{"id":39283,"date":"2019-10-31T22:29:21","date_gmt":"2019-10-31T19:29:21","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/sozdaem-otdel-dzhunov-v-pomoshh-osnovnym-komandam-ispolzuya-lish-slack-jira-i-sinyuyu-izolentu\/"},"modified":"2019-10-31T22:29:21","modified_gmt":"2019-10-31T19:29:21","slug":"sozdaem-otdel-dzhunov-v-pomoshh-osnovnym-komandam-ispolzuya-lish-slack-jira-i-sinyuyu-izolentu","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/it\/blog\/news\/sozdaem-otdel-dzhunov-v-pomoshh-osnovnym-komandam-ispolzuya-lish-slack-jira-i-sinyuyu-izolentu","title":{"rendered":"Creiamo un dipartimento di neolaureati per supportare i team principali, utilizzando solo Slack, Jira e nastro adesivo blu","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

\"Creiamo
\n
\nQuasi tutto il team di sviluppo di Skyeng, composto da oltre 100 persone, lavora in remoto e le richieste nei confronti dei professionisti sono sempre state elevate: cercavamo senior, sviluppatori fullstack e mid-level. Ma all'inizio del 2019 abbiamo assunto per la prima volta tre junior. Questo \u00e8 stato fatto per diversi motivi: assumere solo super-specialisti non risolve tutti i problemi e per creare un'atmosfera sana nello sviluppo sono necessarie persone di diversi livelli di professionalit\u00e0. <\/p>\n

Quando lavori in remoto, \u00e8 estremamente importante che una persona arrivi al progetto e inizi subito a portare valore, senza lunghi processi di formazione e acclimatamento. Con i junior questo non \u00e8 possibile, inoltre, oltre alla formazione, \u00e8 necessaria anche una corretta integrazione del neofita nel team, dato che \u00e8 tutto nuovo per lui. E questa \u00e8 gi\u00e0 una sfida specifica per il team leader. Pertanto, ci siamo concentrati sulla ricerca e assunzione di sviluppatori pi\u00f9 esperti e gi\u00e0 affermati. Ma col tempo si \u00e8 scoperto che nei team composti solo da senior e sviluppatori fullstack ci sono i propri problemi. Ad esempio, chi si occuper\u00e0 delle attivit\u00e0 routinarie, ma necessarie, che non richiedono super-qualificazioni o conoscenze particolari?
\n<\/a><\/noindex><\/p>\n

In passato, anzich\u00e9 assumere junior, ci occupavamo di freelance.<\/h2>\n

\nFinch\u00e9 ci sono state poche attivit\u00e0, i nostri senior hanno affrontato a denti stretti queste mansioni poco interessanti per loro, poich\u00e9 lo sviluppo deve andare avanti. Ma non poteva continuare a lungo in questo modo: i progetti crescevano e il numero di semplici attivit\u00e0 routinarie aumentava. La situazione cominciava sempre pi\u00f9 a somigliare a una barzelletta, in cui i chiodi vengono infissi con un microscopio anzich\u00e9 con un martello. Per chiarezza, possiamo considerare l'aritmetica: se assumi una persona il cui tasso orario \u00e8 di 50$\/ora per lavorare a compiti che possono essere svolti da un dipendente con un tasso di 10$\/ora, hai un problema. <\/p>\n

La cosa pi\u00f9 importante che abbiamo imparato da questa situazione \u00e8 che l'attuale paradigma di assunzione di soli esperti non risolve i nostri problemi con i compiti di routine. Abbiamo bisogno di qualcuno pronto a fare il lavoro che i senior esperti considerano una punizione e che \u00e8 semplicemente inefficace affidare a loro. Ad esempio, scrivere bot per le chat Slack dei nostri insegnanti e creatori di corsi o occuparsi di piccoli progetti di miglioramento per esigenze interne, per i quali gli sviluppatori non hanno mai tempo, ma la cui presenza renderebbe la vita molto pi\u00f9 piacevole. <\/p>\n

In quel momento \u00e8 stata elaborata una soluzione intermedia. Abbiamo iniziato a coinvolgere freelancer nei nostri progetti. Le attivit\u00e0 semplici e non urgenti sono state esternalizzate: modifiche qui e l\u00e0, verifiche, riscrivere qualcosa. Il nostro ramo freelance \u00e8 cresciuto abbastanza attivamente. Uno dei nostri project manager raccoglieva compiti da diversi progetti e li distribuiva ai freelancer, basandosi su una banca di artisti disponibile. All'epoca ci sembrava una buona soluzione: alleggerimmo il carico sui senior e potevano tornare a creare a pieno ritmo, invece di districarsi con questioni banali. Certo, esistevano compiti che non potevano essere affidati a esperti esterni a causa della riservatezza commerciale, ma tali casi erano notevolmente inferiori rispetto al numero di compiti affidati al freelance.<\/p>\n

Ma questo non poteva durare per sempre. L'azienda ha affrontato il fatto che il dipartimento freelance si era trasformato in un mostro ingombrante. Il numero di compiti semplici e di routine \u00e8 aumentato insieme ai progetti e a un certo punto erano diventati troppi per essere gestiti in modo efficace da esperti esterni. Inoltre, il freelancer non \u00e8 immerso nella specificit\u00e0 dei progetti, il che comporta sempre una perdita di tempo per l'onboarding. \u00c8 evidente che quando nel tuo team ci sono pi\u00f9 di 100 sviluppatori professionisti, non puoi assumere nemmeno una cinquantina di freelancer e gestire efficacemente le loro attivit\u00e0. Inoltre, interagire con freelancer comporta sempre alcuni rischi di ritardi e altri problemi organizzativi.<\/p>\n

\u00c8 importante sottolineare che un lavoratore remoto e un freelance sono due entit\u00e0 diverse. Il lavoratore remoto \u00e8 formalmente assunto dall'azienda, ha orari di lavoro definiti, un team, un capo e cos\u00ec via. Il freelance, invece, lavora su progetti che sono regolati principalmente solo dalle scadenze. A differenza del lavoratore remoto, il freelance \u00e8 per lo pi\u00f9 autonomo e interagisce poco con il team. Da qui derivano i potenziali rischi nell'interazione con questi professionisti. <\/p>\n

Come siamo arrivati alla creazione del \"dipartimento dei compiti semplici\" e cosa abbiamo ottenuto<\/h2>\n

\nAnalizzando la situazione, siamo arrivati alla conclusione che abbiamo bisogno di personale di qualifica inferiore. Non avevamo illusioni sul fatto che da tutti i junior avremmo creato delle future superstar, o che assumere un certo numero di junior ci sarebbe costato molto poco. In effetti, la situazione con i junior \u00e8 la seguente:<\/p>\n

    \n
  1. A breve termine, assumerli non \u00e8 economicamente conveniente. Invece di cinque-dieci junior \"proprio ora\", \u00e8 meglio prendere un senior e pagargli milioni per un lavoro di qualit\u00e0, piuttosto che spendere budget per i novizi.<\/li>\n
  2. I junior hanno un lungo periodo di inserimento nel progetto e di apprendimento.<\/li>\n
  3. Nel momento in cui un junior impara qualcosa e dovrebbe iniziare a \"ripagare\" gli investimenti fatti in lui nei primi sei mesi di lavoro, deve essere promosso a mid-level, altrimenti lascia per quella posizione in un'altra azienda. Pertanto, assumere junior \u00e8 adatto solo a organizzazioni mature che sono pronte a investire in loro senza garanzie di profitto a breve termine. <\/li>\n<\/ol>\n

    \nMa siamo cresciuti a tal punto che non possiamo fare a meno dei junior nel team: il numero di compiti routinari aumenta, e spendere ore lavorative di professionisti esperti per farli \u00e8 semplicemente un crimine. \u00c8 per questo che abbiamo creato un dipartimento dedicato in particolare agli sviluppatori junior.<\/p>\n

    Il periodo di lavoro nel dipartimento dei compiti semplici \u00e8 limitato a tre mesi, cio\u00e8 \u00e8 il termine di prova standard. Dopo tre mesi di lavoro retribuito, il neofita viene inserito nel team che lo ha voluto come junior developer, oppure ci congediamo.<\/p>\n

    A capo del reparto da noi creato c'\u00e8 un esperto PM, responsabile della distribuzione dei task tra i junior e delle loro interazioni con altri team. Il junior riceve un task, lo esegue e riceve feedback sia dal team che dal proprio manager. Nella fase del lavoro nel reparto, non assegnamo compiti semplici ai principianti in specifici team e progetti: hanno accesso a tutto il pool di task in base alle loro competenze (attualmente stiamo assumendo front-end developer con AngularJS, back-end developer con PHP o stiamo cercando candidati per la posizione di sviluppatore web con entrambi i linguaggi) e possono lavorare immediatamente su diversi progetti.<\/p>\n

    Ma l'assunzione di junior non si limita a questo: \u00e8 necessario creare anche condizioni di lavoro adeguate, e questo \u00e8 gi\u00e0 un compito di un piano completamente diverso. <\/p>\n

    La prima cosa su cui ci siamo concentrati \u00e8 stata la mentorship volontaria in misura ragionevole. Cio\u00e8, oltre al fatto che non abbiamo costretto nessuno a diventare mentore tra i professionisti esistenti, \u00e8 stato chiaramente stabilito che la formazione del nuovo membro non deve sostituire il lavoro principale. Niente \"50% del tempo lavoriamo, 50% insegnamo al junior\". Per avere un'idea chiara di quanto tempo occorresse per la mentorship, \u00e8 stato stilato un piccolo \"piano di studi\": un elenco di compiti che ogni mentore doveva far completare al proprio protetto. La stessa cosa \u00e8 stata fatta per il project manager dei junior, e alla fine abbiamo ottenuto uno scenario di preparazione dei nuovi membri molto fluido e comprensibile e il loro ingresso nel lavoro. <\/p>\n

    Abbiamo previsto i seguenti aspetti: verifica delle conoscenze teoriche, preparato un insieme di materiali da utilizzare se il junior ha bisogno di approfondire, e confermato un principio unico per la conduzione del code review per i mentori. In ogni fase, i leader forniscono feedback al nuovo membro, il che \u00e8 estremamente importante per quest'ultimo. Il giovane dipendente comprende in quali aspetti \u00e8 forte e in quali deve prestare maggiore attenzione. Per semplificare il processo di formazione per i junior e gli sviluppatori esperti, \u00e8 stato creato un chat comune su Slack, cos\u00ec che anche altri membri del team possano unirsi al processo di apprendimento e rispondere a domande al posto del mentore. Tutto ci\u00f2 rende il lavoro con i junior un processo piuttosto prevedibile e, ci\u00f2 che \u00e8 importante, controllabile. <\/p>\n

    Al termine del periodo di prova di tre mesi, il mentore conduce un colloquio tecnico finale con il junior, al termine del quale si decide se il junior pu\u00f2 passare a un lavoro permanente in uno dei team oppure no. <\/p>\n

    Totale<\/h2>\n

    \nA prima vista, il nostro dipartimento per i junior sembra un incubatore o una sorta di sandbox creata appositamente. Ma in realt\u00e0 \u00e8 un vero dipartimento con tutte le caratteristiche di un team operativo, che affronta compiti reali e non solo esercizi.<\/p>\n

    Ma la cosa pi\u00f9 importante \u00e8 che diamo alle persone un orizzonte concreto. Il dipartimento dei compiti semplici non \u00e8 un limbo infinito in cui si pu\u00f2 rimanere bloccati per sempre. C'\u00e8 una chiara scadenza di tre mesi, entro i quali il junior risolve compiti semplici sui progetti, ma pu\u00f2 anche dimostrare il suo valore e passare in un altro team. I nuovi assunti sanno che avranno un project manager, un mentore tra i senior (e forse anche pi\u00f9 di uno) e la possibilit\u00e0 di integrarsi completamente nel gruppo, dove saranno accolti e attesi.<\/p>\n

    Dall'inizio dell'anno, nel dipartimento dei compiti semplici sono stati assunti 12 junior, solo due non hanno superato il periodo di prova. Un altro ragazzo non si \u00e8 adattato al gruppo, ma poich\u00e9 era molto capace nel suo lavoro, \u00e8 stato reintegrato nel dipartimento dei compiti semplici per un nuovo periodo, durante il quale, speriamo, trover\u00e0 un nuovo team. Il lavoro con i junior ha avuto un effetto positivo anche sui nostri sviluppatori pi\u00f9 esperti. Alcuni di loro, dopo il periodo di mentoring, hanno scoperto in loro stessi la forza e il desiderio di provare a diventare team leader, mentre altri, osservando i junior, hanno migliorato le proprie conoscenze e sono passati da una posizione di middle a quella di senior. <\/p>\n

    Espanderemo solo la nostra pratica di assunzione di giovani sviluppatori, poich\u00e9 ci\u00f2 offre numerosi vantaggi al team. I giovanissimi hanno cos\u00ec l'opportunit\u00e0 di impiego remoto completo, indipendentemente dalla propria zona di residenza: i membri dei nostri team di sviluppo vivono da Riga a Vladivostok e gestiscono perfettamente la differenza di fuso orario grazie a processi ben organizzati all'interno dell'azienda. Tutto ci\u00f2 apre la strada a persone talentuose che vivono in piccole citt\u00e0 e borghi. E non si tratta solo di neolaureati e studenti, ma anche di persone che hanno deciso di cambiare carriera per qualche motivo. Il nostro junior pu\u00f2 avere con successo sia 18 che 35 anni, perch\u00e9 junior significa esperienza e competenze, non et\u00e0. <\/p>\n

    Siamo convinti che il nostro approccio possa essere tranquillamente applicato anche ad altre aziende che utilizzano un modello di sviluppo remoto. Questo permette di assumere in modo mirato talentuosi junior da qualsiasi parte della Russia o della CIS, e al contempo migliorare le competenze di mentoring degli sviluppatori esperti. Dal punto di vista finanziario, questa situazione \u00e8 estremamente conveniente, quindi tutti ne traggono vantaggio: l'azienda, i nostri sviluppatori e, naturalmente, i junior, che non devono trasferirsi nelle grandi citt\u00e0 o capitali per diventare parte di un team esperto e lavorare su progetti interessanti.
    \n
    Fonte:     habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"

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