{"id":52417,"date":"2019-11-08T00:00:00","date_gmt":"2019-11-07T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/it-rekruting-v-poiskah-balansa-protsess-rezultat"},"modified":"2020-02-18T14:00:07","modified_gmt":"2020-02-18T11:00:07","slug":"it-rekruting-v-poiskah-balansa-protsess-rezultat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/it\/blog\/novosti-interneta\/it-rekruting-v-poiskah-balansa-protsess-rezultat","title":{"rendered":"Recruiting IT. In search of a process\/result balance","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"<h2>1. Vision strategica<\/h2>\n<p>\nLa caratteristica e il valore di un'azienda product-based, la sua missione principale e obiettivo, \u00e8 la soddisfazione dei clienti, il loro coinvolgimento e la fedelt\u00e0 al marchio. Naturalmente, attraverso il prodotto fornito dall'azienda. Pertanto, l'obiettivo globale dell'azienda pu\u00f2 essere descritto in due parti: <\/p>\n<ul>\n<li>Qualit\u00e0 del prodotto;<\/li>\n<li>Qualit\u00e0 del feedback e gestione dei cambiamenti nel lavoro con il feedback di clienti\/utilizzatori.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\nDa ci\u00f2 deriva che il compito principale del dipartimento di reclutamento \u00e8 la ricerca, selezione e attrazione di A players. I pilastri fondamentali di queste attivit\u00e0 devono essere considerati: politiche e procedure regolate e descritte; monitoraggio costante e implementazione di innovazioni.<\/p>\n<p>D'altra parte, dobbiamo ricordare che un'organizzazione esiste solo quando \u00e8 profittevole. Pertanto, \u00e8 importante essere in cerca del giusto equilibrio, senza dimenticare che l'inseguire irrationalmente qualsiasi manifestazione estrema ha sempre il suo rovescio:<br \/>\n<noindex><a rel=\"nofollow\" name=\"habracut\"><\/a><\/noindex><\/p>\n<ul>\n<li>Il rovescio di un approccio eccessivamente innovativo. Un 'laboratorio aziendale' che non genera profitti, ma anzi produce perdite costanti. <\/li>\n<li>Burocrazia. Da un lato, una struttura organizzativa stagnante non pu\u00f2 essere competitiva nelle attuali dinamiche di mercato. <\/li>\n<\/ul>\n<p>\nD'altro canto, se si considera la burocrazia come una descrizione eccessivamente rigida delle mansioni, si priva il dipendente della capacit\u00e0 di pensare in modo critico e creativo, portando a una degradazione delle sue capacit\u00e0 di autonomia e alla sua abilit\u00e0 di compiere sforzi straordinari. In quei casi in cui la descrizione del lavoro non funge solo da manager rigoroso, controllando praticamente ogni passo del dipendente, ma limita anche le sue funzioni a compiti ripetitivi e unidirezionali che richiedono il lavoro di un solo tipo di rete neurale, il secondo tipo di queste reti viene sistematicamente soffocato. <\/p>\n<p>Le eccessive procedure burocratiche nella selezione dei candidati fanno s\u00ec che i talenti A accettino offerte da altre aziende, mentre noi perdiamo tempo, profitto e competitivit\u00e0. <br \/>\nS\u00ec, possiamo sicuramente dire che riusciremo a trovare altri A players, ad esempio, quelli che non sono attivamente in cerca. E noi di sicuro riusciremo a conquistarli. Tuttavia, nemmeno questo \u00e8 sempre garantito (vedi il punto A players qui sotto). <\/p>\n<ul>\n<li>A players. Sfortunatamente, bisogna considerare la possibilit\u00e0 che non riusciremo sempre a ottenere una superstar nel nostro team. Le ragioni possono non dipendere affatto da noi: il candidato potrebbe essere estremamente leale alla sua attuale organizzazione, potrebbe non allinearsi con la nostra azienda, essere catastroficamente sopra il budget, oppure lavorare nella sua attuale organizzazione per un periodo troppo breve per prendere in considerazione nuove offerte\u2026 <\/li>\n<\/ul>\n<p>\nE non bisogna dimenticare di porsi la domanda ovvia: abbiamo realmente bisogno di un A player? Riusciremo a trattenere una Rock Star in un mercato dinamicamente in evoluzione e incredibilmente competitivo, considerando l'attuale fase di maturit\u00e0 dell'azienda, la sua situazione finanziaria e il pacchetto di benefit attuale?<\/p>\n<h2>2. Obiettivi<\/h2>\n<p>\nObiettivo n. 1 Aumentare la qualit\u00e0 e la rilevanza dei candidati attratti<br \/>\nObiettivo n. 2 Garantire un giusto equilibrio tra qualit\u00e0\/rilevanza e velocit\u00e0\/quantit\u00e0 (sia per l'attrazione dei candidati che per l'efficacia dei processi)<br \/>\nObiettivo n. 3 Ottimizzare i processi esistenti, rendendoli pi\u00f9 agili<\/p>\n<p>In ogni azienda devono essere perseguiti tutti e tre gli obiettivi senza eccezioni. La questione \u00e8 solo quali di essi siano pi\u00f9 prioritari in ciascuna fase di maturit\u00e0 delle aziende, o quanto ciascuno di essi sia correlato con la specificit\u00e0 dell'attivit\u00e0 aziendale\/del prodotto. Purtroppo, non esiste una metodologia in grado di isolare chirurgicamente un singolo processo dall'ampia variet\u00e0, e valutare il suo impatto sul risultato complessivo, nei casi in cui molti processi sono implementati simultaneamente e in parallelo fra loro. <\/p>\n<p>Pertanto, se il vostro reparto di reclutamento \u00e8 alle fasi iniziali, vi preghiamo di usare della logica: non sovraccaricatelo immediatamente con una grande quantit\u00e0 di procedure e operazioni. Un macchinario industriale, che necessita solo di due pedali per funzionare, appare ridicolo con un centinaio di pagine di istruzioni. Allo stesso modo, un dipartimento di due persone che lavora su una singola posizione al mese non necessita di una centinaia di istruzioni. Un gran numero di indicazioni \u00e8 necessario solo quando \u00e8 giunto il momento di organizzarsi. <\/p>\n<p>Ecco su cosa \u00e8 davvero importante concentrarsi nella creazione di un nuovo dipartimento: reportistica e statistiche. Non potete valutare intuitivamente lo stato della vostra organizzazione. Serve uno strumento. Cos\u00ec il vostro dipartimento \u00e8 un organismo vivente a tutti gli effetti. Per misurare la sua temperatura, \u00e8 necessario utilizzare un sistema di metriche. Anche per gestire le modifiche future avrete bisogno di un sistema di metriche. (Per capire come definire correttamente le metriche, leggete il mio articolo: \u00abCome impostare il sistema di motivazione del team di reclutamento\u00bb).<\/p>\n<p><i>Risultati preliminari<\/i>:<\/p>\n<ul>\n<li>Segui il buon senso e la logica \u2013 non sovraccaricare il reparto con processi non necessari.<\/li>\n<li>Sii in grado di misurare ci\u00f2 che produci.<\/li>\n<li>Inizia con piccoli passi. Implementa tutto in modo graduale. In questo modo sar\u00e0 molto pi\u00f9 facile valutare l'importanza di ciascun nuovo elemento.<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h2>3. Gestione del cambiamento<\/h2>\n<p>\nSupponiamo che abbiamo seguito la logica descritta nel secondo punto. Quindi, abbiamo:<\/p>\n<p>a) diversi processi di base implementati nel reparto;<\/p>\n<p>b) un sistema di metriche che misura l'efficacia di questi processi di base nel loro insieme, in base alle priorit\u00e0 degli obiettivi principali n.\u00b01, n.\u00b02, n.\u00b03.<\/p>\n<p>Quando la crescita dei volumi richiede una maggiore organizzazione, iniziamo ad aggiungere nuovi processi in modo graduale. La frequenza consigliata per l'aggiunta gradual \u00e8 non pi\u00f9 di un nuovo processo a trimestre. Tre mesi \u00e8 il termine minimo dopo il quale si pu\u00f2 parlare di una dipendenza, anche se minima, osservando le variazioni dello stato delle metriche. Di solito, anche con tassi di crescita rapidi, le aziende non hanno bisogno di un'implementazione pi\u00f9 dinamica dei nuovi processi. Altrimenti, questo comporterebbe dei rischi. Infatti, diventa impossibile monitorare l'efficacia di tutto ci\u00f2 che \u00e8 nuovo. E questo porta inevitabilmente al caos. <\/p>\n<p><i><b>Misurazioni<\/b><\/i><\/p>\n<p>Spesso, i manager valutano le modifiche in modo troppo superficiale. Considerando, ad esempio, che l'obiettivo principale del dipartimento di reclutamento sia attrarre un numero sempre maggiore di candidati, misurano il valore di ogni nuovo processo attraverso il prisma di questo unico indicatore. Ma questo \u00e8 un punto di vista molto ristretto. Analizziamo gli esempi dei nostri obiettivi, riportati sopra:<\/p>\n<ul>\n<li>Obiettivo n. 1 \u2013 la qualit\u00e0 e la pertinenza dei candidati attratti non possono essere valutate esclusivamente attraverso il numero di posizioni lavorative chiuse. In questo caso, una delle metriche su cui prestare attenzione in primo luogo sar\u00e0 il numero di candidati che hanno superato il periodo di prova. <\/li>\n<li>Obiettivo n. 2 \u2013 qui, davvero, dobbiamo concentrarci sulla metrica del numero totale di candidati assunti, ma allo stesso tempo confrontarla con la metrica della qualit\u00e0 del punto precedente, cercando quella giusta combinazione necessaria per la vostra azienda.<\/li>\n<li>Obiettivo n. 3 \u2013 questo \u00e8 un punto molto complesso e un esempio di quell\u2019obiettivo in cui una misurazione superficiale \u00e8 estremamente rischiosa, poich\u00e9 potrebbe rappresentare in modo irrealistico la situazione reale. Perch\u00e9, in questo caso, non solo sarebbe utile valutare le metriche dei due punti precedenti, analizzando il livello di ottimizzazione dei processi, ma per avere un quadro completo, misurare, ad esempio, il feedback dei Manager di Assunzione 360, come indicatore di flessibilit\u00e0\/utilit\u00e0\/chiarezza dei processi esistenti. <\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h2>4. Conclusioni<\/h2>\n<p>\nLa formula, a prima vista, sembra molto semplice: <\/p>\n<p>P1+P2=1,<\/p>\n<p><i>Dove: P1 e P2 \u2013 i processi fondamentali esistenti; <br \/>\n 1 \u2013 il nostro attuale risultato misurabile.<\/i><\/p>\n<p>Allora, con l'implementazione del nuovo processo, calcolare il suo contributo non sar\u00e0 affatto difficile:<\/p>\n<p>P1+P2+P3=1<\/p>\n<p><i>P3 = qualsiasi deviazione emersa da 1<\/i><\/p>\n<p>In realt\u00e0, il problema risiede in due aspetti: la fretta e il caos. Cercando di fare il maggior numero possibile di cose e raggiungere risultati sempre pi\u00f9 elevati, spesso falliamo. Perch\u00e9 non \u00e8 possibile calcolare il nuovo senza dargli tempo di manifestarsi. Questa impossibilit\u00e0 nei calcoli genera caos, il che porta a uno stato simile a quello di un cieco in cerca di un'uscita dalla foresta. Una volta intrapresa questa strada, \u00e8 probabile che non si riesca nemmeno a notare le cose pi\u00f9 basilari. Non si parler\u00e0 nemmeno pi\u00f9 di calcoli. <\/p>\n<p>Pertanto, prima di avviare l'implementazione di qualcosa di significativo, investite tempo per analizzare tutto adesso, in anticipo. Altrimenti, perderete molto pi\u00f9 tempo in futuro.<br \/>\n<br \/>Fonte: <a content=\"nofollow\" rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/post\/474648\/\">habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"<p>1. \u0421\u0442\u0440\u0430\u0442\u0435\u0433\u0438\u0447\u0435\u0441\u043a\u043e\u0435 \u0432\u0438\u0434\u0435\u043d\u044c\u0435 \u041e\u0441\u043e\u0431\u0435\u043d\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c\u044e \u0438 \u0446\u0435\u043d\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c\u044e \u043f\u0440\u043e\u0434\u0443\u043a\u0442\u043e\u0432\u043e\u0439 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0438, \u043e\u0441\u043d\u043e\u0432\u043d\u043e\u0439 \u0435\u0435 \u043c\u0438\u0441\u0441\u0438\u0435\u0439 \u0438 \u0437\u0430\u0434\u0430\u0447\u0435\u0439, \u044f\u0432\u043b\u044f\u0435\u0442\u0441\u044f \u0443\u0434\u043e\u0432\u043b\u0435\u0442\u0432\u043e\u0440\u0435\u043d\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u043a\u043b\u0438\u0435\u043d\u0442\u043e\u0432, \u0438\u0445 \u0432\u043e\u0432\u043b\u0435\u0447\u0435\u043d\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c, \u0438 \u043b\u043e\u044f\u043b\u044c\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u043a \u0431\u0440\u0435\u043d\u0434\u0443. \u0415\u0441\u0442\u0435\u0441\u0442\u0432\u0435\u043d\u043d\u043e, \u0447\u0435\u0440\u0435\u0437 \u043f\u0440\u043e\u0438\u0437\u0432\u043e\u0434\u0438\u043c\u044b\u0439 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0435\u0439 \u043f\u0440\u043e\u0434\u0443\u043a\u0442. \u0422\u0430\u043a\u0438\u043c \u043e\u0431\u0440\u0430\u0437\u043e\u043c, \u0433\u043b\u043e\u0431\u0430\u043b\u044c\u043d\u0443\u044e \u0446\u0435\u043b\u044c \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0438 \u043c\u043e\u0436\u043d\u043e \u043e\u043f\u0438\u0441\u0430\u0442\u044c \u0434\u0432\u0443\u043c\u044f \u0447\u0430\u0441\u0442\u044f\u043c\u0438: \u041a\u0430\u0447\u0435\u0441\u0442\u0432\u043e \u043f\u0440\u043e\u0434\u0443\u043a\u0442\u0430; \u041a\u0430\u0447\u0435\u0441\u0442\u0432\u043e \u043e\u0431\u0440\u0430\u0442\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0432\u044f\u0437\u0438 \u0438 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u0435 \u0438\u0437\u043c\u0435\u043d\u0435\u043d\u0438\u044f\u043c\u0438, \u0432 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0435 \u0441 \u043e\u0431\u0440\u0430\u0442\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0432\u044f\u0437\u044c\u044e \u043e\u0442 \u043a\u043b\u0438\u0435\u043d\u0442\u043e\u0432\/\u043f\u043e\u043b\u044c\u0437\u043e\u0432\u0430\u0442\u0435\u043b\u0435\u0439. \u0418\u0437 \u044d\u0442\u043e\u0433\u043e \u0441\u043b\u0435\u0434\u0443\u0435\u0442, \u0447\u0442\u043e [&hellip;]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-52417","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-novosti-interneta"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t<!-- All in One SEO 5.0.0.1 - 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