{"id":54990,"date":"2020-01-09T00:00:00","date_gmt":"2020-01-08T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila"},"modified":"2020-02-18T14:03:03","modified_gmt":"2020-02-18T11:03:03","slug":"upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/it\/blog\/novosti-interneta\/upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila","title":{"rendered":"Gestendo un team, infrangi tutte le regole","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

\"Gestendo
\nNell'arte della gestione ci sono molte ricette contrastanti, e i migliori manager del mondo seguono le proprie regole. Hanno ragione e perch\u00e9 il processo di assunzione nelle aziende leader di mercato \u00e8 strutturato in questo modo? Bisogna cercare di superare le proprie debolezze? Perch\u00e9 i team auto-gestiti spesso non funzionano? Dove il manager dovrebbe spendere pi\u00f9 tempo: con i migliori o i peggiori dipendenti? Quali sono quelle strane domande ai colloqui di Google? Ha ragione il capo quando indica come dovrei svolgere il mio lavoro? Come posso valutare quanto sia bravo come manager?<\/p>\n

Se le risposte a queste domande vi interessano, dovreste leggere il libro di Marcus Buckingham e Kurt Coffman \"Primo infrangi tutte le regole: Cosa fanno in modo diverso i migliori manager del mondo\". Questo libro potrebbe diventare il mio riferimento, ma non ho tempo per rileggerlo, quindi ho fatto un riassunto di cui voglio condividere con voi.
\n<\/a><\/noindex>
\n\"GestendoFonte<\/a><\/noindex><\/p>\n

Libro (editore<\/a><\/noindex>, litres<\/a><\/noindex>) \u00e8 nata come risultato di ricerche empiriche condotte dal Gallup Institute per 25 anni, coinvolgendo oltre 80.000 manager e la loro elaborazione scientifica. La rivista Time ha incluso il libro nella lista I 25 Libri di Management Aziendale Pi\u00f9 Influenti<\/a><\/noindex>.<\/p>\n

Citato dalla pubblicazione, presento in questo stile riferimenti ad altri libri o materiali che si intersecano con le idee di questo libro, cos\u00ec come alcune delle mie conclusioni e riflessioni. In particolare, ho trovato che il libro Il lavoro guida<\/a><\/noindex> del vicepresidente di Google per le risorse umane, L. Bock, \u00e8 un esempio pratico di implementazione delle idee trattate in questo libro.<\/p><\/blockquote>\n

<\/p>\n

Capitolo 1. Scala<\/h1>\n

\nMolte aziende si chiedono come attrarre i migliori dipendenti e come poi mantenerli. Ci sono aziende nelle quali tutti vogliono lavorare. Altre aziende, al contrario, sono poco popolari. Il Gallup Institute ha creato uno strumento che permette di valutare i vantaggi di un datore di lavoro rispetto a un altro.\u00a0
\nA seguito di anni di ricerche, il Gallup Institute ha identificato 12 domande che determinano la capacit\u00e0 di attrarre, coinvolgere e mantenere i dipendenti pi\u00f9 preziosi. Queste domande sono elencate di seguito.<\/p>\n

    \n
  1. So che cosa ci si aspetta da me nel lavoro?<\/li>\n
  2. Dispongo dei materiali e delle attrezzature necessari per svolgere correttamente il mio lavoro?<\/li>\n
  3. Ho l'opportunit\u00e0 di fare quotidianamente ci\u00f2 che so fare meglio al lavoro?<\/li>\n
  4. Negli ultimi sette giorni ho ricevuto riconoscimenti o approvazioni per il mio lavoro svolto bene?<\/li>\n
  5. Ho la sensazione che il mio diretto supervisore o qualcun altro al lavoro si prenda cura di me come persona?<\/li>\n
  6. C'\u00e8 qualcuno al lavoro che incoraggia la mia crescita?<\/li>\n
  7. Ho la sensazione che il mio parere venga considerato al lavoro?<\/li>\n
  8. Le mie attivit\u00e0 (obiettivi) aziendali mi fanno sentire l'importanza del mio lavoro?<\/li>\n
  9. I miei colleghi (compagni di lavoro) considerano un dovere svolgere il lavoro con qualit\u00e0?<\/li>\n
  10. Uno dei miei migliori amici lavora nella mia azienda?<\/li>\n
  11. Negli ultimi sei mesi, qualcuno al lavoro ha parlato con me del mio progresso?<\/li>\n
  12. Ho avuto opportunit\u00e0 di apprendimento e crescita nel lavoro nell'ultimo anno?<\/li>\n<\/ol>\n

    \nLe risposte a queste domande definiscono la soddisfazione del dipendente con il proprio posto di lavoro.<\/p>\n

    Gli autori affermano che esiste una correlazione tra le risposte a queste domande (cio\u00e8 la soddisfazione dei dipendenti) e il successo commerciale dell'unit\u00e0 organizzativa. L'influenza maggiore su queste domande \u00e8 esercitata dalla personalit\u00e0 del supervisore diretto.<\/p>\n

    L'ordine delle domande \u00e8 importante. Le domande sono disposte in ordine crescente di importanza: prima il dipendente comprende quali siano i suoi compiti individuali e il suo contributo, poi comprende quanto si allinei con il team, e infine capisce come pu\u00f2 crescere all'interno dell'azienda e come guidare l'innovazione. Le prime domande soddisfano bisogni pi\u00f9 basilari. \u00c8 possibile soddisfare bisogni pi\u00f9 elevati, ma senza i bisogni di base una tale struttura non sar\u00e0 sostenibile.<\/p>\n

    Di recente, in LANIT, sono stati avviati sondaggi per valutare l'impegno dei dipendenti. Metodologia<\/a><\/noindex> Questi sondaggi si sovrappongono fortemente a quanto riportato in questo libro.<\/p><\/blockquote>\n

    <\/p>\n

    Capitolo 2. La saggezza dei migliori manager<\/h1>\n

    \nIl fondamento del successo dei migliori manager \u00e8 basato sull'idea sottostante riportata di seguito.\u00a0<\/p>\n

    Le persone non cambiano quasi mai. Non perdere tempo cercando di far acquisire loro ci\u00f2 che non hanno ricevuto per natura. Cerca di scoprire ci\u00f2 che \u00e8 innato in loro.
    \nIl ruolo del manager si articola in quattro principali attivit\u00e0: selezionare le persone, definire le proprie aspettative sul loro lavoro, motivarli e aiutarli a crescere.
    \nOgni manager pu\u00f2 avere il proprio stile. Per l'azienda, non \u00e8 importante come il manager raggiunge i risultati: l'azienda non dovrebbe imporre uno stile e delle regole univoche.<\/p>\n

    Spesso si possono incontrare le seguenti raccomandazioni errate per i manager:<\/p>\n

      \n
    1. selezionare le persone giuste in base alla loro esperienza, intelligenza e ambizioni;<\/li>\n
    2. definire le proprie aspettative descrivendo passo dopo passo tutte le azioni del collaboratore;<\/li>\n
    3. motivare la persona aiutandola a riconoscere e superare le proprie debolezze;<\/li>\n
    4. sviluppare il lavoratore offrendogli l'opportunit\u00e0 di apprendere e progredire nella carriera.<\/li>\n<\/ol>\n

      \nInvece, gli autori suggeriscono di ricordare che le persone non cambiano e di utilizzare i seguenti quattro principi chiave.<\/p>\n