molto diversa da quella a cui molti sono abituati \u2014 se va tutto bene, allora non si dice nulla, e se qualcosa non va bene \u2014 allora bisogna criticare, senza preoccuparsi di proposte costruttive. Per questo motivo, ho dovuto affrontare resistenza da parte di alcuni colleghi, e mi \u00e8 stato necessario \"vendere\" loro l'idea di un feedback corretto \u2014 cio\u00e8 mostrare nella pratica che funziona molto meglio.<\/b><\/i>. \n<\/p><\/blockquote>\n

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\nIn seguito parler\u00f2 dei principali dubbi che i membri del club avevano e di come ho lavorato con loro. <\/p>\n

Problema: paura di offendere<\/p>\n

La prima cosa con cui ho dovuto confrontarmi. Le persone hanno paura di dare sia commenti positivi che negativi. La concezione che il feedback non debba ferire, ma debba far crescere, non \u00e8 molto comune nella nostra cultura. Pertanto, sia dare che ricevere feedback spaventa in modo elementare la maggior parte delle persone.<\/b>
\nSoluzione: esempio personale e tempo per abituarsi
\nProblema: eccessiva aggressivit\u00e0<\/b><\/p>\n

Problema: aggressivit\u00e0 eccessiva<\/b>
\nSpesso, quando una persona fornisce feedback, sembra che stia cercando di affermarsi a spese di qualcun altro. Si presenta cos\u00ec: \u00abOra ti dir\u00f2 come non si deve fare!\u00bb E si comporta come se fosse il pi\u00f9 intelligente di tutti. Poi si sorprende del fatto che non lo ascoltano e rifiutano di considerare le sue idee. Quando mi sono trovata di fronte a persone cos\u00ec, sentivo l'importanza di comprendere che in realt\u00e0 quella persona \u00e8 buona, e non desidera fare del male a nessuno, ma lotta solo per la verit\u00e0. Il suo problema \u00e8 che non riesce ancora a esprimere correttamente i suoi pensieri. Il mio compito era insegnarglielo.
\nSoluzione: principio \u00abtutti allo stesso livello\u00bb e regola \u00abnon hai parlato, non dai feedback\u00bb<\/b>
\nRicordavo ai partecipanti che erano tutti venuti al club per studiare un tema che nessuno conosce (le presentazioni pubbliche). Quindi chiunque pu\u00f2 sbagliare e l'opinione di ciascuno \u00e8 ugualmente importante. Utilizziamo il feedback nel club non per scoprire chi \u00e8 il migliore, ma per condividere esperienze e trovare insieme modi per risolvere qualche problema. Non \u00e8 affatto necessario dire agli altri che non sono bravi.<\/p>\n

In questo contesto \u00e8 nata un'altra regola: chi non parla, non d\u00e0 feedback. Solo quando una persona ha vissuto l'esperienza del parlante, pu\u00f2 capire com'\u00e8. Il suo feedback risuoner\u00e0 immediatamente in modo diverso, sar\u00e0 molto pi\u00f9 costruttivo e utile.<\/p>\n

Problema: riluttanza a dare feedback positivo<\/b>
\nAlcune persone pensano che il feedback positivo non sia affatto necessario. Un team leader di uno dei gruppi \u00e8 venuto da me con un messaggio simile: \u00abVoglio parlare, ma non voglio dare feedback agli altri\u00bb.<\/p>\n

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\nSoluzione: dimostrazione dell'efficacia del feedback positivo<\/b>
\nValutare in modo obiettivo (cio\u00e8 parlare non solo dei lati negativi, ma anche di quelli positivi) \u00e8 importante, senza di che il feedback non funziona come strumento di motivazione. <\/p>\n

Mi piace raccontare la storia di un uomo che era un team leader e poi \u00e8 diventato CTO. Quando faceva le revisioni del codice, lasciava molti commenti su cosa doveva essere corretto, e le persone reagivano negativamente. Ha poi letto un articolo sulla forza del feedback positivo, che consigliava di dire alle persone cosa hanno fatto bene nel loro lavoro. Cos\u00ec ha iniziato ad aggiungere a ogni revisione del codice uno o due commenti positivi. Di conseguenza, i suoi commenti venivano attesi con grande curiosit\u00e0, poich\u00e9 le persone sentivano che il loro lavoro era stato esaminato e valutato in modo giusto. <\/p>\n

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\nProblema: riluttanza a ricevere feedback positivo<\/b>
\nA volte succede che la persona che riceve feedback non voglia ascoltare i propri punti di forza, considerando questo una perdita di tempo. Questo \u00e8 legato alla cultura di svalutazione che esiste nello spazio post-sovietico. Quando ci viene detto che abbiamo fatto qualcosa bene, purtroppo tendiamo a ignorarlo. Ma non appena ci viene indicato un difetto, prendiamo una grande lente d'ingrandimento e ci concentriamo su di essa. Vale a dire, ci focalizziamo solo sui nostri problemi e non notiamo le nostre vittorie.<\/p>\n

Ho cercato di mostrare ai membri del club nella pratica come possono applicare il feedback positivo ricevuto per aiutarsi a comprendere la sua importanza.<\/p>\n

Soluzione 1: il feedback positivo aiuta a testare le ipotesi<\/b><\/p>\n

Con il feedback positivo si possono testare le ipotesi. Ad esempio, quando prepari una presentazione, pensi che possa risultare convincente questo fatto che tutti apprezzeranno. Tuttavia, poi nel feedback senti che, nel menzionare i punti positivi del tuo lavoro, nessuno l'ha mai nominato. Allora capisci che non \u00e8 l'argomento chiave e cerchi di puntare su qualcos'altro la prossima volta. <\/p>\n

Soluzione 2: il feedback positivo aiuta a capire dove investire le energie e dove no<\/b><\/p>\n

Esempio dal lavoro del nostro club. Un responsabile di reparto ha una voce molto bassa, trovava difficile parlare ad alta voce. Ha lavorato su questo per un bel po' e finalmente ci \u00e8 riuscito. \u00c8 riuscito a parlare a tutto il pubblico senza microfono. Gi\u00e0 durante tre incontri del club gli \u00e8 stato detto che il volume era sufficiente, lo sentivano ovunque. Ora, in questo momento, si pu\u00f2 fermare e passare allo sviluppo della prossima abilit\u00e0, senza dimenticare di fare appello ai propri punti di forza. <\/p>\n

Soluzione 3: feedback positivo aiuta a perfezionare l'abilit\u00e0<\/b><\/p>\n

Ci sono due approcci allo sviluppo:<\/p>\n

    \n
  1. Rendere pi\u00f9 forti le debolezze. Quando una persona identifica i propri punti deboli e cerca di migliorarlo. <\/li>\n
  2. Al contrario, potenziare le abilit\u00e0 forti. Anche se ci sono alcuni punti deboli, i punti di forza sono cos\u00ec buoni da compensare tutti i deboli.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nSupponiamo che tu sappia gi\u00e0 che non sei molto bravo a pianificare il tuo discorso pubblico, ma sei ottimo nell'improvvisare quando interagisci con le persone. Va bene, non pianificare minuziosamente il tuo intervento, non torturarti. Prepara i punti chiave e poi improvvisa. Non fare ci\u00f2 che ti demotiva \u2014 fai come riesci meglio. Ma per fare come riesci meglio, devi esserne consapevole.<\/p>\n

    Problema: feedback non oggettivi<\/b><\/p>\n

    Non mi stancher\u00f2 mai di ripetere: un feedback corretto \u00e8 uno strumento potentissimo che ci aiuta a migliorare il nostro lavoro. Ma affinch\u00e9 funzioni, deve assolutamente essere oggettivo, cio\u00e8 deve includere sia i riferimenti ai lati positivi del lavoro svolto, sia a ci\u00f2 che pu\u00f2 (o deve) essere migliorato. Come puoi vedere, alle persone risultava difficile dare feedback positivi, quindi nel complesso il feedback era poco oggettivo. <\/p>\n

    Soluzione 1: la regola del 'tre pi\u00f9 o stai zitto'<\/b><\/p>\n

    Per sfruttare appieno la potenza del feedback positivo, abbiamo introdotto nel club un'altra regola: chi non trova 3 aspetti positivi nel discorso di qualcuno e non pu\u00f2 esprimerli nel feedback, deve rimanere in silenzio. Questo ha motivato i partecipanti a trovare aspetti positivi per avere l'opportunit\u00e0 di esprimersi. Cos\u00ec, i nostri feedback sono diventati pi\u00f9 obiettivi.<\/p>\n

    Soluzione 2: non scusarsi <\/b><\/p>\n

    Accettare feedback positivi \u00e8 un'abilit\u00e0 importante. Da noi, a causa della cultura della svalutazione, le persone spesso iniziano a giustificarsi dopo che il loro lavoro \u00e8 stato elogiato. Dicono che \u00e8 stato tutto un caso, che non sono stati loro a farlo. E \u2014 guardate, quali svantaggi vedo io nel mio lavoro.<\/p>\n

    Questo non \u00e8 costruttivo. Sei qui e stai facendo ci\u00f2 che stai facendo. Ti diranno cosa hanno notato nel tuo lavoro. Sono completamente tuoi meriti, accettali. E se qualcosa non \u00e8 riuscito bene, non \u00e8 necessario dirlo subito, anche se nessuno lo ha notato. Non \u00e8 necessario osservare i difetti con una lente d'ingrandimento, \u00e8 molto pi\u00f9 utile valutare obiettivamente i pro e i contro.<\/p>\n

    Come potete vedere, tutta questa parte riguardava principalmente la vendita dell'idea di feedback positivo, perch\u00e9 essa \u00e8 molto difficile da accettare per le persone. <\/p>\n

    Conclusione della sezione: cosa mi aiuta a \"vendere\" le idee di feedback corretto?<\/h1>\n