{"id":39576,"date":"2019-10-31T22:36:07","date_gmt":"2019-10-31T19:36:07","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\/"},"modified":"2019-10-31T22:36:07","modified_gmt":"2019-10-31T19:36:07","slug":"neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/it\/blog\/novosti-interneta\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","title":{"rendered":"Relazioni informali nel team: perch\u00e9 e come gestirle","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"<p><img decoding=\"async\" alt=\"Relazioni informali nel team: perch\u00e9 e come gestirle\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/53399d5e89b5572f541af360df85f853.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nMolti anni fa, sono arrivato in una nuova azienda con il ruolo di sviluppatore e presto sono stato testimone di una scena insolita. Il team leader del dipartimento vicino ha chiamato uno dei suoi subordinati nel bel mezzo della giornata lavorativa e, piuttosto ad alta voce e con nonchalance, gli ha detto: \u00abEhi, prendi questi soldi. Vai al negozio, compra del whiskey e degli stuzzichini\u00bb.\u00a0<\/p>\n<p>Ho pensato: \u00abMa dai! \u00c8 tutto cos\u00ec strano...\u00bb. Ma la situazione si ripeteva ancora diverse volte. Dopo aver lavorato in azienda per un po', ho capito che questo comportamento era la norma. Alcuni team erano amici contro altri, si facevano giochi di potere e il top management non reagiva affatto. Sono andato via, nonostante i compiti fossero interessanti e le condizioni non fossero male. Ma il clima morale era insopportabile.\u00a0<\/p>\n<p>Non ero il solo a pensarla cos\u00ec: ora questa azienda non esiste pi\u00f9. Tuttavia, in quel momento ho capito quanto sia importante lavorare sulle relazioni informali e quanto possano influenzare profondamente il business nel suo complesso. \u00c8 infatti fondamentale che a occuparsene siano prima di tutto i manager operativi, e non i responsabili delle risorse umane o gli psicologi aziendali, poich\u00e9 sono proprio i manager a essere in contatto quotidiano con i loro subordinati.\u00a0<\/p>\n<p>Tuttavia, i team leader nel settore IT provengono solitamente da ruoli di sviluppatori o ingegneri e non hanno un'istruzione specifica nelle aree della psicologia e della metodologia di management. Questo porta spesso i manager a comprendere i loro compiti in modo piuttosto limitato: risolvere i problemi aziendali, rispettare gli obiettivi e cos\u00ec via. E non capiscono perch\u00e9 dovrebbero prendersi cura di persone adulte.\u00a0<\/p>\n<p>Negli ultimi dieci anni mi sono occupato di guidare team di sviluppo, sette dei quali in Badoo. Questo articolo \u00e8 scritto ispirato al mio intervento alla <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/teamleadconf.ru\/spb\/2019\">Saint TeamLead Conf 2019<\/a><\/noindex>: in cui cercher\u00f2 di spiegare come e perch\u00e9 sia necessario lavorare sulle relazioni informali all'interno del team.\u00a0<br \/>\n<noindex><a rel=\"nofollow\" name=\"habracut\"><\/a><\/noindex><\/p>\n<h2>Problemi con le relazioni informali<\/h2>\n<p>\nCome riconoscere che ci sono problemi nelle relazioni informali del team? Ci sono diversi segnali.<\/p>\n<h3>I neofiti non restano.<\/h3>\n<p>\nSono certo che per la maggior parte delle persone cambiare lavoro sia una fonte di stress. Un neofita si trova in una situazione estremamente scomoda e instabile, anche perch\u00e9 la sua esperienza e le sue capacit\u00e0 non sono ancora state validate in un nuovo team. Potrebbe essere stata una persona significativa e rispettata nel suo precedente impiego. In questo caso, il contrasto sar\u00e0 ancora pi\u00f9 evidente e provocher\u00e0 ulteriore disagio.<\/p>\n<p>Cosa fa una persona per farsi notare? Mostra iniziativa. Tuttavia, l'iniziativa dei nuovi collaboratori viene spesso ignorata: \u00abCosa stai facendo? Noi sappiamo gi\u00e0 come funziona tutto!\u00bb.\u00a0<\/p>\n<p>Inoltre, i neofiti spesso non vengono coinvolti nelle comunicazioni informali. Si va a pranzo e il neofita non viene invitato. Si festeggia il compleanno di qualcuno e il neofita non \u00e8 tra gli invitati. Ha gi\u00e0 abbastanza stress per le questioni lavorative e non ha nemmeno nessuno con cui parlarne. \u00c8 davvero difficile.\u00a0<\/p>\n<p>In queste condizioni, molti decidono semplicemente di lasciare per un'altra azienda.\u00a0<\/p>\n<h3>Colleghi sconosciuti<\/h3>\n<p>\nIl problema principale \u00e8 la mancanza di conoscenza tra i colleghi. Questo accade pi\u00f9 frequentemente al confine tra i reparti piuttosto che all'interno di uno stesso team. Gli esecutori non conoscono i loro richiedenti interni e viceversa: ad esempio, la squadra di prodotto e quella di sviluppo non si conoscono tra loro.\u00a0<\/p>\n<p>La cosa pi\u00f9 triste \u00e8 quando i dirigenti non conoscono i loro subordinati: non sanno quali sono le loro reali aspettative e non riescono a motivarli.\u00a0<\/p>\n<h3>Leader informali in opposizione al potere formale<\/h3>\n<p>\nIn ogni gruppo ci sono leader informali. Come tutte le persone, hanno i loro obiettivi. La caratteristica dei leader informali \u00e8 che sanno coinvolgere gli altri nel raggiungimento dei loro obiettivi. Se l'obiettivo di un leader informale non \u00e8 allineato a quello dell'organizzazione, queste persone possono diventare molto tossiche. E la cosa peggiore che potrebbe accadere \u00e8 che possano portare una parte del team in un'altra azienda.\u00a0<\/p>\n<h3>Disgregazione\u00a0<\/h3>\n<p>\nTutti i problemi che ho delineato \u2014 la cattiva gestione dei nuovi arrivati, la mancanza di comunicazione, i leader informali in opposizione \u2014 portano alla disgregazione. In un caso specifico, questo pu\u00f2 essere illustrato con un meme eloquente:\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Relazioni informali nel team: perch\u00e9 e come gestirle\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/6c529b1d941ada9471f94a11ac2a7712.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nLe persone non sanno cosa facciano i loro colleghi. Di conseguenza, non apprezzano il loro contributo al lavoro comune. La disconnessione porta a una mancanza di lavoro di squadra: i membri del team non si completano a vicenda, il che rende le soluzioni inefficaci. C'\u00e8 una mancanza di flessibilit\u00e0 a causa della mancanza di comunicazione. \u00c8 difficile per i leader motivare e far crescere i propri subordinati. Tutto ci\u00f2 porta alla partenza delle persone.\u00a0<\/p>\n<p>E sarebbe bello che fosse cos\u00ec, che ci fosse almeno questo:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Relazioni informali nel team: perch\u00e9 e come gestirle\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/8a7d3d26d290b28bbdbb7624360167dc.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nE ancora meglio, se fosse cos\u00ec:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Relazioni informali nel team: perch\u00e9 e come gestirle\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/16eaf9702b0f147e23452ce630e82e2d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<\/p>\n<h2>Cosa fare?<\/h2>\n<p>\nCosa fare affinch\u00e9 le relazioni informali nella vostra azienda siano \"giuste\" e lavorino a beneficio del business? Parler\u00f2 di cosa abbiamo fatto e continuiamo a fare qui a Badoo. Sono tre componenti importanti:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>cultura aziendale;\n<\/li>\n<li>lavoro regolare per unire il team;\n<\/li>\n<li>risposta alle deviazioni distruttive.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Cultura aziendale<\/h3>\n<p>\nLa cultura aziendale \u00e8 l'insieme dei valori fondamentali che plasmano la mentalit\u00e0 e le norme di comportamento dei dipendenti. \u00c8 ci\u00f2 che unisce le persone in un team, ci\u00f2 che distingue l'azienda dalle altre e permette di esserne orgogliosi. Questi sono i valori condivisi dalla maggior parte del team.\u00a0<\/p>\n<p>I valori fondamentali non sono una costante. Possono variare e arricchirsi in base ai cambiamenti nella strategia aziendale. Non \u00e8 opportuno inventarli o copiarli pedissequamente da aziende altrui. Inoltre, non \u00e8 utile chiamare esperti esterni con l'idea che possano crearli per voi: i valori devono nascere all'interno dell'azienda.\u00a0<\/p>\n<p>Molti anni fa lavoravo come programmatore in una azienda di marketing di rete. L\u00ec regnava un culto del capo: i suoi ritratti e le sue citazioni decoravano gli uffici. Tutti i dipendenti dovevano essere appassionati, tentando di rendere il mondo un posto migliore. Invece del consueto saluto, si urlava un canto di battaglia: \u201c100 miliardi \u00e8 il nostro destino!\u201d. Ora sembra ridicolo, ma allora non era affatto divertente. Questo \u00e8 un esempio di come non si dovrebbe fare, un esempio di pseudocultura.\u00a0<\/p>\n<p>Torniamo a Badoo. A un certo punto ci siamo riuniti, abbiamo fatto brainstorming e creato un elenco dei nostri valori fondamentali.\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Relazioni informali nel team: perch\u00e9 e come gestirle\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/704fa5e3311c8c0c4d5e1bf623d7229d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nMa ci\u00f2 che conta non \u00e8 l'elenco in s\u00e9, ma come lo utilizziamo.<\/p>\n<p>In primo luogo, lo utilizziamo durante il processo di assunzione: cerchiamo di capire se i candidati sono disposti a condividere i nostri valori fondamentali. In secondo luogo, lo utilizziamo per la valutazione dei dipendenti: durante il periodo di prova, nelle revisioni trimestrali e semestrali.\u00a0<\/p>\n<p>Come valutiamo i candidati nei colloqui? Poniamo domande specifiche. Ad esempio, riguardo agli errori passati; scopriamo il loro atteggiamento verso di essi, per capire quanto una persona sia consapevole, quanto sia autocritica e capace di imparare dai propri errori.\u00a0<\/p>\n<p>Osserviamo la reazione a domande alle quali il candidato non conosce la risposta. Molti iniziano a tergiversare, spostando la conversazione su un altro argomento, oppure si arrendono subito. Ci piace invece quando una persona cerca di arrivare logicamente alla risposta corretta e, una volta raggiunto un punto morto, ammette onestamente di non sapere. In questo caso, vediamo che la persona \u00e8 in grado di riconoscere ci\u00f2 che non comprende e che va bene cos\u00ec.\u00a0<\/p>\n<p>Chiediamo se ci sono persone a cui il candidato ha aiutato nella carriera e nello sviluppo, e in che modo le ha aiutate. Questo \u00e8 un segno che la persona \u00e8 aperta al mondo e pronta ad aiutare gli altri.\u00a0<\/p>\n<p>Siamo interessati a sapere se ci sono persone che recentemente hanno imparato qualcosa da sole. Questo parla indirettamente di quanto una persona, innanzitutto, ami apprendere e, in secondo luogo, sia grata alle persone che la circondano e sono pronte a offrirle qualcosa di nuovo.\u00a0<\/p>\n<p>\u00c8 interessante conoscere anche le circostanze dell'uscita dal precedente posto di lavoro. Qui siamo interessati non tanto alla causa del licenziamento, quanto a come la persona ha trasferito le proprie responsabilit\u00e0: ha preparato tutto o ha lasciato tutto al caso? Questo riflette sul senso di responsabilit\u00e0.\u00a0<\/p>\n<p>Spesso durante i colloqui le persone affermano di voler crescere e per questo hanno lasciato l'azienda precedente. \u00c8 interessante scoprire cosa impedisse di crescere l\u00ec. Rispondendo a questa domanda, i candidati a volte iniziano a cercare colpevoli, parlando di un capo inadeguato, colleghi sciocchi, ecc. Cos\u00ec verifichiamo quanto una persona sia proattiva, quanto sia disposta a riconoscere i propri problemi e a fare qualcosa per risolverli.\u00a0<\/p>\n<h3>Lavoro regolare per il rafforzamento del team<\/h3>\n<p>\nDopo aver compreso e formulato la cultura aziendale, \u00e8 necessario lavorare sul rafforzamento del team. Ho suddiviso questo in diverse direzioni:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>lavorare con i leader informali;\n<\/li>\n<li>lavorare con i principianti;\n<\/li>\n<li>lavorare con dipendenti complessi;\n<\/li>\n<li>incontri one-to-one appropriati;\n<\/li>\n<li>considerare le circostanze personali;\n<\/li>\n<li>eliminazione dell'isolamento.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Leader informali<\/h3>\n<p>\nI leader informali sono uno strumento efficace nelle mani di un team leader. Attraverso di loro possiamo proiettare gli obiettivi dell'azienda sugli altri membri del team.\u00a0<\/p>\n<p><b>Non forzare, ma vendere\u00a0<\/b><\/p>\n<p>La cosa principale nel lavorare con un leader informale \u00e8 la fiducia. Non dovresti agire in modo direttivo, dicendo loro cosa fare e come farlo. \u00c8 necessario convincerli che il compito \u00e8 importante e che la sua soluzione render\u00e0 l'azienda migliore. Oppure rivolgersi a loro come esperti e chiedere: \u00abGuarda, abbiamo questo problema. Cosa pensi sia il modo migliore per risolverlo?\u00bb. Questo conferma l'autorit\u00e0 del leader, che \u00e8 il suo principale strumento e arma.\u00a0<\/p>\n<p><b>Elogiare, apprezzare<\/b>\u00a0<\/p>\n<p>Elogiare tempestivamente il leader informale. Questo consiglio si applica all'interazione con qualsiasi dipendente, ma nel caso del leader informale, il riconoscimento \u00e8 ancora pi\u00f9 importante.\u00a0<\/p>\n<p><b>Non minare l'autorit\u00e0<\/b><\/p>\n<p>Non mettere in discussione l'autorit\u00e0 di un leader informale, non criticarlo pubblicamente e non prenderlo in giro. Per te, lui non \u00e8 un rivale: il leader formale e il leader informale giocano in campi diversi. Il primo ha a disposizione molti strumenti per influenzare il team, mentre il secondo ha, in sostanza, solo la sua influenza e autorit\u00e0.\u00a0<\/p>\n<p><b>Accettare il feedback<\/b><\/p>\n<p>Ascolta il feedback dai leader informali (sugli altri dipendenti, sui processi) \u2014 loro lo apprezzano. Il fatto che tu ascolti conferma anche l'autorit\u00e0 del leader informale.\u00a0<\/p>\n<p><b>Assegnare responsabilit\u00e0 formale<\/b><\/p>\n<p>Se possibile, \u00e8 utile assegnare al leader informale una responsabilit\u00e0 formale. A lungo termine, questo eliminer\u00e0 la motivazione a opporsi e soddisfer\u00e0 le ambizioni di leadership del leader informale.\u00a0<\/p>\n<h3>Lavorare con i nuovi arrivati<\/h3>\n<p>\nDa un lato, i nuovi arrivati sono le persone che portano con s\u00e9 tutto ci\u00f2 che \u00e8 fresco, interessante ed efficace, di cui potresti non essere a conoscenza. Dall'altro, sono anche coloro che possono potenzialmente \u2018diluire\u2019 la cultura aziendale.\u00a0<\/p>\n<p>Cosa facciamo noi in Badoo?\u00a0<\/p>\n<p><b>Onboarding \u2018gentile\u2019 <\/b><\/p>\n<p>Fin dal primo giorno assegniamo un tutor al neofita. Pu\u00f2 essere un leader o un qualsiasi dipendente esperto, pronto a rispondere alle domande del nuovo arrivato in qualsiasi momento. Non gettiamo subito il nuovo dipendente nella gestione di compiti \"critici\" e non richiediamo molto da lui. Le prime settimane, il neofita si immerge nel lavoro a stretto contatto con il tutor.<\/p>\n<p><b>Feedback regolare<\/b><\/p>\n<p>All'inizio, i neofiti aspettano molto questo, perch\u00e9, al fondo, il feedback \u00e8 il loro unico indicatore e misura di quanto stiano facendo le cose nel modo giusto. In Badoo, per i primi due mesi, il manager incontra ogni settimana il neofita in uno a uno per discutere tutte le domande emerse. \u00c8 fondamentale trattare la critica con estrema cautela in questo periodo. Dobbiamo, al contrario, dire che sbagliare \u00e8 normale, soprattutto all'inizio. \u00c8 utile coinvolgere uno specialista HR, affinch\u00e9 il neofita possa dare un feedback al suo manager: ci\u00f2 che non riesce a dire di persona, lo dir\u00e0 al manager HR.\u00a0<\/p>\n<p><b>Coinvolgimento nella comunicazione informale<\/b><\/p>\n<p>Non lasciate i neofiti fuori dalle conversazioni informali. Quando andate a pranzo con il team, invitate il nuovo arrivato. Se celebrate un compleanno, chiamate il neofita. Pu\u00f2 rifiutare, ma dopo un po' accetter\u00e0 di partecipare. L'importante \u00e8 fargli capire che non \u00e8 un estraneo, ma un membro a pieno titolo del gruppo.\u00a0<\/p>\n<p><b>Iniziative<\/b><\/p>\n<p>\u00c8 fondamentale trattare le iniziative con attenzione. Questo non significa che dobbiate accogliere ogni proposta del nuovo arrivato. Il peso della prova della validit\u00e0 e del cambiamento dello status quo aziendale grava su chi propone, in questo caso sul nuovo dipendente. Se la sua iniziativa non \u00e8 adatta per qualche motivo, cercate di spiegare in modo argomentato, da professionisti, perch\u00e9 non funziona.\u00a0<\/p>\n<p><b>Aiuto<\/b><\/p>\n<p>All'inizio, ricevere aiuto \u00e8 molto importante per i neofiti. Siamo tutti interessati a garantire che un nuovo dipendente si adatti il prima possibile e inizi a risolvere compiti pratici. Spesso i principianti temono di chiedere aiuto, pensando che le loro domande siano stupide. Oggi \u00e8 gi\u00e0 venuto una volta: se torna di nuovo, penseranno probabilmente che non sia professionale. Spieghiamo che non c'\u00e8 nulla di sbagliato in questo: bisogna rivolgersi a un collega non appena ci si trova di fronte a un problema. Hai provato a capire per mezz'ora o un'ora \u2014 e non riesci a risolvere? Chiedi aiuto, altrimenti la situazione peggiorer\u00e0 per tutti.\u00a0<\/p>\n<h3>Lavorare con dipendenti difficili<\/h3>\n<p>\nI dipendenti difficili sono persone che lavorano contro la cultura aziendale, contro i suoi valori fondamentali. Sono individui che sistematicamente fanno commenti irrispettosi, cercano di minare l'autorit\u00e0 del leader, ecc. Come si lavora con loro?<\/p>\n<p><b>Comprendere i veri motivi della resistenza <\/b><\/p>\n<p>Potrebbe essere un'offesa che non hai notato, oppure una posizione di vita: sono contro e basta. Si pu\u00f2 provare a chiedere direttamente. Se non si riesce a scoprire qual \u00e8 il problema e la persona si ritira in una difesa totale, si pu\u00f2 provare a parlare con le persone con cui ha un rapporto stretto. Forse loro illumineranno i motivi.\u00a0<\/p>\n<p><b>Se i motivi sono chiari, allora si pu\u00f2 provare a trovare un accordo. <\/b><\/p>\n<p>Potrebbe essere necessario scendere a compromessi. Se non si riesce a trattare direttamente con l'impiegato, si pu\u00f2 provare a coinvolgere un cosiddetto mediatore, ad esempio un esperto HR, che parler\u00e0 in privato con l'impiegato, discuter\u00e0 con te, trarr\u00e0 delle conclusioni e fornir\u00e0 consigli preziosi a entrambe le parti. <\/p>\n<p><b>Allontanare l'impiegato: per esempio, trasferirlo in un'altra squadra.<\/b><\/p>\n<p>A volte ci sono conflitti a livello personale: le persone semplicemente non si piacciono, e basta. In questo caso si pu\u00f2 provare a trasferire la persona in un altro dipartimento per non perdere un prezioso collaboratore. <\/p>\n<p><b>Ignorare<\/b><\/p>\n<p>Se le misure descritte sopra non funzionano, si pu\u00f2 provare a escludere la persona dai processi in cui si sente significativa. Questo colpir\u00e0 la sua autorit\u00e0 e, forse, lo far\u00e0 riflettere. <\/p>\n<p><b>Licenziare<\/b><\/p>\n<p>Se neanche questo funziona, rimane solo un'opzione: separarsi da un collaboratore problematico, poich\u00e9 i conflitti continui con lui danneggiano gravemente l'autorit\u00e0 del manager.\u00a0<\/p>\n<h3>Incontri one-to-one efficaci<\/h3>\n<p>\nRicordo che stiamo parlando solo di relazioni informali. Ritengo che incontri regolari one-to-one con i dipendenti siano un ottimo modo per costruire relazioni di fiducia tra manager e subordinati. Durante i colloqui one-to-one, oltre ai momenti lavorativi, \u00e8 importante dedicare attenzione anche a questioni extra-lavorative.\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>Lascia parlare prima il tuo subordinato. Potrebbe avere qualcosa da dire e averci pensato. Non interromperlo: lascia che si esprima.\u00a0\n<\/li>\n<li>Discuti le difficolt\u00e0. Sia quelle lavorative che quelle personali, che potrebbero influenzare i processi lavorativi.\u00a0\n<\/li>\n<li>Parla con i colleghi riguardo alla situazione: va tutto bene? Se hai scoperto che ci sono problemi, offri il tuo aiuto o, pi\u00f9 precisamente, chiedi in che modo puoi supportare il tuo team come leader. L'importante \u00e8 non dimenticare di aiutare realmente, se un collaboratore lo richiede.\u00a0\n<\/li>\n<li>Un consiglio che ho trovato nel libro di Maxim Batyrev \"45 tatuaggi del manager\". Alla fine dell'incontro, quando sembra che si sia gi\u00e0 parlato di tutto, poni la domanda: \"Cosa dovremmo discutere ancora?\" Alcune persone, proprio in quel momento, rivelano le informazioni pi\u00f9 interessanti.\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Considerare le circostanze personali<\/h3>\n<p>\nSe tra un leader e un subordinato c'\u00e8 un rapporto di fiducia, il subordinato pu\u00f2 tranquillamente informarti su questioni personali: la nascita di un bambino, problemi di salute, un mutuo, un divorzio, ecc. Siamo tutti esseri umani e pu\u00f2 succedere di tutto.\u00a0<\/p>\n<p>Cosa far\u00e0 in questo caso un buon leader?<\/p>\n<ul>\n<li>Dar\u00e0 una pausa. Sposter\u00e0 il collaboratore da progetti complessi e critici a compiti a bassa priorit\u00e0.\u00a0\n<\/li>\n<li>Lo invier\u00e0 in ferie.\u00a0\n<\/li>\n<li>Rivedere il sistema di incentivazione. Se una persona ha acceso un mutuo, il problema finanziario diventa prioritario. Pertanto, potrebbe ricevere un premio, se c'\u00e8 motivo (anzich\u00e9 un semplice attestato).\u00a0\n<\/li>\n<li>Modificare l'orario di lavoro. Ad esempio, se una persona ha figli che iniziano la scuola materna, si potrebbe adattare l'orario di inizio della giornata lavorativa. Perch\u00e9 non farlo?\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>\nQuando un manager ascolta i dipendenti e tiene conto delle loro circostanze personali, questo viene apprezzato. E viceversa: quando una persona sa che il manager \u00e8 a conoscenza dei suoi problemi e non li considera, ci\u00f2 genera risentimento.\u00a0<\/p>\n<h3>Eliminazione della disconnessione<\/h3>\n<p>\nVi racconter\u00f2 come combattiamo la disconnessione in Badoo.\u00a0<\/p>\n<p><b>Pranzi di gruppo <\/b><\/p>\n<p>Con sorpresa ho sentito che in molte aziende i dipendenti pranzano da soli o in coppia. Questo \u00e8 estremamente inefficace! Mentre aspettiamo il cameriere, possiamo discutere molte cose e scoprire nuove informazioni sulle persone con cui lavoriamo. Se le dimensioni dell'ufficio lo consentono, si potrebbe organizzare una mensa, come abbiamo fatto noi. Durante l'ora di pranzo, persone di diversi reparti siedono fianco a fianco e discutono su vari argomenti: questo aiuta molto a unire il team. <\/p>\n<p><b>Team building e eventi aziendali con famiglie<\/b> <\/p>\n<p>Nel nostro caso, i team building consistono in uscite regolari (una ogni tre mesi) in diversi luoghi: laser tag, bowling, biliardo, o semplicemente una visita al bar. La partecipazione a queste attivit\u00e0 \u00e8 volontaria. Si sceglie un giorno che va bene per la maggior parte, dando priorit\u00e0 ai nuovi, cercando di coinvolgerli il pi\u00f9 possibile.\u00a0<\/p>\n<p>I nostri eventi aziendali sono eventi davvero grandiosi, come le uscite estive di tre giorni. Quest'anno siamo stati a Krasnaya Polyana. Partiamo con le famiglie, ma so che questo \u00e8 un punto controverso. S\u00ec, ci sono degli svantaggi: certo, i costi, e anche il fatto che le famiglie diminuiscono il 'team building' dell'evento. Ci sono persone che preferiscono trascorrere del tempo con la famiglia piuttosto che con i colleghi. Ma abbiamo provato diversi formati e ci siamo stabiliti su questo. In primo luogo, \u00e8 molto pi\u00f9 facile coinvolgere una persona con famiglia in un evento di tre giorni rispetto a una persona sola, dato che la maggior parte di noi ha una famiglia. In secondo luogo, otteniamo una persona leale dall'esterno \u2014 il coniuge. Spesso succede che le famiglie, conoscendosi durante l'evento aziendale, continuano a mantenere amicizie nella vita di tutti i giorni.\u00a0<\/p>\n<p><b>Sport, escursioni, rafting<\/b> <\/p>\n<p>Questo \u00e8 un metodo molto semplice e altrettanto efficace per rafforzare il gruppo. Abbiamo squadre di corsa, triathlon e tennis da tavolo. Ogni anno andiamo a rafting. Considero davvero questo uno dei modi pi\u00f9 potenti per unire un team, perch\u00e9 in situazioni inusuali e talvolta estreme, le persone scoprono aspetti nuovi sia su se stesse che sugli altri. <\/p>\n<p><b>Club di interesse <\/b><\/p>\n<p>Coloro che non amano lo sport possono essere coinvolti in giochi come dama, scacchi, \"Cosa? Dove? Quando?\". Circa tre anni fa, i nostri colleghi hanno creato un gruppo musicale. \u00c8 interessante notare che molti dei suoi membri all'epoca non sapevano suonare strumenti musicali o lo facevano con grande incertezza. Recentemente hanno tenuto un altro concerto in ufficio e \u00e8 stato fantastico! Ricordo quanto orgoglio ho provato per le persone con cui lavoro. <\/p>\n<p><b>Hackathon <\/b><\/p>\n<p>\u00c8 anche un modo abbastanza semplice. Persone di diversi dipartimenti si riuniscono per risolvere un compito interessante, non necessariamente lavorativo. Pizza, birra, ci si riunisce e si crea qualcosa insieme, e nel frattempo ci si conosce meglio \u2014 cose che nella routine lavorativa sono impossibili da scoprire.\u00a0<\/p>\n<h2>Reazione\u00a0<\/h2>\n<p>\nL'ultimo blocco riguarda la reazione a vari eventi distruttivi che vanno contro i principi fondamentali dell'azienda, influenzando negativamente il clima morale all'interno del team.<\/p>\n<p><b>Familiarit\u00e0<\/b><\/p>\n<p>Quando un manager e un dipendente si lasciano andare a un'eccessiva amicizia, rischiano di oltrepassare i limiti. In questo caso, il manager deve sempre ricordare di essere un manager (anche durante le bevute e le uscite insieme) e interrompere fermamente qualsiasi comportamento che superi i confini che deve stabilire per se stesso. <\/p>\n<p><b>Commenti e comportamenti irrispettosi <\/b><\/p>\n<p>\u00c8 inaccettabile e estremamente dannoso. Questo avvelena l'atmosfera nel team. Intervieni non appena lo senti o lo vedi. E non dimenticare di indagare sulla causa. \u00c8 necessario capire se questo comportamento deriva da antipatia personale o da un conflitto lavorativo. \u00c8 importante analizzare la cosa per prevenire il ripetersi di tali situazioni. Ad esempio, a volte le persone coprono i propri errori attribuendo la colpa agli errori di altri o di altre divisioni. Gli sviluppatori incolpano i tester, i tester incolpano gli sviluppatori. Spesso ci\u00f2 accade perch\u00e9 le persone non sanno cosa faccia il reparto vicino, non apprezzano il suo contributo al lavoro comune. Si pu\u00f2 lavorare su questo, creando canali per informare sui successi dei reparti, in modo che i dipendenti comprendano chi fa cosa in azienda e quale sia il loro contributo.<\/p>\n<p><b>Dicerie<\/b><\/p>\n<p>L'emergere di voci \u00e8 sempre il risultato di una mancanza di informazioni. La disinformazione \u00e8 un vuoto che si riempie di spazzatura. Una volta venuto a conoscenza di una voce, il manager deve spiegare in modo il pi\u00f9 veritiero possibile la situazione reale e successivamente considerare la creazione di canali adeguati per comunicare informazioni di questo tipo: newsletter, riassunti, seminari regolari, ecc.<\/p>\n<p>Non molto tempo fa, in Badoo abbiamo vissuto una situazione simile. L'azienda ha deciso di trasferire parte dello sviluppo da Mosca a Londra \u2014 una richiesta aziendale normale, che nel tempo si \u00e8 rivelata giustificata. Ma questo ha generato voci che l'ufficio di Mosca sarebbe stato chiuso. Questo pensiero era cos\u00ec radicato nella mente di molti dipendenti che ci \u00e8 stato necessario fare un grande sforzo per dissipare il rumor. Immaginate la motivazione delle persone che ci credevano: \u00abPerch\u00e9 pianificare qualcosa se tanto presto saremo chiusi?\u00bb\u00a0\u00a0<\/p>\n<h2>Conclusioni<\/h2>\n<p>\nCome fare per far s\u00ec che le relazioni informali lavorino a beneficio dell'azienda?<\/p>\n<ol>\n<li>Comprendere e formare la cultura aziendale. Assumete persone che condividono i vostri valori. Liberatevi di coloro che agiscono contro di essi.\u00a0\n<\/li>\n<li>Lavorate regolarmente per rafforzare il legame del team. Create e sviluppate formati in cui le persone possano instaurare relazioni informali.\u00a0\n<\/li>\n<li>Reagite alle deviazioni distruttive. Ricordate che siete manager e quindi custodi della cultura della vostra azienda.\u00a0\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>\nE soprattutto: conoscete la vostra gente! Intrecciate in modo efficace le relazioni informali in quelle lavorative. Questo vi dar\u00e0 una visione completa, che a sua volta permetter\u00e0 di prendere decisioni pi\u00f9 ponderate.\u00a0<br \/>\n<br \/>Fonte: <a content=\"nofollow\" rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/company\/badoo\/blog\/473060\/\">habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"<p>\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430 \u0434\u043e\u043b\u0436\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0447\u0438\u043a\u0430 \u0432 \u043e\u0434\u043d\u0443 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u044e \u0438 \u0432\u0441\u043a\u043e\u0440\u0435 \u0441\u0442\u0430\u043b \u0441\u0432\u0438\u0434\u0435\u0442\u0435\u043b\u0435\u043c \u043d\u0435\u043e\u0431\u044b\u0447\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0446\u0435\u043d\u044b. \u0422\u0438\u043c\u043b\u0438\u0434 \u0441\u043e\u0441\u0435\u0434\u043d\u0435\u0433\u043e \u043e\u0442\u0434\u0435\u043b\u0430 \u043f\u043e\u0434\u043e\u0437\u0432\u0430\u043b \u0441\u0432\u043e\u0435\u0433\u043e \u043f\u043e\u0434\u0447\u0438\u043d\u0451\u043d\u043d\u043e\u0433\u043e \u043f\u043e\u0441\u0440\u0435\u0434\u0438 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0447\u0435\u0433\u043e \u0434\u043d\u044f \u0438 \u0434\u043e\u0432\u043e\u043b\u044c\u043d\u043e \u0433\u0440\u043e\u043c\u043a\u043e \u0438 \u0440\u0430\u0437\u0432\u044f\u0437\u043d\u043e \u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u043b \u0435\u043c\u0443: \u00ab\u0421\u043b\u044b\u0448\u044c, \u043d\u0430 \u0432\u043e\u0442 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u0434\u0435\u043d\u0435\u0433. \u0421\u0433\u043e\u043d\u044f\u0439 \u0432 \u043c\u0430\u0433\u0430\u0437\u0438\u043d, \u043a\u0443\u043f\u0438 \u0432\u0438\u0441\u043a\u0430\u0440\u044f \u0438 \u0437\u0430\u043a\u0443\u0441\u043a\u0438\u00bb.\u00a0 \u042f \u043f\u043e\u0434\u0443\u043c\u0430\u043b: \u00ab\u0414\u0430 \u043b\u0430\u0434\u043d\u043e! 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