מתמחים דרך עיני החברה

אתם בטח יודעים ש-Parallels משרתת תלמידים מוכשרים כמעט מהיום הראשון. במובנים רבים, כי החברה עצמה הופיעה בזכות אותם "כישרונות" צעירים. MIPT ובאומן MSTU יכולים להיחשב בדרך כלל לעריסה של מנהיגינו לשעבר ובהווה. איך העניינים עכשיו?

העבודה עם זוטרים היא יקרה וכואבת

במהלך השנים האחרונות, מאות מתכנתים עברו את התכנית האקדמית Parallels. בתקופה זו הצטבר ניסיון, בן לטעויות קשות וגאונים, ומעגל של פרדוקסים. לדוגמה, 10 ג'וניורים לא יחליפו אמצע טוב אחד. מצד שני, מתמחה מוכשר אחד מסוגל לפתור בעיה שאף אחד אחר בחברה לא הצליח לפתור כבר חמש שנים.

אבל המסקנה החשובה ביותר, שהייתי רוצה לומר כבר בהתחלה, היא שכל זה לוקח הרבה זמן ומשאבים, וחברה צריכה לעשות זאת רק אם יש באמת הזדמנויות לכך.

ב-Parallels פותחה מערכת האימון הצעירה לתחום נפרד. מנהל תכניות אקדמיות מרכז את עבודתם של 30 מנטורים ומורים בתוך החברה. זהו תהליך די עתיר עבודה הדורש טבילה מלאה.

מתמחים פוטנציאליים מתראיינים על ידי מנטורים. תפקידם לקבוע את המוטיבציה וההתאמה של המתגייסים לצוות. לכל ראש צוות יש את כיוון הפיתוח שלו ואת מערך פרויקטי המחקר שלו. זה מאפשר לחניכים לבחור מתוך מגוון אפשרויות מה הם באמת רוצים לעשות.

כראש תחום הגיוס בחברת Parallels, אני נלהב מאוד מפיתוח התוכנית האקדמית שלנו. מצד אחד היא מאפשרת לנו לאייש תפקידים זוטרים, מצד שני היא מאפשרת לגייס בביטחון אנשים ללא ניסיון. נכון להיום, 12% מעובדי Parallels הם מתמחים.

יוני שונה

מבחינה היסטורית, צעירים בחברה שלנו יכולים "לחפור" או שהם יכולים "לראות". במקרה הראשון, מדובר בעבודת מחקר הדורשת התעמקות בתחומים קשורים, בעוד שהכיוון השני עומד במלואו במשימות יישומיות.

לדוגמה, במשך זמן רב הייתה לנו משימה לפתח פריסת משרד אינטראקטיבית. אבל המשימה, כמו תמיד, לא בראש סדר העדיפויות, ולכן היינו חיים בלי דיאגרמה אם המתמחים לא היו מפתחים את אפליקציית SEATS, שסימנה את סידורי הישיבה לעובדים. כעת כל אחד, באמצעות כניסה לפורטל הארגוני של החברה, יכול לגלות במהירות ובקלות את מיקומו של העובד הדרוש לו. הגדלנו את הפרויקט הזה לא רק למשרדנו במוסקבה.

כעת משתמשים בו עמיתים במלטה ובאסטוניה. ויש די הרבה דוגמאות כאלה.
לכל מקרה, אני רוצה לומר מיד שאין לנו שום ניצול של עבודת סטודנטים, אנחנו משלמים על ההתמחות מהיום הראשון. אבל גובה התשלום תלוי ביעילות ובזמן המושקע.

ציד כישרונות

כנראה שלא אגלה סוד בכך שהמקור העיקרי למתמחים מוכשרים הוא אוניברסיטאות טכניות מובילות. במקרה שלנו, מדובר באוניברסיטאות MIPT, באומנקה, אוניברסיטת מוסקבה, פלשקה ואוניברסיטאות נוספות. וכאן כל הפורמטים טובים. אני יודע שכיום חברות רבות פותחות מחלקות בסיסיות משלהן, משלמות מלגות ומקיימות אירועים שונים (פרויקטי מחקר, קורסי בחירה, הרצאות לציבור). מקבילים אינם יוצאי דופן.

אנו שואפים להשתתף בימי קריירה, בכל מיני מצגות פתוחות של תכניות אקדמיות וכדומה. במהלך אירועי סטודנטים, לסטודנטים יש הזדמנות לדבר ישירות עם מנטורים עתידיים, לשאול אותם שאלות ולקבל תשובות ממקור ראשון. בהתחשב ברמת המפתחים שלנו ובקארמה הכוללת של Parallels, התוצאות בדרך כלל עולות על הציפיות.

דבר מדהים נוסף הוא מפה לאוזן. באופן טבעי, התלמידים משתפים זה את זה היכן הם עובדים, מה הם עושים, איך הם חיים שם, אילו משימות הם מבצעים, וממליצים לחבריהם על החברה שלהם. חלקם ממליצים על חבר אחד, אחרים שלושה, השיא הנוכחי שלנו הוא 6 חברים שהוצבו בהצלחה עבור תלמיד אחד.

הבטחה אין פירושה נישואים

למעשה, כדי שלא תקבלו מהסיפור הרגשה של אושר, אני אגיד שיש לנו גם יציאה של מתגייסים. ערכים, נסיבות חיים ובסופו של דבר סדרי עדיפויות משתנים. צעירים הם צעירים כי הכל די דינמי עבורם. מצדה, Parallels אף פעם לא מגבילה את רצון המתמחים בחוזים משעבדים. להלן דוגמה למשפך שלנו בדרך מסתם מאזינים לעובדים מן המניין.

חשוב מאוד להבין מוטיבציה הדדית בתחילת מערכת יחסים. משימות, פרויקטים ומוצרים מעניינים, הרצון להיות חלק מצוות כוכבים, הרצון לבנות קריירה בחברה בינלאומית או הרצון הבנאלי להתרחק במהירות מההורים... ככל שהמניעים יהיו ברורים יותר, הזוגיות שלכם ארוכה יותר. יהיה.

התבוננות נוספת היא שאנשים ממעטים לדבר אחד עם השני. לעתים קרובות, מתאמנים אינם מוכנים להביע בגלוי אי שביעות רצון מכל דבר, לסבול ולהתייסר על דברים טריוויאליים. למשל, הייתה לנו סטודנטית שסבלה חודשים רבים מכיסא עבודה לא נוח. בהיותו גבוה, ברכיו נחו על השולחן. זה נמשך די הרבה זמן. לבסוף, המנטור הפנה את תשומת הלב לכך, ופתרנו במהירות את הבעיה.

או שהיה לנו בחור שבשלב מסוים היו לו בעיות עם הציונים שלו. הוא היה צריך ללמוד בשתי מחלקות בבת אחת. משום מה, נראה היה לו שאין מקומות פנויים בפרויקט המחקר המעניין והוא נאלץ לכרסם גרניט בכיוונים מקבילים. כשגילינו את זה, פתרנו במהירות את כל הבעיות וביטלנו את לוח הזמנים החינוכי שלו.

הרעיון המרכזי הוא שבלי תשומת לב ג'ון קמל במהירות ונופל! לכן, אנחנו "מובילים ביד", אנחנו עוזרים במשרד הדיקן, אנחנו לא מחכים לתלונות - אנחנו שואלים את עצמנו.

ומי הם השופטים?

למעשה, נושא לא פחות מאשר משיכת מתמחים לחברה הוא המוטיבציה של מובילי צוות. הם אלה שמתפקדים כמנטורים ומקיימים אינטראקציה עם זוטרים מדי יום. האם המהנדס הצעיר יהיה איתך "ברצינות ולאורך זמן" תלוי במוטיבציה ובאנרגיה שלהם.

מה ניתן להציע למפתחים מוכשרים במיוחד, מלבד מוטיבציה פיננסית? ראשית, הזרמת "דם טרי" לצוות. שנית, כל עבודה עם מתאמנים היא דרך להכרה ומימוש עצמי. אנו, כאנשי משאבי אנוש, עורכים מעת לעת מפגשי אימון, מסייעים בהשתתפות בכנסים מקצועיים חיצוניים ומארגנים תוכניות חינוכיות פנימיות.

רשימת רשימות לתחילת תכניות אקדמיות

› יש צורך אובייקטיבי
› יש משימות
› יש משאבים
› יש כישורים
› יש בסיס חומרי וטכני
› יש תוכניות לעתיד וחזון

מה אם גם אתה רוצה להצטרף לתוכנית האקדמית שלנו?

אם אתה סטודנט באוניברסיטה במוסקבה, עבור אל הקבוצה שלנו ב-VK ללמוד פרויקטים מחקריים, ואם משהו נראה קרוב ומעניין (או לפחות סתם מעניין, אבל עדיין רחוק) - אתם מוזמנים לכתוב לקבוצה, מנהל המסלולים האקדמיים שלנו יצור עמכם קשר וייעץ לכם על המשך התהליך.

אם אתה כבר לא סטודנט, אבל רק רוצה להצטרף אלינו, אנחנו תמיד שמחים לראות את התגובות שלך למשרות הפנויות שלנו כאן.

תודה לך על תשומת הלב. אני מקווה שהחוויה המתוארת במאמר הייתה שימושית עבורך. אני מזמין אותך לשתף את החוויות שלך בהערות לחומר זה.

מקור: www.habr.com