{"id":55124,"date":"2020-01-13T00:00:00","date_gmt":"2020-01-12T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/kak-my-vyrastili-sistemnogo-analitika-s-nulya"},"modified":"2020-02-18T14:03:12","modified_gmt":"2020-02-18T11:03:12","slug":"kak-my-vyrastili-sistemnogo-analitika-s-nulya","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/it\/blog\/novosti-interneta\/kak-my-vyrastili-sistemnogo-analitika-s-nulya","title":{"rendered":"Come abbiamo cresciuto un sistemista da zero","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Conoscete la situazione in cui le esigenze della vostra azienda crescono, ma le persone necessarie per realizzarle mancano? Cosa si pu\u00f2 fare in questi casi? Dove cercare persone con le giuste competenze e vale la pena farlo?<\/p>\n

Poich\u00e9 il problema, a dire il vero, non \u00e8 nuovo, esistono gi\u00e0 delle soluzioni. Alcune aziende ricorrono a schemi di outsourcing e coinvolgono specialisti esterni. Altre espandono la loro ricerca geografica, avvalendosi di agenzie di reclutamento. Altri ancora trovano persone senza esperienza e le formano internamente.<\/p>\n

Uno dei nostri progetti pi\u00f9 importanti per formare analisti di sistema da zero \u00e8 stata probabilmente la Scuola di Analisi Sistemica, di cui ha parlato Kirill Kapranov all'evento tenutosi a novembre AnalyzeIT MeetUp #3<\/a><\/noindex>. Tuttavia, prima di entrare nel progetto, abbiamo deciso di condurre un esperimento, prendendo una persona senza esperienza e cercando di trasformarla in un analista di sistema che soddisfacesse le nostre esigenze. Di seguito, come abbiamo formato l'analista e quali risultati abbiamo ottenuto.<\/p>\n

\"Come<\/a><\/noindex>
\n<\/a><\/noindex>
\nHo incontrato Dasha al primo meetup degli analisti<\/a><\/noindex>, organizzato dai dipendenti di Alfa-Bank. Lo stesso giorno mi \u00e8 stata proposta l'opportunit\u00e0 di diventare il suo mentore e di condurre l'onboarding di un analista da zero. Ho accettato.<\/p>\n

A ottobre \u00e8 iniziato l'onboarding. In generale, non si \u00e8 differenziato molto da quello di un analista di sistema con esperienza (maggiori dettagli sulla selezione, onboarding e sviluppo di analisti di sistema in Alfa-Bank sono stati presentati nella relazione di Svetlana Mikheeva al AnalyzeIT MeetUp #2<\/a><\/noindex>). A Dasha e a me spettava di seguire le stesse fasi \u2014 formulare il \u201cPiano dei 100 giorni\u201d, effettuare una valutazione intermedia e completare con successo il periodo di prova. Tuttavia, in ogni fase c'erano delle specificit\u00e0.<\/p>\n

Piano dei 100 giorni<\/h2>\n

\nPer ogni nuovo analista, redigiamo un piano dei 100 giorni. Questo documento fissa un elenco di obiettivi per il nuovo dipendente e metriche per valutare il loro raggiungimento. Ma se gli obiettivi e le metriche per i professionisti esperti sono pi\u00f9 o meno chiari (dato che esiste una base di piani accumulata), quali dovremmo impostare per un analista da zero? A parte memorizzare i nomi di tutti, ci\u00f2 che facciamo qui e dove si pu\u00f2 mangiare qualcosa.<\/p>\n

Per rispondere a questa domanda, abbiamo organizzato un incontro con i lead. Abbiamo formulato le aspettative per il nuovo analista dopo 100 giorni. E le abbiamo fissate in un piano suddiviso in tre aree: Scrum, Architettura, Analisi.<\/p>\n

Scrum<\/b>. Dasha \u00e8 stata formata per il team di prodotto, e la maggior parte dei nostri team di prodotto lavora con Scrum (tenendo conto delle nostre peculiarit\u00e0, naturalmente). Pertanto, al termine del piano, ci aspettavamo che il nuovo analista avesse compreso la terminologia e l'approccio adottato per lo sviluppo dei prodotti bancari. <\/p>\n

Architettura<\/b>. I nostri analisti sono dei \"mini-architetti\" e si occupano della progettazione dell'architettura del futuro prodotto. \u00c8 chiaro che in 100 giorni non si diventa architetti (neanche \"mini\"). Ma dovrebbe emergere una comprensione dei principi dell'architettura aziendale, del processo di progettazione delle applicazioni per il nuovo internet banking per le persone giuridiche e i lavoratori autonomi (l'onboarding si \u00e8 svolto nel team che sviluppa le applicazioni per questo canale), e della loro struttura.<\/p>\n

Analisi<\/b>. I primi due blocchi costituivano rispettivamente il 10% e il 20% del successo del piano di 100 giorni. L'attenzione principale \u00e8 stata rivolta allo sviluppo delle hard skills: la capacit\u00e0 di lavorare con singoli moduli di master system e applicazioni sviluppate, la competenza nell'identificare le discrepanze tra l'implementazione e i requisiti dichiarati e la redazione di istruzioni per correggerle, la capacit\u00e0 di mantenere la struttura della documentazione di progetto e di gestire la documentazione sui vari strati delle applicazioni. Non abbiamo trascurato le soft skills, che giocano un ruolo importante, ad esempio, nella ricerca delle informazioni necessarie per il team. Tuttavia, eravamo consapevoli che questa era un'attivit\u00e0 non rapida, quindi abbiamo posto maggiore enfasi sulla prima categoria di competenze.<\/p>\n

All'interno di ogni blocco sono stati formulati obiettivi e risultati attesi. Per ciascun obiettivo sono stati suggeriti materiali utili per il raggiungimento (letture consigliate, corsi interni e altre risorse utili). Sono stati definiti i criteri per valutare il raggiungimento dei risultati attesi.<\/p>\n

Valutazione intermedia<\/h2>\n

\nDopo un mese e mezzo, facciamo un riepilogo intermedio. L'obiettivo \u00e8 raccogliere feedback, valutare i progressi del nuovo analista e apportare eventuali aggiustamenti al suo onboarding se necessario. \u00c8 stata effettuata una valutazione intermedia anche per Dasha.<\/p>\n

Alla valutazione hanno partecipato cinque persone, tutte del team in cui si \u00e8 svolto l'onboarding. Ogni partecipante \u00e8 stato invitato a fornire feedback in modo libero rispondendo a una serie di domande. Le domande erano piuttosto basilari: \u201cCome valuti Dasha come analista? Cosa le riesce bene e cosa meno? Dove dovrebbe svilupparsi?\u201d<\/p>\n

\u00c8 curioso notare che quattro persone su cinque non sono riuscite a fornire una valutazione. Cos\u00ec abbiamo identificato il problema. Tutti i compiti analitici passavano prima a me, e poi parte veniva trasferita a Dasha. I risultati del lavoro di Dasha venivano inizialmente revisionati da me, prima di essere comunicati al team. Di conseguenza, tutta la comunicazione tra il team e il nostro nuovo analista si concentrava su di me, e il team non vedeva Dasha come analista, quindi non poteva fornire feedback su di lei. Per questo motivo, nella seconda met\u00e0 dell'onboarding ci siamo concentrati sull'instaurare una comunicazione diretta tra il nuovo analista e i membri del team (benvenuti soft skills).<\/p>\n

Fine del periodo di prova<\/h2>\n

\nE cos\u00ec sono passati 100 giorni, e facciamo il punto della situazione. Dasha \u00e8 riuscita a rispettare il piano e raggiungere tutti gli obiettivi prefissati? Siamo riusciti a far crescere un analista da zero?<\/p>\n

Il piano di 100 giorni \u00e8 stato completato all'80%. \u00c8 stato raccolto un feedback da cinque membri del team. Questa volta sono riusciti a evidenziare gli aspetti positivi del lavoro del nostro nuovo analista e a dargli consigli per il suo sviluppo futuro. \u00c8 interessante ci\u00f2 che ha notato Dasha durante la revisione finale. Secondo lei, un professionista esperto potrebbe completare il piano assegnato in un paio di settimane. A mio avviso, questo \u00e8 un segnale che Dasha \u00e8 entrata nel processo lavorativo e ha una chiara comprensione delle conoscenze e delle competenze acquisite durante il periodo di onboarding.<\/p>\n

Dopo un anno<\/h2>\n

\n\u00c8 passato un anno dalla fine del periodo di prova. Dasha sta dimostrando risultati eccellenti. Ha gi\u00e0 partecipato al lancio di due nuovi prodotti. Attualmente si occupa dell'analisi di uno dei moduli chiave del nuovo internet banking per persone giuridiche e imprenditori individuali \u2014 il modulo di corrispondenza. Inoltre, Dasha \u00e8 un mentore e sta guidando l'onboarding di un nuovo analista con esperienza.<\/p>\n

Grazie all'esperienza acquisita nella formazione di analisti di sistema da zero, siamo riusciti a lanciare la Scuola di Analisi dei Sistemi, formando e assumendo altre sette persone. Hai mai avuto un'esperienza simile nella formazione di specialisti da zero? Quanto pensi sia valido questo approccio nella selezione di persone con le competenze necessarie?<\/p>\n

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Formare specialisti da zero:<\/h2>\n