{"id":56332,"date":"2020-02-10T00:00:00","date_gmt":"2020-02-09T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno"},"modified":"2020-02-18T14:04:35","modified_gmt":"2020-02-18T11:04:35","slug":"pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/it\/blog\/news\/pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno","title":{"rendered":"Perch\u00e9 \u00e8 cos\u00ec importante informare il candidato su cosa \u00e8 andato storto durante il colloquio (e come farlo nel modo giusto)","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Una delle cose pi\u00f9 frustranti nei colloqui tecnici \u00e8 che sono una sorta di scatola nera. Ai candidati viene comunicato solo se sono passati o meno al turno successivo, senza ulteriori dettagli sul perch\u00e9.<\/p>\n

La mancanza di feedback o di feedback costruttivo non frustra solo i candidati, ma \u00e8 anche dannosa per le aziende. Abbiamo condotto un'intera ricerca sul feedback e si \u00e8 scoperto che molti candidati sottovalutano o sovrastimano costantemente il livello delle proprie abilit\u00e0 durante il colloquio. Pi\u00f9 o meno cos\u00ec:<\/p>\n

\"Perch\u00e9
\n<\/a><\/noindex>
\nCome dimostrano le statistiche, esiste una correlazione tra il grado di fiducia di una persona nel successo del colloquio e la sua volont\u00e0 di lavorare con voi. In altre parole, in ogni ciclo di colloqui una parte dei candidati perde interesse per la posizione solo perch\u00e9 crede di non aver performato bene, anche se in realt\u00e0 tutto \u00e8 andato benissimo. Questo gioca un brutto tiro: se una persona \u00e8 nervosa e sospetta di non aver svolto il compito, tende a fustigarsi e, per uscire da questo stato spiacevole, comincia a razionalizzare e convincere se stessa che in fin dei conti non desiderava nemmeno tanto lavorare l\u00ec.<\/i>.<\/p>\n

Praticamente, un feedback tempestivo ai candidati di successo pu\u00f2 fare miracoli, aumentando notevolmente il numero di posizioni chiuse.<\/b><\/p>\n

Inoltre, oltre a migliorare le probabilit\u00e0 di avere candidati di successo nella propria squadra al momento, il feedback \u00e8 cruciale nelle relazioni con i candidati che non si \u00e8 pronti ad assumere proprio ora, ma che potrebbero rivelarsi fondamentali tra sei mesi per coprire una posizione vacante. I risultati dei colloqui tecnici sono estremamente ambivalenti. Secondo i nostri dati, solo circa il 25% dei candidati in cerca di occupazione supera costantemente tutte le fasi del colloquio. Perch\u00e9 \u00e8 importante? Perch\u00e9 se i risultati sono ambivalenti, c'\u00e8 una grande possibilit\u00e0 che il candidato non assunto oggi diventi un prezioso membro del team in futuro e quindi \u00e8 nel vostro interesse stabilire fin da subito buone relazioni con lui, formare il suo profilo professionale e, al prossimo reclutamento, evitare molte difficolt\u00e0.<\/p>\n

Penso che questo tweet rifletta perfettamente i miei sentimenti al riguardo.<\/p>\n

\"Perch\u00e9
\nLe grandi squadre si occupano dei rifiuti dei candidati con la stessa attenzione dei loro approvazioni. \u00c8 folle vedere come le persone commettano errori fatali, soprattutto nei confronti dei giovani talenti. Perch\u00e9? Non avete idea di come cresceranno questi ragazzi in 18 mesi. Per farvi capire, avete appena messo Michael Jordan in panchina al liceo.
\n<\/i><\/p>\n

Quindi, nonostante i chiari vantaggi di un feedback dettagliato dopo i colloqui, perch\u00e9 la maggior parte delle aziende preferisce temporeggiare o non fornire affatto un riscontro? Per capire perch\u00e9 a tutti coloro che hanno mai ricevuto formazione come intervistatori viene vivamente raccomandato di non dare feedback, ho svolto un sondaggio tra fondatori di aziende, HR manager, reclutatori e avvocati specializzati in diritto del lavoro (e ho anche posto alcune domande sull'argomento su Twitter).<\/p>\n

A quanto pare, in primo luogo il feedback \u00e8 deprezzato perch\u00e9 molte aziende temono cause legali in questo ambito... E perch\u00e9 i dipendenti che conducono i colloqui temono una reazione difensiva aggressiva da parte dei candidati potenziali. A volte il feedback viene trascurato semplicemente perch\u00e9 le aziende lo considerano irrilevante e poco importante.<\/p>\n

La triste verit\u00e0 \u00e8 che la pratica di assunzione non corrisponde alle attuali realt\u00e0 di mercato. Quegli approcci di reclutamento che oggi sembrano scontati sono emersi in un mondo con un eccesso di candidati e una carenza tangibile di posti di lavoro. Questo tocca tutti gli aspetti del processo, dall'ingiustificatamente lunga durata dei compiti assegnati ai candidati fino alla scarsa formulazione delle descrizioni delle mansioni delle offerte di lavoro. Ovviamente, il feedback post-colloquio non fa eccezione. Come spiega<\/a><\/noindex> Gail Laakmann McDowell, autrice del libro \"Cracking the Coding Interview\" su Quora:<\/p>\n

Le aziende non stanno cercando di creare il processo pi\u00f9 perfetto per te. Stanno cercando di assumere \u2014 idealmente in modo efficiente, pi\u00f9 economico ed efficace. Questo riguarda i loro obiettivi, non i tuoi. Forse quando sar\u00e0 facile aiuteranno anche te, ma in realt\u00e0 l'intero processo riguarda loro... Le aziende non credono che dare feedback ai candidati possa aiutarli. Francamente, ci\u00f2 che vedono \u00e8 solo il lato negativo.<\/p>\n

Traduzione: \"Le aziende non cercano di organizzare un processo comodo per voi. Cercano di assumere dipendenti nel modo pi\u00f9 efficace, economico e produttivo possibile. Si tratta dei loro obiettivi e della loro comodit\u00e0, non della vostra. Forse, se non comporta alcun costo per loro, vi aiuteranno, ma in realt\u00e0 tutto questo processo riguarda loro stessi\u2026 Le aziende non credono che il feedback possa in qualche modo aiutarle.\"\n<\/p><\/blockquote>\n

A proposito, un tempo mi comportavo cos\u00ec. Ecco una lettera di rifiuto che ho scritto durante il mio lavoro come responsabile del reclutamento tecnico in TrialPay. Guardandola, mi viene voglia di tornare indietro nel tempo e mettere in guardia me stessa da futuri errori.<\/p>\n

\"Perch\u00e9
\nCiao. Grazie mille per aver dedicato del tempo a considerare la possibilit\u00e0 di collaborare con TrialPay. Sfortunatamente, al momento non abbiamo posizioni aperte che corrispondano alle tue attuali competenze. Terremo in considerazione la tua candidatura e ti contatteremo se ci sar\u00e0 qualcosa di adatto. Ancora una volta grazie per il tempo dedicato e ti auguriamo il meglio per i tuoi futuri impegni.
\n<\/i><\/p>\n

A mio avviso, un rifiuto scritto del genere (che \u00e8 certamente meglio che non dire nulla e lasciare la persona in sospeso) pu\u00f2 essere giustificato solo se hai un flusso infinito di candidati usa e getta. Ed \u00e8 del tutto inappropriato nel mondo moderno, dove i candidati hanno molte leve di influenza, proprio come le aziende. Tuttavia, poich\u00e9 il personale HR nell'azienda ha come compito principale la riduzione dei rischi e delle spese (e non l'aumento dei profitti, dove l'obiettivo \u00e8, ad esempio, migliorare la qualit\u00e0 dei servizi), e poich\u00e9 spesso gli specialisti tecnici hanno molte altre attivit\u00e0 oltre ai loro doveri, continuiamo a procedere in modalit\u00e0 autopilota, perpetuando usanze obsolete e dannose come questa.<\/b><\/p>\n

In un clima di assunzione come questo, le aziende devono muoversi verso un nuovo approccio, che offra ai candidati una nuova e migliore esperienza di colloquio. \u00c8 giustificato il timore di cause legali e del conseguente disagio, al punto che le aziende rinunciano al feedback? Ha senso ottimizzare le spese in questo modo, per paura e a causa di alcuni casi sfortunati, in un contesto di grave carenza di specialisti tecnici qualificati? Cerchiamo di capire.<\/p>\n

C'\u00e8 qualche senso nel temere possibili controversie legali?<\/h2>\n

\nAnalizzando questa questione e volendo capire quanto spesso i feedback costruttivi dell'azienda al termine di un colloquio (ossia non \"uhm, non ti abbiamo assunto perch\u00e9 sei donna\") nei confronti di candidati esclusi portavano a contenziosi legali, ho parlato con diversi avvocati specializzati in diritto del lavoro e ho cercato informazioni in Lexis Nexis.<\/p>\n

Sapete una cosa? NULLA! CASI DEL GENERE NON SI SONO MAI VERIFICATI. MAI.<\/h3>\n

\nCome hanno notato alcuni dei miei contatti legali, molti casi si risolvono al di fuori del tribunale e ottenere statistiche su di essi \u00e8 molto pi\u00f9 complicato. Tuttavia, in questo mercato, creare una cattiva impressione dell'azienda davanti ai candidati solo per proteggersi da qualcosa di altamente improbabile sembra, nel migliore dei casi, irrazionale e, nel peggiore, distruttivo.<\/p>\n

E per quanto riguarda la reazione dei candidati?<\/h2>\n

\nA un certo punto ho smesso di scrivere lettere di rifiuto banali, come quelle citate in precedenza, ma ho comunque rispettato le regole del mio datore di lavoro riguardo ai feedback scritti. Inoltre, come esperimento, ho provato a fornire ai candidati feedback verbali al telefono.<\/p>\n

A proposito, ho avuto un ruolo insolito e ibrido in TrialPay. Sebbene la posizione di \"responsabile del reclutamento tecnico\" comportasse compiti piuttosto comuni per questo campo, mi veniva richiesto di svolgere un ulteriore compito atipico. Poich\u00e9 prima ero uno sviluppatore software, per ridurre il carico sulla nostra squadra di programmatori, ho ricoperto il ruolo di prima linea di difesa nei colloqui tecnici e solo lo scorso anno ne ho condotti circa cinquecento.<\/p>\n

Dopo numerosi colloqui quotidiani, ho smesso di sentirmi in imbarazzo nel concluderli prima del previsto, se mi era chiaro che le competenze del candidato non raggiungessero il livello richiesto. Pensate che terminare un colloquio in anticipo portasse a delusione da parte del candidato?<\/p>\n

\"Perch\u00e9
\nDalla mia esperienza, pi\u00f9 spesso la fornitura di feedback dopo un colloquio era percepita come un invito al dibattito o, peggio ancora, a una disputa. Tutti dicono di voler ricevere feedback dopo l\u2019intervista, ma in realt\u00e0 non \u00e8 cos\u00ec.<\/i><\/p>\n

Secondo le mie osservazioni, \u00e8 proprio il silenzio e la riluttanza a spiegare al candidato cosa ha portato al rifiuto a deludere molto di pi\u00f9 i candidati e a metterli contro di voi, piuttosto che spiegare cosa sia andato storto. Certamente, alcuni candidati adottano una posizione difensiva (e in quel caso \u00e8 meglio semplicemente concludere la conversazione educatamente), mentre altri sono disposti ad ascoltare feedback<\/b> costruttivo e in questi casi \u00e8 necessario far capire chiaramente cosa sia andato storto, raccomandare libri, indicare i punti deboli del candidato e dove migliorare, ad esempio in LeetCode \u2014 e molti saranno solo grati. La mia esperienza personale nell'offrire un feedback dettagliato \u00e8 stata semplicemente straordinaria. Mi piaceva inviare libri ai candidati e con molti di loro ho stabilito rapporti solidi, alcuni di loro sono diventati i primi utenti di interviewing.io diversi anni dopo.<\/p>\n

In ogni caso, il modo migliore per evitare reazioni negative da parte dei candidati \u00e8 fornire feedback costruttivo. Di questo parleremo in seguito.<\/p>\n

Quindi, se il feedback non comporta realmente rischi seri, ma solo vantaggi, come farlo correttamente?<\/h2>\n

\nIl lancio di interviewing.io \u00e8 stato il culmine dei miei esperimenti durante il mio lavoro in TrialPay. Ho compreso senza dubbio che il feedback suscita risposte positive nei candidati e, nelle realt\u00e0 di questo mercato, ci\u00f2 significa che \u00e8 utile anche per le aziende. Tuttavia, abbiamo dovuto combattere non poco con le preoccupazioni delle potenziali aziende clienti (abbastanza irrazionali), secondo cui la maggior parte dei candidati si presenta ai colloqui con un registratore e un avvocato a portata di mano.<\/p>\n

Per fornire un contesto, il portale interviewing.io \u00e8 una piattaforma di lavoro. Prima di passare al contatto diretto con i datori di lavoro, i professionisti possono tentare di affrontare un colloquio in modo anonimo e, in caso di successo, sbloccare il nostro portale di offerte di lavoro, dove possono, evitando la consueta burocrazia (invio di candidature online, conversazione con reclutatori o \"manager dei talenti\", ricerca di amici in grado di indirizzarli) e prenotare colloqui reali con aziende come Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch e molte altre. Spesso gi\u00e0 il giorno successivo.<\/p>\n

Il principale vantaggio \u00e8 che sia i colloqui di prova che quelli reali con i datori di lavoro avvengono all'interno dell'ecosistema interviewing.io, e ora vi spiegher\u00f2 perch\u00e9 questo \u00e8 importante.<\/p>\n

Prima di iniziare a lavorare a pieno regime, abbiamo impiegato del tempo per ottimizzare la nostra piattaforma e condurre tutti i test necessari.<\/p>\n

Per i colloqui di prova, i nostri moduli di feedback erano cos\u00ec:
\n\"Perch\u00e9
\nModulo di feedback che compila l'intervistatore.<\/i><\/p>\n

Dopo ogni colloquio di prova, gli intervistatori compilano il modulo sopra riportato. I candidati compilano un modulo simile valutando il loro intervistatore. Quando entrambe le parti compilano i loro moduli, possono vedere le risposte reciproche.<\/p>\n

A chi fosse interessato, consiglio di dare un'occhiata ai nostri esempi di feedback di prova e reali<\/a><\/noindex>. Ecco uno screenshot:<\/p>\n

\"Perch\u00e9
\n
\nAttirando i datori di lavoro, abbiamo proposto loro questo formato di feedback dopo l'intervista e abbiamo chiesto di lasciare commenti sui candidati per aiutarli a migliorare e minimizzare le esperienze negative derivanti da colloqui andati male.<\/p>\n

Con nostra sorpresa e gioia, i datori di lavoro hanno lasciato volentieri i loro commenti. Grazie a ci\u00f2, sulla nostra piattaforma, i professionisti vedevano se avevano superato l'intervista o meno e perch\u00e9 fosse successo in un modo specifico; cosa pi\u00f9 importante, ricevevano feedback letteralmente pochi minuti dopo la fine del colloquio, evitando la consueta ansia del'attesa e i corsi di auto-flagellazione dopo l'intervista. Come ho gi\u00e0 scritto, questo aumenta la probabilit\u00e0 che candidati talentuosi accettino un'offerta.<\/b><\/p>\n

\"Perch\u00e9
\nUn colloquio reale e di successo con un'azienda su interviewing.io<\/i><\/p>\n

Ora, se un candidato fallisce in un colloquio, vede quali sono le ragioni e su cosa deve lavorare. Forse per la prima volta nella storia dei colloqui.<\/p>\n

\"Perch\u00e9
\nUn colloquio reale e deludente con un'azienda su interviewing.io <\/i><\/p>\n

L'anonimato facilita il feedback<\/h2>\n

\nSu interviewing.io i colloqui sono anonimi: il datore di lavoro non sa nulla del candidato fino e durante il colloquio (\u00e8 possibile anche attivare la funzione di mascheramento della voce in tempo reale<\/a><\/noindex>). L'identit\u00e0 del candidato viene rivelata solo dopo un colloquio di successo e dopo aver ricevuto il feedback da parte del datore di lavoro.<\/p>\n

Sottolineiamo l'importanza dell'anonimato, poich\u00e9 circa il 40% dei migliori candidati sulla nostra piattaforma non sono uomini eterosessuali bianchi dell'Europa occidentale, il che porta a pregiudizi. Grazie all'anonimato dei colloqui, la possibilit\u00e0 di discriminare una persona in base all'et\u00e0, al sesso o all'origine \u00e8 praticamente inesistente. Puntiamo alla massima costruttivit\u00e0 del feedback, dunque l'unica informazione richiesta al datore di lavoro \u00e8 quanto bene il candidato adempia alle sue responsabilit\u00e0 durante il colloquio. Inoltre, l'anonimato d\u00e0 al professionista una vera chance per un'ottima opportunit\u00e0 di lavoro, e tutela anche il datore di lavoro: costruire un caso di discriminazione basato sul feedback \u00e8 significativamente pi\u00f9 difficile se l'identit\u00e0 del candidato non \u00e8 nota al datore di lavoro.<\/p>\n

Osservando il processo dei colloqui, abbiamo nuovamente visto come l'anonimato renda la persona pi\u00f9 sincera, disinvolta e amichevole, aumentando la qualit\u00e0 dell'intervista sia per i candidati che per i datori di lavoro.<\/p>\n

Implementazione della pratica di feedback dopo il colloquio nella vostra azienda<\/h2>\n

\nAnche se non utilizzerete il nostro servizio, in base ai fatti sopra citati, vi consigliamo vivamente di adottare questa tecnica e di fornire un feedback costruttivo via email a ciascun candidato, indipendentemente dal fatto che abbia superato o meno il colloquio.<\/p>\n

Ecco alcuni consigli su come fornire un feedback costruttivo:<\/p>\n

    \n
  1. Comunicare chiaramente al candidato che la risposta \u00e8 'no' se non ha superato il colloquio. L'incertezza, soprattutto in una situazione stressante, genera le emozioni pi\u00f9 negative. Ad esempio: Grazie per aver risposto al nostro annuncio. Sfortunatamente, non hai superato il colloquio.<\/i><\/li>\n
  2. Dopo aver chiarito che il colloquio non \u00e8 andato bene, dite qualcosa di incoraggiante. Sottolineate qualcosa che vi \u00e8 piaciuto del processo di colloquio: una risposta data o come il professionista ha analizzato il problema, e condividetelo con il candidato. Diventer\u00e0 significativamente pi\u00f9 ricettivo alle vostre parole successive quando sentir\u00e0 di essere dalla sua parte. Ad esempio: Nonostante questa volta non sia andata bene, avete davvero fatto un buon lavoro con {a, b e c} e credo che in futuro inizierete a farlo ancora meglio. Ecco alcuni punti su cui vale la pena lavorare.<\/i><\/li>\n
  3. Quando segnali errori, sii specifico e costruttivo. Non dire al candidato che ha fatto tutto in modo sbagliato e che dovrebbe pensare a un'altra professione. Indica aspetti specifici su cui la persona potrebbe lavorare. Ad esempio: \u00ableggi in merito alla lettera 'O' maiuscola. Sembra spaventoso, ma \u00e8 una cosa semplice e viene spesso richiesta nei colloqui, come questo\u00bb. Non dire \u00absei stupido e la tua esperienza lavorativa \u00e8 stupida e dovresti vergognarti\u00bb. <\/li>\n
  4. Raccomanda materiali per lo studio. C'\u00e8 un libro che il candidato dovrebbe leggere? Se lo specialista \u00e8 promettente ma ha carenze di conoscenze, sar\u00e0 pi\u00f9 saggio da parte tua inviargli quel libro.<\/li>\n
  5. Se vedi che il candidato si sviluppa continuamente e percepisci in lui potenziale (soprattutto se utilizzer\u00e0 le tue raccomandazioni e consigli!), proponi di contattarti di nuovo tra qualche mese. In questo modo costruirai buone relazioni con persone che, anche se non diventeranno in futuro i tuoi dipendenti, parleranno comunque positivamente di te. E se il loro livello professionale un giorno raggiunger\u00e0 quello richiesto, diventerai un datore di lavoro prioritario per loro.<\/li>\n<\/ol>\n

    \"Perch\u00e9
    \n<\/a><\/noindex><\/p>\n

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    \n\"Perch\u00e9<\/a><\/noindex><\/p>\n

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    Fornisci un feedback dettagliato dopo il colloquio?<\/h2>\n