{"id":56332,"date":"2020-02-10T00:00:00","date_gmt":"2020-02-09T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno"},"modified":"2020-02-18T14:04:35","modified_gmt":"2020-02-18T11:04:35","slug":"pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/it\/blog\/novosti-interneta\/pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno","title":{"rendered":"Perch\u00e9 \u00e8 cos\u00ec importante informare il candidato su cosa \u00e8 andato storto al colloquio (e come farlo correttamente)","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Una delle cose pi\u00f9 frustranti nei colloqui tecnici \u00e8 che rappresentano una vera e propria scatola nera. Ai candidati viene comunicato solo se sono stati promossi al turno successivo, senza alcun dettaglio su cosa sia andato storto.<\/p>\n

La mancanza di feedback o di feedback costruttivo non solo frustra i candidati. \u00c8 dannosa anche per le aziende. Abbiamo condotto un ampio studio sul feedback e abbiamo scoperto che molti candidati tendono costantemente a sottovalutare o sopravvalutare il proprio livello di competenze durante i colloqui. Circa cos\u00ec:<\/p>\n

\"Perch\u00e9
\n<\/a><\/noindex>
\nCome dimostra la statistica, esiste una correlazione tra quanto una persona si senta sicura del successo del colloquio e la sua volont\u00e0 di continuare a lavorare con voi. In altre parole, in ogni ciclo di colloqui, una parte dei candidati perde interesse nel lavorare per l'azienda semplicemente perch\u00e9 crede di aver performances poco brillanti, anche se in realt\u00e0 sono andate alla grande. Questo gioca un brutto scherzo: se una persona \u00e8 nervosa e pensa di non aver affrontato il compito, ha la tendenza a autocriticarci e per uscirne inizia a razionalizzare e a convincersi che Non ho mai cercato di stabilirmi l\u00ec.<\/i>.<\/p>\n

Praticamente, un feedback tempestivo con i candidati di successo pu\u00f2 fare miracoli, aumentando notevolmente il numero di posizioni chiuse.<\/b><\/p>\n

Inoltre, oltre a migliorare la possibilit\u00e0 di avere candidati di successo nel proprio team ora, il feedback \u00e8 cruciale nei rapporti con i candidati che non siete pronti ad assumere al momento, ma che potrebbero essere la persona giusta per una posizione aperta tra sei mesi. I risultati dei colloqui tecnici sono estremamente ambigui. Secondo i nostri dati, solo circa il 25% delle persone in cerca di lavoro supera costantemente tutte le fasi dal colloquio al colloquio. Perch\u00e9 \u00e8 importante? Perch\u00e9 se i risultati sono ambigui, c'\u00e8 una grande probabilit\u00e0 che un candidato che non avete scelto oggi possa diventare un prezioso membro del team in seguito, e quindi \u00e8 nel vostro interesse stabilire buone relazioni con lui, forgiarne un profilo professionale e evitare molte complicazioni al prossimo reclutamento.<\/p>\n

Penso che questo tweet rifletta perfettamente i miei sentimenti riguardo a questo.<\/p>\n

\"Perch\u00e9
\nI grandi team trattano i rifiuti dei candidati con la stessa attenzione riservata ai loro approvamenti. \u00c8 incredibile vedere come le persone commettano errori fatali, soprattutto nei confronti dei giovani talenti. Perch\u00e9? Non avete idea di quanto possano crescere questi ragazzi in 18 mesi. Per farvi capire, avete appena messo Michael Jordan in panchina al liceo.
\n<\/i><\/p>\n

Quindi, nonostante i chiari vantaggi di un feedback dettagliato dopo il colloquio, perch\u00e9 la maggior parte delle aziende preferisce indugiare o addirittura non fornirlo affatto? Per capire perch\u00e9 a chiunque abbia mai ricevuto formazione come intervistatore sia stato caldamente sconsigliato di fornire feedback, ho condotto un sondaggio tra fondatori di aziende, HR manager, reclutatori e avvocati del lavoro (e ho anche posto alcune domande sull'argomento nel Twitterverse).<\/p>\n

Si \u00e8 visto che il feedback \u00e8 sottovalutato soprattutto perch\u00e9 molte aziende temono cause legali a riguardo... E perch\u00e9 i dipendenti che svolgono i colloqui temono reazioni aggressive da parte dei potenziali candidati. A volte si ignora il feedback semplicemente perch\u00e9 le aziende lo considerano non rilevante e poco importante.<\/p>\n

La triste verit\u00e0 \u00e8 che le pratiche di assunzione non rispecchiano le realt\u00e0 del mercato moderno. Gli approcci di reclutamento che oggi vengono considerati scontati sono emersi in un contesto caratterizzato da un eccesso di candidati e da una reale mancanza di posti di lavoro. Questo tocca ogni aspetto del processo, dall'indebitamente lungo svolgimento dei test da parte dei candidati fino alle descrizioni delle mansioni scritte in modo poco chiaro. Ovviamente, il feedback dopo il colloquio non \u00e8 un'eccezione. Come spiega<\/a><\/noindex> Gail Laakmann McDowell, autrice del libro \"Cracking the Coding Interview\" su Quora:<\/p>\n

Le aziende non cercano di creare il processo perfetto per te. Stanno cercando di assumere \u2014 idealmente in modo efficiente, economico e produttivo. Si tratta dei loro obiettivi, non dei tuoi. Forse quando sar\u00e0 facile ti aiuteranno anche, ma in realt\u00e0 l'intero processo riguarda loro... Le aziende non credono che dare feedback ai candidati possa aiutarle. Francamente, vedono solo svantaggi.<\/p>\n

Translation: \u201cLe aziende non cercano di organizzare un processo comodo per te. Stanno cercando di assumere dipendenti \u2014 nel modo pi\u00f9 efficiente, economico e produttivo possibile. Si tratta dei loro obiettivi e del loro comfort, non dei tuoi. Forse, se non coster\u00e0 loro nulla, ti aiuteranno anche, ma in realt\u00e0 l'intero processo riguarda loro\u2026 Le aziende non credono che il feedback possa in qualche modo aiutarle.\u201d\n<\/p><\/blockquote>\n

A proposito, una volta mi comportavo cos\u00ec anch'io. Ecco una lettera di rifiuto che ho scritto mentre ero il responsabile della reclutamento tecnico in TrialPay. Guardandola, mi viene voglia di tornare indietro nel tempo e avvisare me stessa di futuri errori.<\/p>\n

\"Perch\u00e9
\nCiao. Ti ringraziamo molto per aver dedicato del tempo alla possibilit\u00e0 di collaborare con TrialPay. Sfortunatamente, al momento non abbiamo posizioni che corrispondano alle tue competenze attuali. Terr\u00f2 il tuo profilo in considerazione e ti contatter\u00f2 se surgir\u00e0 qualcosa di adatto. Grazie ancora per il tuo tempo e ti auguriamo il meglio per le tue future iniziative.
\n<\/i><\/p>\n

A mio avviso, una lettera di rifiuto scritta (che \u00e8 sicuramente meglio che rimanere in silenzio e lasciare una persona in attesa) pu\u00f2 essere giustificata solo se hai un flusso infinito di candidati usa e getta. \u00c8 assolutamente fuori luogo nel moderno, nuovo mondo, dove i candidati hanno a disposizione almeno gli stessi leveraggi delle aziende. Tuttavia, poich\u00e9 l'HR in azienda ha principalmente il compito di ridurre i rischi e contenere i costi (e non di aumentare i profitti, che invece implica migliorare la qualit\u00e0 dei servizi), e poich\u00e9 spesso i tecnici hanno molte altre responsabilit\u00e0 oltre ai loro obblighi lavorativi, continuiamo a muoverci in modalit\u00e0 autopilota, perpetuando abitudini obsolete e dannose come questa.<\/b><\/p>\n

In un clima di assunzione, le aziende devono adottare un nuovo approccio che offra ai candidati un'esperienza di colloquio migliore. \u00c8 giustificato il timore di cause legali e del disagio ad esse associato, al punto che le aziende rinunciano a fornire feedback? Ha senso ottimizzare le spese in questo modo, per paura e influenza di alcuni casi sfortunati in un contesto di grave carenza di specialisti tecnici qualificati? Vediamo di chiarirlo.<\/p>\n

Ha un senso la paura di possibili controversie legali?<\/h2>\n

\nAnalizzando questa questione e volendo sapere quanto spesso i feedback costruttivi delle aziende riguardo ai colloqui (cio\u00e8 non \"non ti abbiamo assunto perch\u00e9 sei donna\") per i candidati non selezionati abbiano portato a controversie legali, ho parlato con diversi avvocati specializzati in diritto del lavoro e ho cercato informazioni su Lexis Nexis.<\/p>\n

Sapete una cosa? NIENTE! NON CI SONO MAI STATI CASI DEL GENERE. MAI.<\/h3>\n

\nCome hanno sottolineato alcuni dei miei contatti legali, molti casi si risolvono al di fuori del tribunale e ottenere statistiche su di essi \u00e8 molto pi\u00f9 difficile. Tuttavia, in questo mercato, creare una cattiva impressione di un'azienda nei confronti di un candidato solo per tutelarsi da qualcosa di altamente improbabile sembra, nella migliore delle ipotesi, irrazionale e, nella peggiore, distruttivo.<\/p>\n

E riguardo alla reazione dei candidati?<\/h2>\n

\nA un certo punto ho smesso di scrivere lettere di rifiuto banali, come quella menzionata sopra, ma ho continuato a seguire le regole del mio datore di lavoro riguardo ai feedback scritti. Inoltre, come esperimento, ho provato a dare feedback verbali ai candidati per telefono.<\/p>\n

A proposito, ho avuto un ruolo insolito e ibrido in TrialPay. Sebbene la posizione di \"responsabile del reclutamento tecnico\" comportasse doveri piuttosto normali per questo settore, mi sono trovata ad affrontare un'ulteriore sfida. Poich\u00e9 prima ero sviluppatrice software, per alleviare il carico della gi\u00e0 provata squadra di programmatori, ho ricoperto il ruolo di prima linea di difesa durante i colloqui tecnici, e solo lo scorso anno ne ho condotti circa cinquecento.<\/p>\n

Dopo innumerevoli colloqui quotidiani, ho iniziato a sentirmi molto meno imbarazzata nel concluderli anticipatamente, se mi era chiaro che le qualifiche del candidato non raggiungevano il livello richiesto. Pensate che terminare l'intervista in anticipo causasse delusione da parte del candidato?<\/p>\n

\"Perch\u00e9
\nDalla mia esperienza, la maggior parte delle volte il feedback dopo l'intervista veniva percepito come un invito al dibattito o, peggio ancora, a una disputa. Tutti dicono di voler ricevere feedback dopo il colloquio, ma in realt\u00e0 non \u00e8 cos\u00ec.<\/i><\/p>\n

Dalle mie osservazioni, \u00e8 proprio il silenzio e la mancanza di volont\u00e0 di spiegare al candidato cosa abbia portato al rifiuto, a deludere molto di pi\u00f9 i candidati e a metterli contro di voi, rispetto a un chiarimento su cosa sia andato storto. Certamente, alcuni candidati assumono una posizione difensiva (e in tal caso \u00e8 meglio chiudere la conversazione educatamente), ma altri ascolteranno volentieri. feedback<\/b> costruttivo e in tali casi \u00e8 fondamentale chiarire cosa non sia andato, raccomandare libri, evidenziare i punti deboli del candidato e dove migliorare, ad esempio su LeetCode \u2014 e molti ne saranno solo grati. La mia esperienza personale nel fornire feedback dettagliato \u00e8 stata semplicemente straordinaria. Mi piaceva inviare libri ai candidati e con molti di loro ho creato rapporti solidi, alcuni di essi sono diventati i primi utenti di interviewing.io alcuni anni dopo.<\/p>\n

In ogni caso, il modo migliore per evitare reazioni negative da parte dei candidati \u00e8 fornire un feedback costruttivo. Di questo parleremo di seguito.<\/p>\n

Quindi, se il feedback non comporta seri rischi, ma solo benefici, come si fa a farlo nel modo giusto?<\/h2>\n

\nIl lancio di interviewing.io \u00e8 stata la culminazione dei miei esperimenti durante il mio lavoro in TrialPay. Ho capito chiaramente che il feedback suscita reazioni positive nei candidati e, nel contesto attuale, ci\u00f2 significa che \u00e8 utile anche per le aziende. Tuttavia, abbiamo dovuto comunque affrontare molte paure irrazionali da parte delle potenziali aziende clienti, come se la maggior parte dei candidati si presentasse ai colloqui con un registratore e un avvocato per fare da supporto.<\/p>\n

Per fornire un contesto, il portale interviewing.io \u00e8 una piattaforma di lavoro. Prima di contattare direttamente i datori di lavoro, i professionisti possono provare a sostenere un colloquio in modo anonimo e, in caso di successo, sbloccare il nostro portale delle offerte di lavoro, dove possono saltare la consueta burocrazia (come la candidatura online, le conversazioni con i recruiter o i \"talent manager\", e cercare amici che possano indirizzarli) e prenotare colloqui reali con aziende come Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch e molte altre. Spesso gi\u00e0 il giorno seguente.<\/p>\n

Il principale vantaggio \u00e8 che sia i colloqui di prova che quelli reali con i datori di lavoro si svolgono all'interno dell'ecosistema di interviewing.io, e ora vi spiegher\u00f2 perch\u00e9 questo \u00e8 importante.<\/p>\n

Prima di iniziare un lavoro completo, abbiamo dedicato del tempo a rifinire la nostra piattaforma e a condurre tutti i test necessari.<\/p>\n

Per i colloqui di prova, i nostri moduli di feedback apparivano cos\u00ec:
\n\"Perch\u00e9
\nIl modulo di feedback che compila l'intervistatore.<\/i><\/p>\n

Dopo ogni colloquio di prova, gli intervistatori compilano il modulo sopra riportato. I candidati compilano un modulo simile per valutare il loro intervistatore. Quando entrambe le parti completano i loro moduli, possono vedere le risposte reciproche.<\/p>\n

A chi \u00e8 interessato, consiglio di dare un'occhiata ai nostri esempi di feedback di prova e reali<\/a><\/noindex>. Ecco uno screenshot:<\/p>\n

\"Perch\u00e9
\n
\nCoinvolgendo i datori di lavoro, abbiamo proposto loro questo formato di feedback dopo il colloquio e abbiamo chiesto di lasciare recensioni sui candidati, per aiutarli a migliorarsi e a minimizzare esperienze negative in caso di colloqui non riusciti.<\/p>\n

Con nostra sorpresa e gioia, i datori di lavoro hanno lasciato le loro recensioni senza problemi. Grazie a questo, sulla nostra piattaforma i professionisti possono vedere se hanno superato o meno il colloquio e perch\u00e9 \u00e8 successo in un certo modo, e soprattutto ricevono un feedback letteralmente pochi minuti dopo la fine del colloquio, evitando l'usuale ansia dell'attesa e i corsi di autocritica dopo il colloquio. Come ho gi\u00e0 detto, questo aumenta la probabilit\u00e0 che candidati talentuosi accettino l'offerta.<\/b><\/p>\n

\"Perch\u00e9
\nColloquio reale e di successo con un'azienda su interviewing.io<\/i><\/p>\n

Ora, se un candidato fallisce il colloquio, pu\u00f2 vedere qual \u00e8 stata la causa e su cosa deve lavorare. Forse, per la prima volta nella storia dei colloqui.<\/p>\n

\"Perch\u00e9
\nColloquio reale e non riuscito con un'azienda su interviewing.io <\/i><\/p>\n

L'anonimato facilita il feedback<\/h2>\n

\nSu interviewing.io, i colloqui sono anonimi: il datore di lavoro non sa nulla del candidato prima e durante il colloquio (\u00e8 persino possibile attivare la funzione di mascheramento vocale in tempo reale<\/a><\/noindex>). L'identit\u00e0 del candidato viene rivelata solo dopo un colloquio di successo e dopo che il datore di lavoro ha fornito un feedback.<\/p>\n

Sottolineiamo l'importanza dell'anonimato, poich\u00e9 circa il 40% dei migliori candidati sulla nostra piattaforma non \u00e8 composto da uomini bianchi eterosessuali provenienti dall'Europa occidentale, il che porta a pregiudizi. Grazie all'anonimato nei colloqui, \u00e8 praticamente impossibile discriminare una persona in base all'et\u00e0, al sesso o all'origine. Puntiamo a garantire il massimo costruttivit\u00e0 nel feedback, ovvero l'unica informazione richiesta ai datori di lavoro \u00e8 quanto bene il candidato ha svolto i propri compiti durante il colloquio. Inoltre, mentre l'anonimato offre al professionista una chance equa per un'ottima offerta di lavoro, protegge anche il datore di lavoro: costruire un caso di discriminazione basato sul feedback \u00e8 significativamente pi\u00f9 difficile se l'identit\u00e0 del candidato \u00e8 sconosciuta al datore di lavoro.<\/p>\n

Osservando il processo di colloqui, abbiamo notato ripetutamente come l'anonimato renda la persona pi\u00f9 sincera, disinvolta e cordiale, migliorando la qualit\u00e0 dell'intervista sia per i candidati che per i datori di lavoro.<\/p>\n

Implementare la pratica del feedback dopo il colloquio nella tua azienda.<\/h2>\n

\nAnche se non utilizzerai il nostro servizio, ti consiglio vivamente di usare questa tecnica e fornire un feedback costruttivo via email a ogni candidato, indipendentemente dal fatto che sia passato o meno all\u2019intervista.<\/p>\n

Ecco alcuni consigli su come fornire un feedback costruttivo:<\/p>\n

    \n
  1. Comunica chiaramente al candidato che la risposta \u00e8 \u00abno\u00bb se non ha superato l'intervista. L'incertezza, soprattutto in una situazione stressante, provoca le emozioni pi\u00f9 negative. Ad esempio: Grazie per aver risposto al nostro annuncio. Sfortunatamente, non hai superato l'intervista.<\/i><\/li>\n
  2. Dopo aver chiarito che l'intervista non \u00e8 andata a buon fine, d\u00ec qualcosa di incoraggiante. Sottolinea qualcosa che ti \u00e8 piaciuto durante il colloquio \u2014 una risposta che \u00e8 stata fornita o come il professionista ha analizzato il problema \u2014 e condividi questo con il candidato. Sar\u00e0 molto pi\u00f9 ricettivo alle tue parole successive quando sentir\u00e0 che sei dalla sua parte. Ad esempio: Anche se questa volta non \u00e8 andata bene, hai davvero fatto bene {a, b e c} e credo che in futuro inizierai a farlo ancora meglio. Ecco alcuni aspetti su cui puoi lavorare.<\/i><\/li>\n
  3. Quando segnali un errore, sii specifico e costruttivo. Non dire al candidato che ha fatto tutto male e che dovrebbe considerare un'altra professione. Indica aspetti specifici su cui la persona potrebbe lavorare. Ad esempio: \u00ableggi di pi\u00f9 su \u201cO\u201d maiuscolo. Sembra spaventoso, ma non \u00e8 difficile e spesso viene chiesto ai colloqui, come questo\u00bb. Non dire \u00absei stupido e la tua esperienza \u00e8 ridicola e dovresti vergognarti\u00bb. <\/li>\n
  4. Consiglia materiali di studio. C'\u00e8 un libro che il candidato dovrebbe leggere? Se il professionista \u00e8 promettente, ma ha carenze di conoscenze, sar\u00e0 saggio da parte tua consigliargli quel libro.<\/li>\n
  5. Se notate che il candidato si sta costantemente sviluppando e percepite in lui un potenziale (specialmente se utilizza i vostri suggerimenti e consigli!), proponete di mettervi in contatto di nuovo tra qualche mese. Cos\u00ec costruirete buone relazioni con persone che, anche se non diventeranno mai vostri dipendenti, parleranno sicuramente bene di voi. E se il loro livello professionale dovesse un giorno raggiungere quello richiesto, sarete il datore di lavoro prioritario per loro.<\/li>\n<\/ol>\n

    \"Perch\u00e9
    \n<\/a><\/noindex><\/p>\n

    Segui il nostro sviluppatore su Instagram<\/h3>\n

    \n\"Perch\u00e9<\/a><\/noindex><\/p>\n

    Solo gli utenti registrati possono partecipare al sondaggio. Accedi<\/a><\/noindex>, per favore.<\/p>\n

    Fornite un feedback dettagliato dopo il colloquio?<\/h2>\n