האם ציידי ראשים נחוצים?

בקשה נוספת של Headhunter גרמה לי לחשוב מדוע עבודת חיפוש כוח אדם אינה תמיד יעילה ולעיתים אינה יעילה עבור הלקוחות שלהם.

כל מי שעובד בתחום ה-IT מקבל בקשות מצידי ראשים בקביעות מעוררת קנאה. יש אנשים שמתעלמים לחלוטין מבקשות כאלה, בעוד שאחרים ממשיכים לסרב בנימוס לציידי ראשים מעצבנים.

לדעתי, יש כמה סיבות שמפחיתות משמעותית את האפקטיביות של המגייסים.

אולי הסיבה העיקרית לכשלים בעת חיפוש כוח אדם היא היעדר מוחלט של גישה אינדיבידואלית למועמדים פוטנציאליים.

מה זה אומר? בואו נסתכל על דוגמה פיקטיבית.

לפני מספר שנים, עובד בסוכנות הגיוס Best Headhunters יצר קשר עם מומחה הענן מר Cloudman דרך פלטפורמת Xing (הפלטפורמה הפופולרית ביותר באינטרנט בשפה הגרמנית). מר קלאודמן הודה לו בנימוס על ההצעה, ואמר למגייס שהוא מרוצה לחלוטין מהמעסיק הנוכחי שלו. לאחר זמן מה, מר קלאודמן מקבל שוב הצעה מאותו עובד סוכנות גיוס. מר קלאודמן מודה שוב בנימוס על ההצעה, ומודיע למגייס שהוא מרוצה לחלוטין מהמעסיק שלו. אבל הפעם עם המעסיק החדש שלו, שאליו עבר מר קלאודמן רק לפני כמה חודשים. במקביל, מר קלאודמן, מתוך סקרנות סרק, תוהה האם המודעה מדברת על חברת XYZ ומה השכר המוצע לתפקיד זה? בתגובתו מאשר העובד כי מדובר בחברת XYZ, אך התשובה לשאלה לגבי השכר נותרה פתוחה. המגייס מסיים את מכתבו במשאלה רשמית ובנאלית לחלוטין של כל הטוב, ובצורה הנהוגה בדרך כלל בסירוב למועמד.

אז מה, לעניות דעתי, היה לא בסדר:

המגייס לא התעניין במיוחד במידע שנמסר בפרופיל של מר קלאודמן. הוא היה צריך לשים לב לשינוי במקום העבודה ולהגיב אליו. למה לא לשאול את השאלה מה הייתה הסיבה להחלטה כזו? כדאי לשאול על המעסיק החדש, האם הוא מרוצה מהתנהלות השבועות הראשונים לעבודה? הרי לא כל מי שעובר לעבודה חדשה שומר עליה. התעלמות מנושא השכר היא בלתי סבירה ביותר. לדעתי, התגובה הנכונה תהיה להציע לדון בנושא הזה בטלפון.

במקום מסקנה

לכן, לא בהיותי מומחה בתחום בחירת כוח אדם, ארשה לעצמי לתת כמה המלצות הן לעובדי סוכנויות הגיוס והן ללקוחותיהם.

רבותי, מגייסים, הלקוחות שלכם מצפים מהמועמדים לאיכויות הבאות:

• דרך עבודה אנליטית, שיטתית, מובנית ועצמאית
• יוזמה ויצירתיות בפתרון בעיות שהוקצו.

אני מאמין שדרישות אלו חלות גם עליך.

לדעתי, עבור עובד סוכנות גיוס, מועמד פוטנציאלי הוא רק מספר ברשימה. הוא לא רואה בו אדם.

מגייסים יקרים, הוסיפו לפחות רמז לאינדיבידואליות למכתבכם. שימו לב לנתונים המצוינים בפרופיל המשתמש, השתמשו בהם. תן למועמד הפוטנציאלי לדעת שאתה פונה אליו ולא לכמה מאות אחרים עם פרופילים דומים.

התקן לעצמך איזושהי מערכת CRM על מנת לסדר איכשהו את מסד הנתונים של המועמדים הפוטנציאליים ומידע על התקשורת איתם. רצוי לדעת מתי בדיוק היה הקשר האחרון. אם כבר החלטת להתחיל לתקשר עליך, אז החזרה אליך נראית קצת לא הולמת.

בואו נסתכל על עוד סיפור פיקטיבי, הפעם מהצד של גיוס לקוחות סוכנות.

נניח שמשלב מערכות בינוני הממוקם בעיר גדולה בדרום גרמניה מחפש עובד לתפקיד "יועץ בכיר (חברה או שם מוצר: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud). קהל הלקוחות העיקרי של אינטגרטור מערכות זה נמצא שם. כך, כל העובדים חוזרים הביתה לאחר סיום יום העבודה, ולא למלון.

כדי למצוא מועמד מתאים, אינטגרטור המערכת פנה אל Headhunter. דרישת חובה של הלקוח כי למועמד יהיו שתי תעודות מקצועיות ומומחים (לדוגמה, VCAP ו-VCDX או CCP-V ו-CCE-V). כנראה, קודם כל, Headhunter יפנה למסד הנתונים שלו, אבל לא מצא מועמד מתאים, הוא כנראה יעשה את הפעולות הבאות:

• פתח את Xing (אולי לינקדאין) והזן את השם של התעודות לעיל בשורת החיפוש.
• אז לפניו רשימה של כמה מאות שמות:
• בואו ננסה להסיר את אלה שגרים מספיק רחוק ממקום העבודה שצוין. לא כולם מוכנים לעבור, במיוחד לאזור עם נדל"ן יקר מאוד.
• אז יש צורך להוציא את אלה, למשל, כבר תופסים תפקיד גבוה יותר (ראש..., Lead...), עובדים עבור מעסיק מוכר ויוקרתי יותר, עבור היצרן עצמו או פרילנסר.

אז כמה מועמדים פוטנציאליים נשארו... לא יהיו יותר מ-10 מהם בסך הכל... לכן הרבה משרות נשארות לא מאוישות לאורך זמן.

גם אם יקרה נס, ומתוך המועמדים הנותרים יש מישהו שמוכן להחליף מקום עבודה, הלקוח עדיין חייב לאהוב את המועמד הזה כדי להיות מוזמן לראיון. כתוצאה מכך, אפילו ראיון רב-שלבי אינו ערובה לכך שמצאתם בדיוק את המומחה שחיפשתם. כפי שאמר אחד מעמיתיי על עמית אחר לשעבר, "הוא הכי טוב ל-10 דקות."

האם ציידי ראשים באמת חיוניים במציאת הצוות המתאים? מה מונע מעובד פנימי לבצע את הפעולות הנ"ל? לעובד פנימי יש אפילו יתרון קל על פני מגייס. כלומר לראות את שרשרת המגעים בין החברה שלו לבין המועמד שהוא מעוניין בו. לפיכך, אתה יכול לנסות להציע עבודה "ישירות" באמצעות שרשרת של אנשי קשר.

לדעתי, מעסיקים רבים מזלזלים בגיוס פנימי. הם מוכנים לשלם עשרות אלפים לסוכנות גיוס שמחפשת באופן עיוור התאמות פרופיל מבלי להבין אפילו מה עומד מאחורי כל ראשי התיבות של ה-IT. עובד פנימי יכול לא רק להעריך ידע ויכולות, אלא גם להבין עד כמה מתאים מועמד פוטנציאלי לפרויקט מסוים. הוא לא ימליץ על מישהו שהוא לא בטוח בו ב-100%. אף אחד לא רוצה להביך את עצמו מול הקולגות והממונים עליו, או להמליץ ​​על העברה לחברה שאתה לא מרוצה ממנה. למעשה, עובד פנימי פועל כערב לאיכות המועמד ולדעתי מגיע לו לקבל יותר מ-2000-3000 יורו.

נ.ב. אני מקווה שלא פגעתי באף אחד עם המאמר שלי, שכן הגישה לעבודה של סוכנויות גיוס שונות שונה משמעותית זו מזו. אולי לא נתקלתי באנשי מקצוע אמיתיים.

מקור: www.habr.com