{"id":39576,"date":"2019-10-31T22:36:07","date_gmt":"2019-10-31T19:36:07","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\/"},"modified":"2019-10-31T22:36:07","modified_gmt":"2019-10-31T19:36:07","slug":"neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/it\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","title":{"rendered":"Relazioni informali nel team: perch\u00e9 e come gestirle","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"<p><img decoding=\"async\" alt=\"Relazioni informali nel team: perch\u00e9 e come gestirle\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/53399d5e89b5572f541af360df85f853.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nMolti anni fa sono diventato sviluppatore in un'azienda e sono presto diventato testimone di una scena insolita. Il team leader dell\u2019ufficio accanto ha chiamato il suo collaboratore in piena giornata lavorativa e gli ha detto piuttosto ad alta voce e senza fronzoli: \u00abSenti, ecco dei soldi. Vai al negozio, comprati un whisky e degli stuzzichini\u00bb.\u00a0<\/p>\n<p>Ho pensato: \u00abDai! \u00c8 tutto cos\u00ec strano...\u00bb. Ma la situazione si ripeteva ancora e ancora. Dopo aver lavorato in azienda per un po', ho capito che quel comportamento era la norma. Alcuni team facevano squadra contro altri, e c'era una fitta rete di intrighi, mentre la top management non reagiva affatto. Sono andato via, nonostante i compiti fossero interessanti e le condizioni non fossero male. Ma il clima morale era insostenibile.\u00a0<\/p>\n<p>Non ero l'unico a pensarla cos\u00ec: ora quell'azienda non esiste pi\u00f9. Ma in quel momento ho capito quanto fosse importante lavorare sulle relazioni informali, quanto influenza possono avere sul business in generale. Inoltre, a lavorarci devono essere prima di tutto i manager di linea, non i responsabili delle risorse umane o gli psicologi aziendali, perch\u00e9 sono proprio i manager a essere in contatto quotidiano con i loro collaboratori.\u00a0<\/p>\n<p>Ma i team leader nel settore IT, di solito, sono cresciuti come sviluppatori e ingegneri e non hanno una formazione specifica nei campi della psicologia e delle metodologie di gestione. Per questo motivo, spesso i manager comprendono i loro compiti in modo piuttosto ristretto: risolvere problemi aziendali, raggiungere obiettivi, ecc. E non capiscono perch\u00e9 dovrebbero prendersi cura di persone adulte.\u00a0<\/p>\n<p>Negli ultimi dieci anni ho guidato team di sviluppo, sette dei quali in Badoo. Questo articolo \u00e8 basato sul mio intervento al <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/teamleadconf.ru\/spb\/2019\">Saint TeamLead Conf 2019<\/a><\/noindex>: in esso cercher\u00f2 di spiegare come e perch\u00e9 sia necessario lavorare sulle relazioni informali all'interno del team.\u00a0<br \/>\n<noindex><a rel=\"nofollow\" name=\"habracut\"><\/a><\/noindex><\/p>\n<h2>Problemi con le relazioni informali<\/h2>\n<p>\nCome si pu\u00f2 capire che ci sia qualcosa che non va con le relazioni informali nel team? Ci sono diversi indicatori.<\/p>\n<h3>I nuovi arrivati non rimangono<\/h3>\n<p>\nSono sicuro che per la maggior parte delle persone cambiare lavoro sia uno stress. Un neofita si trova in una situazione estremamente scomoda e instabile, anche perch\u00e9 la sua esperienza e le sue capacit\u00e0 non sono confermate nel nuovo gruppo. D'altro canto, potrebbe essere stato una persona importante e rispettata nel precedente posto di lavoro. In questo caso, il contrasto sar\u00e0 ancora pi\u00f9 pronunciato e porter\u00e0 a un ulteriore disagio.<\/p>\n<p>Cosa fa una persona per farsi notare? Mostra iniziativa. Ma l'iniziativa dei nuovi dipendenti viene spesso sottolineatamente respinta: \u00abDove pensi di andare? Qui sappiamo gi\u00e0 come funziona tutto senza di te!\u00bb.\u00a0<\/p>\n<p>Inoltre, i neofiti vengono spesso esclusi dalla comunicazione informale. Se si va a pranzo, il neofita non \u00e8 stato invitato. Se si festeggia il compleanno di qualcuno, il neofita non \u00e8 stato invitato. \u00c8 gi\u00e0 stressato per questioni lavorative e in pi\u00f9 non ha nessuno con cui parlarne. \u00c8 doppiamente difficile.\u00a0<\/p>\n<p>In queste condizioni, molti decidono semplicemente di trasferirsi in un'altra azienda.\u00a0<\/p>\n<h3>Colleghi sconosciuti<\/h3>\n<p>\nUn altro problema \u00e8 la mancanza di conoscenza dei colleghi. Questo avviene pi\u00f9 spesso al confine tra i reparti, piuttosto che all'interno della stessa unit\u00e0. I collaboratori non conoscono i loro committenti interni e viceversa: ad esempio, il team di prodotto e il team di sviluppo non si conoscono tra loro.\u00a0<\/p>\n<p>La cosa pi\u00f9 triste \u00e8 quando i dirigenti non conoscono i propri subordinati: non sanno quali siano le loro reali aspettative e non sanno come motivarli.\u00a0<\/p>\n<h3>Leader informali in opposizione al potere formale<\/h3>\n<p>\nIn ogni gruppo ci sono leader informali. Come gli altri, hanno i loro obiettivi. La caratteristica dei leader informali \u00e8 che sanno coinvolgere altre persone nel raggiungimento dei propri obiettivi. Se l'obiettivo di un leader informale non rientra negli obiettivi dell'organizzazione, queste persone possono diventare molto tossiche. E la cosa peggiore che possa accadere \u00e8 che possano portare parte del gruppo in un'altra azienda.\u00a0<\/p>\n<h3>Disgregazione\u00a0<\/h3>\n<p>\nTutti i problemi che ho segnalato \u2014 scarsa gestione dei neofiti, mancanza di comunicazione, leader informali in opposizione \u2014 portano alla disgregazione. In un caso particolare, ci\u00f2 pu\u00f2 essere illustrato da un meme molto eloquente:\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Relazioni informali nel team: perch\u00e9 e come gestirle\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/6c529b1d941ada9471f94a11ac2a7712.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nLe persone non sanno cosa facciano i loro colleghi. Di conseguenza, non apprezzano il loro contributo all'obiettivo comune. La disgregazione porta all'assenza di lavoro di squadra: i membri del team non si completano a vicenda, con conseguente soluzione inefficace dei compiti. Manca la flessibilit\u00e0 a causa del fatto che le comunicazioni non sono stabilite. I leader faticano a motivare e far crescere i loro subordinati. Tutto ci\u00f2 porta al fatto che le persone se ne vanno.\u00a0<\/p>\n<p>Ma si desidera che sia tutto bene, che sia almeno cos\u00ec:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Relazioni informali nel team: perch\u00e9 e come gestirle\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/8a7d3d26d290b28bbdbb7624360167dc.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nE ancora meglio, se fosse cos\u00ec:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Relazioni informali nel team: perch\u00e9 e come gestirle\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/16eaf9702b0f147e23452ce630e82e2d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<\/p>\n<h2>Cosa fare allora?<\/h2>\n<p>\nCosa fare affinch\u00e9 le relazioni informali nella vostra azienda siano \u201cgiuste\u201d e lavorino a favore del business? Parler\u00f2 di ci\u00f2 che abbiamo fatto e continuiamo a fare noi in Badoo. Questi sono tre componenti importanti:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>cultura aziendale;\n<\/li>\n<li>lavoro regolare per rafforzare il team;\n<\/li>\n<li>reazione a deviazioni distruttive.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Cultura aziendale<\/h3>\n<p>\nLa cultura aziendale \u00e8 un insieme di valori fondamentali che formano il modo di pensare e le norme comportamentali dei dipendenti. \u00c8 ci\u00f2 che unisce le persone in un team, ci\u00f2 che distingue l'azienda dalle altre e consente di esserne orgogliosi. Sono valori condivisi dalla maggior parte del team.\u00a0<\/p>\n<p>I valori fondamentali non sono una costante. Possono mutare, essere integrati in base al cambiamento della strategia aziendale. Non \u00e8 opportuno inventarli o copiare ciecamente i valori di altre aziende. Non \u00e8 nemmeno consigliabile coinvolgere esperti esterni, aspettandosi che creino questi valori per voi: i valori devono nascere all'interno dell'azienda.\u00a0<\/p>\n<p>Molti anni fa lavoravo come programmatore in un'azienda di marketing multinivello. L\u00ec regnava il culto del capo: i suoi ritratti e le sue citazioni erano appesi negli uffici. Tutti i dipendenti dovevano essere appassionati, migliorare il mondo. L\u00ec, invece del solito saluto, c'era uno slogan: \u201c100 miliardi sono il nostro destino!\u201d. Ora sembra ridicolo, ma all'epoca non era affatto divertente. Questo \u00e8 un esempio di come non si deve fare, un esempio di pseudocultura.\u00a0<\/p>\n<p>Torniamo a Badoo. A un certo punto ci siamo riuniti, abbiamo fatto brainstorming e creato un elenco dei nostri valori fondamentali.\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Relazioni informali nel team: perch\u00e9 e come gestirle\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/704fa5e3311c8c0c4d5e1bf623d7229d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nMa ci\u00f2 che conta non \u00e8 l'elenco in s\u00e9, ma come lo usiamo.<\/p>\n<p>In primo luogo, lo utilizziamo durante le assunzioni: cerchiamo di capire se i candidati sono pronti a condividere i nostri valori fondamentali. In secondo luogo, lo utilizziamo per valutare i dipendenti: durante il periodo di prova, nelle revisioni trimestrali e semestrali.\u00a0<\/p>\n<p>Come valutiamo i candidati nei colloqui? Poniamo domande specifiche. Ad esempio, riguardo agli errori passati; scopriamo il loro atteggiamento nei riguardi di essi, per capire quanto una persona sia consapevole, quanto sia autocritica e capace di apprendere dai propri errori.\u00a0<\/p>\n<p>Osserviamo la reazione alle domande a cui il candidato non sa rispondere. Molti iniziano a deviare, a spostare la conversazione in un'altra direzione o si arrendono subito. Noi preferiamo quando una persona cerca di arrivare logicamente alla risposta corretta e, una volta raggiunto il limite, ammette onestamente di non sapere. In questo caso vediamo che la persona \u00e8 capace di riconoscere ci\u00f2 che non comprende, ed \u00e8 normale.\u00a0<\/p>\n<p>Chiediamo se ci sono persone a cui il candidato ha aiutato nella carriera e nello sviluppo, come le ha aiutate. Questo \u00e8 un segno che la persona \u00e8 aperta al mondo e pronta ad aiutare gli altri.\u00a0<\/p>\n<p>Ci interessa sapere se ci sono persone da cui il candidato ha imparato qualcosa di recente. Questo indica indirettamente quanto una persona, in primo luogo, ami apprendere e, in secondo luogo, sia grata alle persone che la circondano e pronte a offrirle qualcosa di nuovo.\u00a0<\/p>\n<p>\u00c8 interessante sapere le circostanze della partenza dal precedente lavoro. Qui ci interessa non tanto la ragione del licenziamento, quanto come la persona ha trasferito le sue responsabilit\u00e0: ha preparato tutto o ha lasciato tutto in balia degli eventi? Questo parla di responsabilit\u00e0.\u00a0<\/p>\n<p>Spesso le persone durante i colloqui affermano di voler crescere e quindi di aver lasciato la precedente azienda. \u00c8 interessante scoprire: cosa impediva di crescere l\u00ec? Rispondendo a questa domanda, i candidati a volte iniziano a cercare colpevoli, dicendo che il capo era insoddisfacente, i colleghi stupidi, ecc. Cos\u00ec verifichiamo quanto una persona sia proattiva, quanto sia pronta a riconoscere il proprio problema e a fare qualcosa per risolverlo.\u00a0<\/p>\n<h3>Lavoro regolare per il rafforzamento del team<\/h3>\n<p>\nUna volta riconosciuta e definita la cultura aziendale, \u00e8 necessario lavorare sul rafforzamento del team. Ho suddiviso questo in diverse aree:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>lavoro con leader informali;\n<\/li>\n<li>lavoro con i nuovi arrivati;\n<\/li>\n<li>lavoro con dipendenti problematici;\n<\/li>\n<li>incontri individuali corretti;\n<\/li>\n<li>considerazione delle circostanze personali;\n<\/li>\n<li>eliminazione della divisione.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Leader informali<\/h3>\n<p>\nI leader informali sono uno strumento efficace nelle mani del team leader. Attraverso di loro possiamo proiettare gli obiettivi dell'azienda su tutti gli altri membri del team.\u00a0<\/p>\n<p><b>Non forzare, ma vendere\u00a0<\/b><\/p>\n<p>La cosa principale nel lavorare con un leader informale \u00e8 la fiducia. Non bisogna agire in modo direttivo, dirgli cosa fare e come. \u00c8 necessario convincerlo che il compito \u00e8 importante, la sua soluzione render\u00e0 migliore l'azienda. Oppure, ci si pu\u00f2 rivolgere a lui come esperto e chiedere: \"Guarda, abbiamo questo problema. Come pensi sia meglio risolverlo?\". Questo conferma l'autorit\u00e0 del leader, che \u00e8 il suo principale strumento e arma.\u00a0<\/p>\n<p><b>Elogiare, apprezzare<\/b>\u00a0<\/p>\n<p>Elogiate tempestivamente il leader informale. Questo consiglio si applica a qualsiasi collaboratore, ma nel caso di un leader informale, il complimento \u00e8 ancora pi\u00f9 importante.\u00a0<\/p>\n<p><b>Non mettere in discussione l'autorit\u00e0<\/b><\/p>\n<p>Non mettere in discussione l'autorit\u00e0 del leader informale, non criticarlo pubblicamente e non prenderlo in giro. Per voi non \u00e8 un rivale: il dirigente formale e il leader informale giocano su campi diversi. Il primo ha una serie di strumenti per influenzare il personale, mentre il secondo, fondamentalmente, ha solo la sua influenza e autorit\u00e0.\u00a0<\/p>\n<p><b>Accettare feedback<\/b><\/p>\n<p>Ascoltate il feedback dai leader informali (riguardo ad altri collaboratori, processi) \u2014 loro lo apprezzano. Il fatto che voi ascoltiate conferma anche l'autorit\u00e0 del leader informale.\u00a0<\/p>\n<p><b>Affidare responsabilit\u00e0 formale<\/b><\/p>\n<p>Se possibile, \u00e8 consigliabile affidare al leader informale una responsabilit\u00e0 formale. A lungo termine, questo eliminer\u00e0 la motivazione a opporsi, oltre a soddisfare le ambizioni di leadership del leader informale.\u00a0<\/p>\n<h3>Lavorare con i neofiti<\/h3>\n<p>\nDa un lato, i neofiti sono quelle persone che portano con s\u00e9 le idee pi\u00f9 fresche, interessanti ed efficaci di cui forse non eravate a conoscenza. Dall'altro, sono quelle persone che possono potenzialmente \"diluire\" la cultura aziendale.\u00a0<\/p>\n<p>Cosa facciamo noi in Badoo?\u00a0<\/p>\n<p><b>\"Gentile\" onboarding <\/b><\/p>\n<p>Fin dal primo giorno, assegniamo un mentore al nuovo arrivato. Pu\u00f2 essere un leader o qualsiasi dipendente esperto pronto a rispondere alle domande del neofita in qualsiasi momento. Non lasciamo il nuovo dipendente immediatamente ad affrontare compiti \"operativi\" e non ci aspettiamo troppo da lui. Le prime settimane, il nuovo arrivato si familiarizza con il lavoro a stretto contatto con il mentore.<\/p>\n<p><b>Feedback regolare<\/b><\/p>\n<p>All'inizio, i nuovi arrivati lo aspettano con ansia, perch\u00e9, in fin dei conti, il feedback \u00e8 per loro l'unico punto di riferimento e indicatore su quanto stiano lavorando correttamente. In Badoo, nei primi due mesi, il responsabile incontra il nuovo arrivato una volta alla settimana, in incontri individuali, per discutere tutte le questioni emerse. \u00c8 fondamentale gestire la critica con molta cautela in questo periodo. \u00c8 importante sottolineare che sbagliare \u00e8 normale, soprattutto in fase iniziale. \u00c8 utile coinvolgere un esperto HR, in modo che il nuovo arrivato possa dare feedback al proprio responsabile: ci\u00f2 che non riesce a dire di persona, lo dir\u00e0 al manager HR.\u00a0<\/p>\n<p><b>Coinvolgimento in comunicazioni informali<\/b><\/p>\n<p>Non si devono escludere i nuovi arrivati dalle interazioni informali. Se andate a pranzo in gruppo, invitate il nuovo arrivato. Se festeggiate un compleanno, estendete l'invito al nuovo membro. Pu\u00f2 rifiutare, ma dopo un po' accetter\u00e0 sicuramente. L'importante \u00e8 fargli capire che non \u00e8 di troppo, ma un membro a pieno titolo del team.\u00a0<\/p>\n<p><b>Iniziative<\/b><\/p>\n<p>\u00c8 altrettanto importante gestire le iniziative con attenzione. Ci\u00f2 non significa che si debba seguire ogni proposta del nuovo arrivato. Il peso della prova della validit\u00e0 e del cambiamento dello status quo in azienda ricade su chi propone, cio\u00e8 in questo caso sul nuovo dipendente. Se la sua iniziativa non \u00e8 adatta per qualche motivo, cercate di discuterne con lui in modo argomentato, come si farebbe con un professionista, spiegando perch\u00e9 non va bene.\u00a0<\/p>\n<p><b>Aiuto<\/b><\/p>\n<p>All'inizio, l'aiuto per i principianti \u00e8 molto importante. Siamo tutti interessati affinch\u00e9 il nuovo collaboratore si adatti il prima possibile e inizi a risolvere problemi concreti. Spesso i principianti hanno paura di chiedere aiuto, poich\u00e9 considerano le proprie domande sciocche. Oggi \u00e8 gi\u00e0 venuto una volta: se viene di nuovo, probabilmente penseranno che non sia professionale. Spieghiamo che non c'\u00e8 niente di male: bisogna avvicinarsi a un collega non appena ci si imbatte in un problema. Hai provato a capire per mezz'ora o un'ora e non sei riuscito? Avvicinati, altrimenti farai solo peggio per tutti.\u00a0<\/p>\n<h3>Lavorare con collaboratori difficili<\/h3>\n<p>\nI collaboratori difficili sono persone che lavorano contro la cultura aziendale, contro i suoi valori fondamentali. Sono collaboratori che sistematicamente fanno commenti irrispettosi, cercano di minare l'autorit\u00e0 del responsabile e cos\u00ec via. Come lavorarci?<\/p>\n<p><b>Capire i veri motivi della resistenza <\/b><\/p>\n<p>Pu\u00f2 esserci un'offesa che non hai notato, oppure pu\u00f2 essere un atteggiamento nella vita: sono contro, e basta. Puoi provare a chiedere direttamente. Se non riesci a scoprire qual \u00e8 il problema e la persona si chiude in una difensiva totale, puoi provare a parlare con le persone con cui ha maggior contatto. Forse loro possono fare luce sui suoi motivi.\u00a0<\/p>\n<p><b>Se i motivi sono chiari, provare a trovare un accordo <\/b><\/p>\n<p>Potrebbe essere necessario scendere a compromessi in alcune situazioni. Se non riesci a trovare un accordo direttamente con il collaboratore, puoi provare a coinvolgere un cosiddetto mediatore, ad esempio un esperto HR, che parli in privato con il collaboratore, parli in privato con te, tragga conclusioni e fornisca raccomandazioni preziose a entrambi. <\/p>\n<p><b>Allontanare il collaboratore: ad esempio, trasferirlo in un altro team<\/b><\/p>\n<p>A volte il conflitto \u00e8 a livello personale: le persone semplicemente non si piacciono, e basta. In questo caso, puoi provare a trasferire la persona in un altro reparto per non perdere un collaboratore prezioso. <\/p>\n<p><b>Ignorare<\/b><\/p>\n<p>Se le misure sopra descritte non funzionano, puoi provare a escludere la persona dai processi in cui si sente importante. Questo colpir\u00e0 la sua autorit\u00e0 e, forse, lo far\u00e0 ragionare. <\/p>\n<p><b>Licenziare<\/b><\/p>\n<p>Se anche questo non funziona, rimane solo un'opzione: separarsi dal dipendente problematico, poich\u00e9 i conflitti costanti con lui influiscono negativamente sull'autorit\u00e0 del dirigente.\u00a0<\/p>\n<h3>Incontri one-on-one corretti<\/h3>\n<p>\nRicordo che stiamo parlando solo di relazioni informali. Ritengo che incontri regolari one-on-one con i dipendenti siano un ottimo formato per costruire relazioni di fiducia tra dirigente e subordinati. Negli incontri 1:1, oltre ai momenti lavorativi, \u00e8 importante dedicare attenzione anche a questioni collaterali.\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>Dai la prima parola al tuo subordinato. Forse ha molte cose da dire e si \u00e8 preparato. Non interromperlo: lascialo esprimere.\u00a0\n<\/li>\n<li>Discuti delle difficolt\u00e0. Sia quelle lavorative che quelle personali, che possono influenzare i processi lavorativi.\u00a0\n<\/li>\n<li>Discuti delle relazioni con i colleghi: va tutto bene? Se scopri che ci sono problemi, proponi il tuo aiuto, ovvero chiedi in che modo, come dirigente, puoi essere d'aiuto. La cosa principale \u00e8 non dimenticare di aiutare veramente, se il dipendente lo chiede.\u00a0\n<\/li>\n<li>Consiglio che ho trovato nel libro di Maxim Batyrev \"45 tatuaggi del manager\". Alla fine dell'incontro, quando sembra che si sia parlato di tutto, fai la seguente domanda: \"Cosa altro dovremmo discutere?\" Alcune persone in quel momento rivelano le informazioni pi\u00f9 interessanti.\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Considerazione delle circostanze personali<\/h3>\n<p>\nSe tra il dirigente e il subordinato ci sono relazioni di fiducia, il subordinato pu\u00f2 sentirsi libero di informarti su alcune circostanze personali: la nascita di un bambino, problemi di salute, mutui, divorzi, ecc. Siamo tutti esseri umani e possono succedere molte cose.\u00a0<\/p>\n<p>Cosa far\u00e0 in questo caso un dirigente competente?<\/p>\n<ul>\n<li>Dar\u00e0 una pausa. Sposter\u00e0 il dipendente da progetti complessi e critici a compiti meno prioritari.\u00a0\n<\/li>\n<li>Lo mander\u00e0 in vacanza.\u00a0\n<\/li>\n<li>Rivedr\u00e0 il sistema di motivazione. Se una persona ha un mutuo, la questione finanziaria diventa prioritaria. Quindi, si pu\u00f2 offrirgli un bonus, se ci sono motivi validi (invece di un semplice attestato).\u00a0\n<\/li>\n<li>Cambiamento dell'orario di lavoro. Ad esempio, se i figli di una persona iniziano a frequentare l'asilo, si pu\u00f2 modificare l'orario di inizio della giornata lavorativa. Perch\u00e9 non farlo?\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>\nQuando un leader ascolta le persone e considera le loro circostanze personali, questo viene apprezzato. E viceversa: quando una persona sa che il leader \u00e8 a conoscenza dei suoi problemi e non li considera, ci\u00f2 genera risentimento.\u00a0<\/p>\n<h3>Eliminazione della disconnessione<\/h3>\n<p>\nVi racconter\u00f2 come combattiamo la disconnessione in Badoo.\u00a0<\/p>\n<p><b>Pranzi aziendali <\/b><\/p>\n<p>Con sorpresa ho sentito che in molte aziende i dipendenti pranzano da soli o in coppia. Questo \u00e8 estremamente inefficace! Infatti, mentre aspettiamo il cameriere, possiamo discutere di molte cose, scoprire qualcosa di nuovo sulle persone con cui lavoriamo. Se le dimensioni dell'ufficio lo permettono, si pu\u00f2 organizzare una mensa, come abbiamo fatto noi. Durante l'ora di pranzo, persone di diversi dipartimenti siedono spalla a spalla e discutono di vari argomenti: funziona davvero bene per il rafforzamento del team. <\/p>\n<p><b>Attivit\u00e0 di team building, eventi aziendali con le famiglie<\/b> <\/p>\n<p>Nel nostro caso, le attivit\u00e0 di team building consistono in uscite regolari (ogni tre mesi) in qualsiasi luogo: laser tag, bowling, biliardo, semplicemente andare al bar. Partecipare a questi eventi \u00e8 facoltativo. Si sceglie un giorno comodo per la maggior parte, e teniamo conto prima di tutto dei nuovi arrivati, cercando di coinvolgerli il pi\u00f9 possibile.\u00a0<\/p>\n<p>Gli eventi aziendali, nel nostro caso, sono eventi davvero grandiosi, ad esempio gite estive di tre giorni. Quest'anno siamo stati a Krasnaya Polyana. Partiamo con le famiglie, ma so che questo \u00e8 un punto controverso. S\u00ec, ci sono svantaggi: ovviamente, il costo, e anche il fatto che le famiglie riducono la 'dimensione di team building' dell'evento. Ci sono persone che preferiscono trascorrere il tempo con la famiglia piuttosto che con i colleghi. Ma abbiamo provato vari formati e ci siamo fermati su questo. In primo luogo, \u00e8 molto pi\u00f9 facile far uscire una persona con famiglia a un evento di tre giorni piuttosto che una persona sola, e la maggior parte di noi ha una famiglia. In secondo luogo, otteniamo una persona leale da parte \u2014 un coniuge. E spesso accade che le famiglie, dopo essersi conosciute all'evento aziendale, continuano a mantenere relazioni amichevoli nella vita di tutti i giorni.\u00a0<\/p>\n<p><b>Sport, escursioni, rafting<\/b> <\/p>\n<p>Questo \u00e8 un metodo molto semplice e altrettanto efficace per unire il team. Abbiamo delle squadre di corsa, triathlon e tennis da tavolo. Ogni anno facciamo rafting. Considero questo uno dei modi pi\u00f9 efficaci per unire il team, perch\u00e9 in condizioni insolite e a volte estreme, le persone scoprono cose nuove su se stesse e sugli altri. <\/p>\n<p><b>Club di interesse <\/b><\/p>\n<p>Coloro che non amano lo sport possono essere coinvolti a giocare a dama, scacchi o a \"Cosa? Dove? Quando?\". Circa tre anni fa i nostri colleghi hanno creato un gruppo musicale. \u00c8 interessante notare che molti dei partecipanti a quel tempo non sapevano assolutamente suonare strumenti musicali o lo facevano con grande insicurezza. Recentemente hanno tenuto un concerto in ufficio, ed \u00e8 stato fantastico! Ricordo con orgoglio le persone con cui lavoro. <\/p>\n<p><b>Hackathon <\/b><\/p>\n<p>\u00c8 un altro modo abbastanza semplice. Persone di diversi dipartimenti si riuniscono per risolvere un compito interessante, non necessariamente lavorativo. Pizza, birra, ci si riunisce e si crea qualcosa insieme, apprendendo anche molte cose nuove l'uno dell'altro che nel flusso di lavoro ordinario sarebbe impossibile scoprire.\u00a0<\/p>\n<h2>Reazione\u00a0<\/h2>\n<p>\nL'ultimo blocco riguarda la reazione a vari fenomeni distruttivi che agiscono contro i valori fondamentali dell'azienda e quindi influenzano negativamente il clima morale nel team.<\/p>\n<p><b>Familiarit\u00e0<\/b><\/p>\n<p>Quando il dirigente e il sottoposto sono troppo coinvolti nella loro interazione amichevole, rischiano di oltrepassare i limiti. In questo caso, il manager deve sempre ricordare che \u00e8 un manager (anche durante feste e uscite insieme) e fermare con decisione qualsiasi oltrepassamento, stabilendo lui stesso i confini. <\/p>\n<p><b>Osservazioni e azioni irrispettose <\/b><\/p>\n<p>\u00c8 inaccettabile e altamente distruttivo. \u00c8 ci\u00f2 che avvelena l'atmosfera nel team. Interrompete tale comportamento non appena lo sentite\/vedete. E non dimenticate di indagare sulle cause. \u00c8 necessario capire se dietro questo comportamento ci sia una personale antipatia o un conflitto lavorativo. Bisogna analizzare la situazione per prevenire il ripetersi di tali eventi. Ad esempio, a volte le persone nascondono i propri errori addossando le colpe ad altri o a reparti. I programmatori incolpano i tester, i tester incolpano i programmatori. Spesso succede che le persone non sappiano cosa faccia il dipartimento accanto e non apprezzino il suo contributo alla causa comune. Si pu\u00f2 lavorare per migliorare la situazione, ad esempio creando canali per comunicare i successi dei vari reparti, affinch\u00e9 i dipendenti comprendano chi si occupa di cosa in azienda e qual \u00e8 il loro contributo.<\/p>\n<p><b>Voci<\/b><\/p>\n<p>L'emergere di voci \u00e8 sempre il risultato di scarsa informazione. La scarsa informazione crea un vuoto che viene riempito da incertezze. Quando un manager viene a conoscenza di una voce, dovrebbe spiegare il pi\u00f9 verosimilmente possibile come stanno realmente le cose, e successivamente pensare a creare canali adeguati per comunicare questo tipo di informazioni: newsletter, digest, seminari regolari, ecc.<\/p>\n<p>Non molto tempo fa, in Badoo abbiamo avuto una situazione simile. L'azienda ha deciso di trasferire parte dello sviluppo da Mosca a Londra \u2014 una richiesta commerciale normale, che col tempo si \u00e8 dimostrata giustificata. Ma ci\u00f2 ha generato voci che dicevano che l'ufficio di Mosca stava chiudendo. Questa idea si era radicata cos\u00ec profondamente nelle menti di molti dipendenti che abbiamo dovuto fare grandi sforzi per dissipare il rumore. Immaginate la motivazione di coloro che ci credevano: \"Perch\u00e9 pianificare delle attivit\u00e0 se tanto ci chiuderanno comunque presto?\"\u00a0\u00a0<\/p>\n<h2>Conclusioni<\/h2>\n<p>\nCome fare affinch\u00e9 le relazioni informali lavorino a vantaggio dell'azienda?<\/p>\n<ol>\n<li>Riconoscete e formate la cultura aziendale. Assumete persone che condividono i vostri valori. Liberatevi di chi agisce contro di essi.\u00a0\n<\/li>\n<li>Lavorate regolarmente per consolidare il team. Create e sviluppate formati in cui le persone possano instaurare relazioni informali.\u00a0\n<\/li>\n<li>Reagisci alle deviazioni distruttive. Ricorda che sei un manager e quindi un custode della cultura della tua azienda.\u00a0\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>\nE soprattutto: conosci la tua gente! Integra in modo intelligente le relazioni informali nel lavoro. Questo ti dar\u00e0 un quadro completo, che a sua volta ti permetter\u00e0 di prendere decisioni pi\u00f9 ponderate.\u00a0<br \/>\n<br \/>Fonte: <a content=\"nofollow\" rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/company\/badoo\/blog\/473060\/\">habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"<p>\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430 \u0434\u043e\u043b\u0436\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0447\u0438\u043a\u0430 \u0432 \u043e\u0434\u043d\u0443 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u044e \u0438 \u0432\u0441\u043a\u043e\u0440\u0435 \u0441\u0442\u0430\u043b \u0441\u0432\u0438\u0434\u0435\u0442\u0435\u043b\u0435\u043c \u043d\u0435\u043e\u0431\u044b\u0447\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0446\u0435\u043d\u044b. \u0422\u0438\u043c\u043b\u0438\u0434 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