Agile Days 2019

בתאריכים 21-22 במרץ 2019, אני והקולגות שלי השתתפנו בכנס Agile Days 2019, ואני רוצה לדבר קצת על זה.

מקום: מוסקבה, מרכז הסחר העולמי

מה הם AgileDays?

AgileDays הוא כנס שנתי בנושא ניהול תהליכים זריזים, זו השנה ה-13. אם אינך מכיר מושגים כמו "מבנה ארגוני שטוח" ו"ארגון עצמי של צוות", אז אני ממליץ לך לקרוא על Agile.

איך זה היה

הכנס נערך על פני יומיים: חמישי ושישי (מסכים, הסיום המוצלח של שבוע העבודה כבר ביום רביעי).

תכנית הכנס כללה כמעט 100 דוחות וכיתות אמן בנושאים שונים. הדוברים היו עובדים ומנהלים של חברות שונות המשתמשות בהצלחה בגישות Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek ואחרות).

ככלל, הצגתו של דובר אחד ארכה 45 דקות, שבסיומה ניתן היה לשאול שאלות. למרבה הצער, זה היה בלתי אפשרי פיזית להשתתף בכל הדוחות - המצגות נערכו בו זמנית באולמות שונים, כך שכל אחד מאיתנו היה צריך לבחור לאן ללכת (לא הסכמנו, אבל לעתים קרובות תחומי העניין שלנו תאמו).

איך לבחור לאן ללכת?

קודם כל, התמקדנו בנושא הדו"ח. חלקם מתאימים יותר ל-Scrum Masters, אחרים לבעלי מוצר. יש גם כאלה שמעניינים בעיקר את מנהלי החברה. אני לא יודע למה, אבל הנאום על הנושא היה סולד אאוט "איך להרוג עבודת צוות: מדריך למנהל". ככל הנראה, המארגנים לא סמכו על סערה כזו, שכן ההופעה הייתה בחדר עיתונות קטן יחסית (כולם כנראה רצו לברר מהר איך הם יכולים להרוס את הקבוצות שלהם).

בין הנאומים התקיימו הפסקות קפה, בהן התכנסנו ודנו בהופעות הדוברים.

ואיזה דברים שימושיים למדנו?

לא אגיד שהכנס שינה את דעתי ואילץ אותי לשקול מחדש את הגישות לעבודה שלנו. למרות שסביר להניח שזה בדיוק מה שהיה קורה אם לפני שנה לא היו מגיעים גם הקולגות שלנו (או יותר נכון ההנהלה) באירוע דומה, AgileDays 2018. מאותו רגע (אולי אפילו קצת קודם) יצאנו לדרך. נתיב הטרנספורמציה לפי Agile ומנסים ליישם עקרונות וגישות מסוימות שנדונו במצגות.

הכנס הזה עזר לי להכניס לראש את כל מה ששמעתי עליו מהחבר'ה לפני כן.

להלן הגישות העיקריות (אך לא כולן) לעבודה בהן דנו הדוברים במונולוגים שלהם:

ערך המוצר

כל משימה, כל פיצ'ר ששוחרר לייצור צריך לשאת תועלת וערך מסוים. כל חבר צוות חייב להבין מדוע ולמה הוא עושה זאת. אין צורך לעבוד בשביל העבודה, עדיף ללכת לשחק כדורגל עם הקולגות שלך. (ייתכן שפשוט תמציא משהו שימושי בזמן שאתה בועט בכדור).

למרבה הצער, במדינה שלנו. מגזר (ואנחנו עוסקים בפיתוח עבור לקוח ממשלתי), לא תמיד ניתן לקבוע את הערך של תכונות ספציפיות. לפעמים משימה מגיעה "מלמעלה" וצריכה להיעשות, גם אם כולם מבינים שהיא לא מעשית. אבל ננסה למצוא את "ערך המוצר" הזה גם במצבים כאלה.

ארגון עצמי וצוותים אוטונומיים

תשומת לב רבה הוקדשה לארגון העצמי של העובדים והצוותים בכללותם. אם מנהל עומד מעליך כל הזמן, מחלק משימות, "בועט בך" ומנסה לשלוט בכל, אז שום דבר טוב לא ייצא מזה. זה יהיה רע לכולם.

יהיה לך קשה יותר לצמוח ולהתפתח כמומחה טוב, ובשלב מסוים המנהל עדיין לא יוכל לשלוט בכל התהליכים (חלק מהמידע יתעוות כמו "טלפון שבור", בעוד שאחרים ייעלמו לחלוטין. נוף). מה קורה כשאדם כזה (מנהל) יוצא לחופשה או חולה? אלוהים אדירים, העבודה תפסיק בלעדיו! (אני לא חושב שזה מה שכולם רוצים).

מנהל חייב להיות מסוגל לסמוך על העובדים שלו ולא לנסות להיות "נקודת כניסה אחת" לכולם. העובדים, בתורם, צריכים לנסות לקחת יוזמה ולהראות עניין שלהם בפרויקטים. כשראה זאת, יהיה למנהל הרבה יותר קל לברוח משליטה מוחלטת על כולם.

צוות אוטונומי הוא, קודם כל, צוות מאורגן בעצמו המסוגל להשיג יעדים (פרויקטים) שנקבעו. הצוות עצמו בוחר את הדרכים להשיג אותם. היא לא צריכה מנהל חיצוני שיגיד לה מה לעשות ואיך לעשות את זה. יש לדון בכל השאלות והבעיות במשותף בתוך הצוות. כן, הצוות יכול (וצריך) ללכת למנהל, אבל רק אם הוא מבין שלא ניתן לפתור בעיה זו באופן פנימי (לדוגמה, יש צורך להגדיל את המשאב של הצוות כדי להשלים/להשלים בהצלחה את הפרויקט).

מבנה ארגון שטוח

להתרחק מהעיקרון "אני הבוס - אתה כפוף" משפיע מאוד על האקלים בחברה. אנשים מתחילים לתקשר אחד עם השני בצורה חופשית יותר, הם מפסיקים לבנות ביניהם גבולות קונבנציונליים "טוב, הוא הבוס".

כאשר חברה מקפידה על העיקרון של "מבנה ארגון שטוח", התפקיד הופך לפורמליות. תפקידו של האדם שהוא תופס בצוות מתחיל לעלות על הפרק, והוא יכול להיות שונה עבור כל אחד: זה יכול להיות אדם שמתקשר עם הלקוח ואוסף ממנו דרישות; זה יכול להיות Scrum Master שעוקב אחר התהליכים של הצוות ומנסה לשפר ולייעל אותם.

מוטיבציה לצוות

נושא המוטיבציה של העובדים לא נעלם מעיניו.

שכר הוא לא הקריטריון היחיד שמניע אדם לעבוד. ישנם היבטים רבים אחרים שתורמים לפרודוקטיביות. אתה צריך לתקשר יותר עם העובדים שלך (לא רק בעבודה), לסמוך עליהם ולבקש את דעתם ולספק כל הזמן משוב. זה נהדר כשצוות מפתח "רוח ארגונית" משלו. אתה יכול להמציא אביזרים משלך, למשל סמלים, חולצות, כובעים (אגב, זה כבר יש לנו). אתה יכול לנסות לארגן אירועי חברה, טיולי שטח ודברים אחרים.

כשלאדם נעים ונוח לעבוד בצוות, אז העבודה נראית לו יותר מעניינת, אין לו את המחשבה "הלוואי והשעה הייתה 18:00 בערב כדי שאוכל לצאת מכאן".

חיפוש צוות של עובדים חדשים

נראה שהחיפוש אחר עובדים חדשים צריך להתבצע על ידי שירות משאבי אנוש (בדיוק בשביל זה הם צריכים) והמנהל (הוא גם צריך לעשות משהו). אז למה שהצוות עצמו צריך לקחת חלק בזה? יש לה כבר הרבה עבודה על הפרויקט. התשובה למעשה פשוטה – אף אחד לא יודע טוב יותר מהצוות עצמו מה הוא רוצה לקבל מהמועמד. זה תלוי בצוות לעבוד עם אדם זה בעתיד. אז למה לא לתת לה את ההזדמנות לעשות את הבחירה החשובה הזו עבורה?

צוות מבוזר

זו כבר המאה ה-21 ובכלל לא הכרחי עבור כל אחד מאיתנו ללכת למשרד ב-9 בבוקר (במיוחד אם אנחנו מדברים על תעשיית ה-IT). אתה יכול לעבוד בצורה פרודוקטיבית מהבית. ואם אדם עובד מהבית, מה מונע ממנו לעבוד גם מהבית, אלא בעיר אחרת או אפילו בארץ אחרת? נכון - שום דבר לא מפריע.

הדבר הטוב בצוות מבוזר הוא שיש לך יותר אפשרויות למצוא את העובד המתאים על סמך הקריטריונים הנכונים (מיומנויות, ניסיון, רמת שכר). מסכים, מבחר המועמדים ברחבי רוסיה יהיה הרבה יותר גבוה מאשר בתוך העיר בלבד. גם העלויות של עובדים כאלה (אחזקת משרד, ציוד) מופחתות באופן משמעותי.

בעבודה כזו יש גם היבט שלילי - אנשים לא רואים אחד את השני. זה מאוד קשה לעבוד עם מישהו שאתה לא מכיר אישית. שיחות וידאו סדירות ואירועים ארגוניים משותפים תקופתיים (לפחות פעם בשנה) יכולים לפתור בקלות את הבעיה הזו.

שכר פתוח ונושאים פיננסיים אחרים של החברה

זה נשמע די יוצא דופן, אבל תאמין לי שזה עובד בחלק מהחברות. הגישה היא שלכל עובד בחברה יש הזדמנות לראות כמה מרוויחים עמיתיו (! ואפילו כמה מרוויחים ההנהלה שלו).

זהו תהליך מורכב למדי וכדי לעבור למשכורות פתוחות צריך לעבור בצורה מאוד הדרגתית. קודם כל, יש צורך להשוות את השכר של העובדים כך שלא יהיה מצב שבו עבור אותה עבודה ואסיה מקבל 5 רובל, ופטיה מקבל עד 15. אתה צריך להיות מוכן להיות מסוגל לענות על שאלות שלך עובדים כגון "למה Petya מרוויחה יותר ממני?".

ראוי לציין כי חשיפת שכר היא רק קצה הקרחון. ישנם אינדיקטורים פיננסיים רבים אחרים שיהיו שימושיים ומעניינים עבור העובדים לדעת עליהם.

ולבסוף (כך כמעט כל נואם סיים את נאומו): אתה לא צריך לחשוב שגישה מסוימת לתהליכים בתוך חברה וצוותים תעבוד 100% עבור כולם. אם זה היה כך, כולם היו מצליחים מזמן. אתה צריך להבין שכולנו בני אדם וכולנו שונים. כל אחד מאיתנו זקוק לגישה אישית. ההצלחה טמונה דווקא במציאת המפתח "שלך" הזה. אם לא נוח לך לעבוד ב-Scrum, אל תכריח את עצמך ואת הצוות שלך. קחו למשל את Kanban. אולי זה בדיוק מה שאתה צריך.

נסו, התנסו, תטעו ותנסו שוב, ואז בהחלט תצליחו.

מקור: www.habr.com