{"id":54990,"date":"2020-01-09T00:00:00","date_gmt":"2020-01-08T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila"},"modified":"2020-02-18T14:03:03","modified_gmt":"2020-02-18T11:03:03","slug":"upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/it\/blog\/news\/upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila","title":{"rendered":"Gestendo un team, rompete tutte le regole","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

\"Gestendo
\nNell'arte della gestione ci sono molte ricette contraddittorie, e i migliori manager del mondo seguono le proprie regole. Hanno ragione e perch\u00e9 il processo di assunzione nelle aziende leader di mercato \u00e8 strutturato in questo modo? \u00c8 necessario fare di tutto per superare le proprie carenze? Perch\u00e9 i team autogestiti spesso non funzionano? Su chi deve spendere pi\u00f9 tempo un manager \u2014 i migliori o i peggiori dipendenti? Quali sono le domande strane nei colloqui di Google? Ha ragione il capo quando indica come devo svolgere il mio lavoro? Come posso valutare quanto sono bravo come manager?<\/p>\n

Se sei interessato alle risposte a queste domande, dovresti leggere il libro di Marcus Buckingham e Curt Coffman \"Prima rompi tutte le regole: Cosa fanno diversamente i migliori manager del mondo\". Questo libro potrebbe diventare il mio libro di riferimento, ma non ho tempo di rileggerlo, quindi ho fatto un riassunto che voglio condividere con te.
\n<\/a><\/noindex>
\n\"GestendoFonte<\/a><\/noindex><\/p>\n

Il libro (editore<\/a><\/noindex>, litres<\/a><\/noindex>) \u00e8 nato come risultato di ricerche empiriche condotte dal Gallup Institute per 25 anni e coinvolgendo oltre 80.000 manager, e della loro elaborazione scientifica. La rivista Time ha incluso il libro nella lista Le 25 Libri di Business Management pi\u00f9 Influenti<\/a><\/noindex>.<\/p>\n

Citando la pubblicazione, fornisco riferimenti ad altri libri o materiali che incrociano le idee di questo libro e alcune delle mie conclusioni e riflessioni. In particolare, ho scoperto che il libro Il Lavoro comanda<\/a><\/noindex> del vice presidente delle risorse umane di Google, L. Bock, \u00e8 praticamente un esempio dell'applicazione delle idee del libro esaminato.<\/p><\/blockquote>\n

<\/p>\n

Capitolo 1. Scala<\/h1>\n

\nMolte aziende si pongono la domanda di come attrarre i migliori dipendenti e come mantenerli. Ci sono aziende in cui tutti vogliono lavorare. Altre aziende, al contrario, sono poco popolari. Il Gallup Institute ha creato uno strumento che consente di valutare i vantaggi di un datore di lavoro rispetto a un altro.\u00a0
\nA seguito di anni di ricerche, il Gallup Institute ha identificato 12 domande che determinano la capacit\u00e0 di attrarre, coinvolgere e trattenere i dipendenti pi\u00f9 preziosi. Queste domande sono elencate di seguito.<\/p>\n

    \n
  1. So cosa ci si aspetta da me al lavoro?<\/li>\n
  2. Ho a disposizione i materiali e le attrezzature necessarie per svolgere correttamente il mio lavoro?<\/li>\n
  3. Ho la possibilit\u00e0 di dedicarmi ogni giorno a ci\u00f2 che so fare meglio al lavoro?<\/li>\n
  4. Ho ricevuto negli ultimi sette giorni un riconoscimento o un'approvazione per un lavoro ben fatto?<\/li>\n
  5. Ho la percezione che il mio diretto superiore o qualcun altro in azienda si prenda cura di me come persona?<\/li>\n
  6. C'\u00e8 qualcuno al lavoro che incoraggia la mia crescita?<\/li>\n
  7. Ho la sensazione che il mio parere venga preso in considerazione al lavoro?<\/li>\n
  8. Le mie attivit\u00e0 (obiettivi) aziendali mi fanno percepire l'importanza del mio lavoro?<\/li>\n
  9. I miei colleghi considerano un dovere svolgere un lavoro di qualit\u00e0?<\/li>\n
  10. Uno dei miei migliori amici lavora nella mia azienda?<\/li>\n
  11. Negli ultimi sei mesi qualcuno ha parlato con me del mio progresso al lavoro?<\/li>\n
  12. Ho avuto nel corso dell'ultimo anno opportunit\u00e0 di apprendimento e crescita nel mio lavoro?<\/li>\n<\/ol>\n

    \nLe risposte a queste domande determinano la soddisfazione del dipendente per il proprio posto di lavoro.<\/p>\n

    Gli autori affermano che esiste una correlazione tra le risposte a queste domande (cio\u00e8 la soddisfazione dei dipendenti) e il successo commerciale dell'unit\u00e0 organizzativa. L'influenza maggiore su queste domande \u00e8 esercitata dalla personalit\u00e0 del diretto superiore.<\/p>\n

    L'ordine delle domande \u00e8 importante. Le domande sono disposte in ordine crescente di importanza: prima il dipendente prende coscienza delle proprie mansioni e del proprio contributo, poi capisce quanto si integri nel team, e infine come pu\u00f2 crescere in azienda e apportare innovazioni. Le prime domande soddisfano bisogni pi\u00f9 basilari. Possono essere realizzati bisogni pi\u00f9 elevati, ma senza i bisogni fondamentali tale struttura non sar\u00e0 sostenibile.<\/p>\n

    Di recente, presso LANIT, sono stati condotti sondaggi per valutare l'impegno dei dipendenti. Metodologia<\/a><\/noindex> questi sondaggi sovrappongono molto a quanto scritto in questo libro.<\/p><\/blockquote>\n

    <\/p>\n

    Capitolo 2. La saggezza dei migliori manager<\/h1>\n

    \nIl fondamento del successo dei migliori manager consiste nell'idea sottostante qui indicata.\u00a0<\/p>\n

    Le persone cambiano raramente. Non perdere tempo cercando di infondere in loro ci\u00f2 che non hanno naturalmente. Cerca di scoprire ci\u00f2 che \u00e8 gi\u00e0 in loro.
    \nIl ruolo del manager \u00e8 composto da quattro attivit\u00e0 principali: selezionare le persone, formulare le proprie aspettative riguardo al loro lavoro, stimolarle e svilupparle.
    \nOgni manager pu\u00f2 avere il proprio stile. Per l'azienda, non deve importare come il manager raggiunge i risultati: l'azienda non deve imporre uno stile e delle regole uniche.<\/p>\n

    Spesso si possono incontrare i seguenti consigli errati per i manager:<\/p>\n

      \n
    1. selezionare le persone giuste in base alla loro esperienza, intelligenza e aspirazioni;<\/li>\n
    2. formulare le proprie aspettative, delineando ogni azione richiesta al subordinato;<\/li>\n
    3. motivare la persona, aiutandola a identificare e superare le proprie carenze;<\/li>\n
    4. sviluppare il lavoratore, dandogli l'opportunit\u00e0 di imparare e progredire nella carriera.<\/li>\n<\/ol>\n

      \nInvece, gli autori suggeriscono di ricordare che le persone non cambiano e di utilizzare i seguenti quattro principi fondamentali.<\/p>\n