שלום לכולם! שמי קטיה יודינה, ואני מנהלת גיוס IT בחברת אביטו. במאמר זה אספר לכם מדוע איננו חוששים להעסיק זוטרים, כיצד הגענו לכך ואיזה יתרונות אנו מביאים אחד לשני. המאמר יהיה שימושי לחברות שרוצות להעסיק זוטרים, אך עדיין חוששות לעשות זאת, כמו גם לאנשי משאבי אנוש שמוכנים להניע את תהליך חידוש מאגר הכשרונות.

גיוס מפתחים זוטרים ויישום תוכניות התמחות אינו נושא חדש. יש הרבה אזהרות, פריצות חיים ומקרים מוכנים סביב זה. כל (או כמעט כל) חברת IT גדולה יותר או פחות שואפת למשוך מומחים מתחילים. עכשיו הגיע הזמן שנדבר על התרגול שלנו.

מאז 2015, מספר עובדי Avito גדל בכ-20% משנה לשנה. במוקדם או במאוחר נאלצנו להתמודד עם בעיות גיוס עובדים. לשוק אין זמן לגייס מנהלים בינוניים ובכירים, העסק צריך אותם "כאן ועכשיו", וחשוב לנו להישאר אפקטיביים ויעילים במילוי משרות פנויות, כדי שלא ייפגעו באיכות ומהירות הפיתוח.

ויטלי לאונוב, מנהלת פיתוח B2B: "לא שכרנו זוטרים במשך שש או שבע שנים מאז הקמת החברה ב-2007. ואז הם החלו לאט לאט לקחת אותם, אבל אלה היו חריגים למדי לכלל. זה התברר כסיפור טוב מאוד גם למתחילים וגם למפתחים שלנו. הם שימשו כמנטורים, הכשירו זוטרים, ועולים חדשים הגיעו לחברה גדולה בתפקידי התחלה והתאמנו במספר משימות בפיקוח עמיתים בכירים. והחלטנו להמשיך ולפתח את הפרקטיקה הזו".

הדרכה

בבחירה שלנו, לא הגבלנו את עצמנו למוסקבה במשך זמן רב; אנו מחפשים מועמדים בערים שונות בפדרציה הרוסית ובמדינות אחרות. (תוכל לקרוא על תוכנית הרילוקיישן כאן). עם זאת, רילוקיישן אינו פותר לחלוטין את הבעיה של בחירת צוות בינוני ובכיר: לא כולם מוכנים לכך (חלקם לא אוהבים את מוסקבה, אחרים רגילים לעבוד מרחוק או במשרה חלקית). ואז החלטנו ללכת לקראת העסקת זוטרים ו השקת תוכנית התמחות במחלקה הטכנית של אביטו.

קודם כל שאלנו את עצמנו כמה שאלות פשוטות.

• האם באמת יש צורך בג'וניורים?
• אילו בעיות הם יכולים לפתור?
• האם יש לנו את המשאבים (הן החומר והן הזמן של המנטורים) לפיתוחם?
• איך תיראה ההתפתחות שלהם בחברה בעוד חצי שנה עד שנה?

לאחר שאספנו מידע, הבנו שיש צורך עסקי, יש לנו הרבה משימות ואנו מבינים בדיוק איך נפתח זוטרים. כל צעיר ומתאמן שמגיע לאביטו יודע איך הקריירה שלו עשויה להיראות בעתיד.

בשלב הבא, היינו צריכים לשכנע את המנהלים שהזמן שאנחנו מבלים בחיפוש אחר "חדי קרן" מוכנים, נוכל להשקיע הרבה יותר ביעילות בהכשרת עמיתים זוטרים, ובעוד חצי שנה עד שנה יהיו לנו מהנדסים עצמאיים.

אני בר מזל לעבוד בצוות שמוכן לשנות ולהסתכל על נושאים שונים בצורה רחבה יותר, כולל נושאי גיוס עובדים. כן, כאשר מציגים תעריפים כאלה, אתה צריך להיות מוכן לכך שלא כולם יהיו בעד. תוכנית מעוצבת בבירור לעבודה עם מומחים מתחילים, הצגת מקרים אמיתיים בעת שכירת ג'וניור היא יתרון, והדגשת כל ההיבטים החיוביים של תוכנית זו תעזור לשכנע את הקולגות שלך.
וכמובן, הבטחנו ללידים הטכניים שנגייס רק את הצעירים הקשים ביותר שבהם אנו רואים פוטנציאל להתפתחות. הבחירה שלנו היא תהליך דו-כיווני בו מעורבים גם משאבי אנוש וגם מהנדסים.

הפעלה

הגיע הזמן להגדיר את דיוקנו של זוטר, להחליט לאילו משימות נגייס אותם ולתאר כיצד יתבצע הסתגלותם. מי זוטר עבורנו? מדובר במועמד אשר יוכל להראות התפתחות לאורך תקופה של 6-12 חודשים. זה אדם שחולק את הערכים שלנו (עוד עליהם - כאן), מי יכול ורוצה ללמוד.

ויטלי לאונוב, מנהלת פיתוח B2B: "אנחנו רוצים לראות את אלה שמכירים היטב את התיאוריה, באופן אידיאלי את אלה שכבר ניסו את כוחם בפיתוח מסחרי. אבל הדרישה העיקרית היא ידע טכני טוב. ונלמד אותם את כל התהליכים והמיומנויות המעשיות”.

תהליך בחירת מפתח זוטר אינו שונה בהרבה מראיון ברמה הבינונית. אנחנו גם בודקים את הידע שלהם באלגוריתמים, ארכיטקטורה ופלטפורמה. בשלב הראשון, החניכים מקבלים משימה טכנית (מכיוון שלמועמד עדיין אין מה להראות). אנחנו יכולים לתת לך משימה לפתח API. אנחנו מסתכלים איך אדם ניגש לעניין, איך הוא מעצב README.md וכו'. לאחר מכן מגיע ראיון משאבי אנוש. עלינו להבין האם למועמד המסוים הזה יהיה נוח לעבוד בצוות הזה ועם המנטור הזה. לפעמים קורה שמועמד אינו מתאים לפיתוח מוצר בחברה שלנו והגיוני לשלוח אותו לצוות הפלטפורמה, או להיפך. לאחר ראיון משאבי אנוש, אנו עורכים פגישה אחרונה עם המוביל הטכני או המנטור. זה נותן לך את ההזדמנות לצלול להיבטים טכניים ביתר פירוט ולהבין את תחום האחריות שלך. לאחר סיום שלבי הראיון בהצלחה, המועמד מקבל הצעה ובמידה וההחלטה חיובית מגיע לחברתנו.

הסתגלות

ויטלי לאונוב, מנהלת פיתוח B2B: "כשרק התחלתי לעבוד בחברה הראשונה שלי, באמת הייתי צריך מנטור, אדם שיראה לי את הטעויות שלי, יציע דרכי התפתחות ויגיד לי איך לעשות את זה טוב יותר ומהיר יותר. למעשה, הייתי המפתח היחיד ולמדתי מהטעויות שלי. זה לא היה טוב במיוחד: לקח לי הרבה זמן להתפתח ולחברה לקח הרבה זמן לגייס מפתח טוב. אם היה אדם שעבד איתי באופן קבוע, הסתכל על טעויות ועזר, הציע דפוסים וגישות, זה היה הרבה יותר טוב”.

לכל עמית מתחיל מוקצה חונך. מדובר באדם שאפשר וצריך לשאול אליו שאלות שונות ותמיד תקבלו ממנו מענה. בבחירת חונך, נשים לב כמה זמן יהיה לו בפועל לג'וניור/מתאמן ועד כמה הוא יוכל להתחיל נכון ובמיומנות את תהליך הלמידה.

עמית בכיר קובע משימות. בשלב הראשוני, ג'וניור יכול להתחיל בניתוח באגים, ואז לצלול בהדרגה לפיתוח משימות המוצר. המנטור עוקב אחר יישומם, עורך ביקורות קוד או משתתף בתכנות זוגיות. כמו כן, לחברה שלנו יש נוהג נפוץ של 1:1, מה שנותן לנו את האפשרות להיות עם האצבע על הדופק ולפתור בעיות שונות במהירות האפשרית.

אני כאנשי משאבי אנוש עוקב אחר תהליך ההסתגלות של העובד, והמנהל עוקב אחר תהליך הפיתוח וה"טבילה" במשימות. במידת הצורך אנו מקימים תכנית פיתוח פרטנית בתקופת המבחן ולאחר סיומה מזהים תחומים להמשך פיתוח.

ממצאים

אילו מסקנות הסקנו מתוצאות התוכנית?

1. ג'וניור בדרך כלל לא יכול לעבוד באופן אוטונומי ולפתור את כל משימות העבודה באופן עצמאי. המנטורים צריכים לתת להם מספיק זמן להסתגל במהירות. זה צריך להיות מתוכנן עם מובילים טכניים והצוות.
2. אתה צריך להיות מוכן למהנדסים זוטרים לעשות טעויות. וזה בסדר.

ויטלי לאונוב, מנהלת פיתוח B2B: "כולם עושים טעויות - זוטרים, בינוניים ומבוגרים. אבל שגיאות נמצאות במהירות או לא נעשות בכלל - יש לנו תהליך בדיקה מובנה היטב, כל המוצרים מכוסים בבדיקות אוטומטיות ויש סקירת קוד. וכמובן, לכל ג'וניור יש מנטור שגם בוחן את כל המחויבויות".

התוכנית לבחירת מומחים ברמת הכניסה נתנה לנו את ההזדמנות לפתור מספר בעיות בבת אחת.

1. להצמיח מאגר כשרונות של עובדים נאמנים שיתאימו לערימה שלנו.
2. לפתח מיומנויות ניהול ופיתוח צוות בקרב העובדים הבכירים שלנו.
3. להחדיר אהבה לטכנולוגיות מודרניות ופיתוח איכותי אצל מומחים צעירים.

וזה היה ה-win-win הזה. להלן הביקורות של הקולגות שלי שהגיעו לאוויטו כצעירים ומתאמנים.

Davide Zgiatti, מפתח backend זוטר: "בהתחלה לא הבנתי מה קורה בכלל, קיבלתי המון מידע שימושי, אבל המנטור והצוות שלי תמכו בי מאוד. בשל כך, לאחר שבועיים כבר התחלתי לעבוד עם ה-backlog, ולאחר שלושה חודשים הצטרפתי בהדרגה לפיתוח מוצרים. במהלך ההתמחות של חצי שנה צברתי ניסיון עצום ותמיד ניסיתי לעשות כל מאמץ ללמוד הכל מהתכנית ולהישאר בצוות באופן קבוע. הגעתי לאוויטו כמתמחה, עכשיו אני כבר זוטר".

אלכסנדר Sivtsov, מפתח קצה: "אני עובד באוויטו כבר קצת יותר משנה. באתי בתור זוטר, עכשיו כבר גדלתי לאמצע. זו הייתה תקופה מאוד מעניינת ומלאת אירועים. אם נדבר על המשימות המתבצעות, אני יכול לומר שלא לקח לי הרבה זמן לתקן את הבאגים (כמו כל אלה שהגיעו לאחרונה) וקיבלתי את משימת המוצר המלאה הראשונה לפיתוח בחודש הראשון לעבודה .
ביוני השתתפתי בהשקה גדולה של חידוש התעריפים. בנוסף, החבר'ה בצוות מברכים, תומכים ומפתחים את היוזמות השונות שהבאתי.
החבר'ה בצוות מנסים לעזור לא רק לפתח מיומנויות קשות, אלא גם לשפר מיומנויות רכות. פגישות קבועות עם המנהל עוזרות מאוד בזה (לא היה לי ניסיון כזה קודם ויכולתי רק לנחש היכן אני צונחת או למה כדאי לשים לב עכשיו).
מאוד נוח לעבוד כאן, יש הרבה הזדמנויות שונות להתפתח גם בתוך החברה, להשתתף בכל מיני הדרכות וגם מחוצה לה: מטיולים לכנסים ועד כל מיני דברים טובים בחברות שותפות. המשימות לרוב מעניינות ולא שגרתיות. אני יכול לומר שבאביטו אמונים על הג'וניורים משימות מורכבות ומעניינות".

דימה אפאנאסייב, מפתח אחורי: "ידעתי שאני רוצה להיכנס לחברה גדולה, ועם אביטו זו הייתה אהבה ממבט ראשון: קראתי כמעט את כל הבלוג ב-Habré, צפיתי בדיווחים, בחרתי github avito-tech. אהבתי הכל: האווירה, הטכנולוגיה (== מחסנית), הגישה לפתרון בעיות, תרבות החברה, המשרד. ידעתי שאני רוצה להיכנס לאוויטו והחלטתי שאני לא אנסה שום דבר אחר עד שאדע בוודאות אם זה עובד.
ציפיתי שהמשימות יהיו קשות. אם אתה עושה אתר לשלושה אנשים, אז זה יכול לעבוד במשך שעה ביום, והמשתמשים ישמחו. עם 30 מיליון אנשים, הצורך הפשוט באחסון נתונים הופך לבעיה ענקית ומרגשת. הציפיות שלי התקיימו; אני לא יכול לדמיין מצב שבו אלמד מהר יותר.
עכשיו כבר עליתי לאמצע. באופן כללי, נעשיתי יותר בטוח ומאמת את ההחלטות שלי פחות, זה עוזר לעשות דברים מהר יותר. אחרי הכל, בכל צוות, מהירות האספקה ​​חשובה מאוד, ולעתים קרובות אני מדווח לאחר מעשה על כל ההחלטות שהתקבלו בתחום האחריות שלי (כרגע יש שני שירותים). היו פחות דיונים, אבל המורכבות של מה שנדון בדרך כלל גדלה, והבעיות הפכו פחות ברורות. אבל מה שאני גם רוצה לומר זה: פתרונות טובים ניתן לקדם בכל רמה, ללא קשר לתפקיד".

סרגיי ברנוב, מפתח קצה: "כך קרה שהגעתי לג'וניור באוויטו מתפקיד גבוה יותר, אבל מחברה קטנה. תמיד ניסיתי קודם כל לקלוט יותר מידע ואז להתחיל לעשות משהו. כאן היינו צריכים להתחיל לעשות משימות קטנות, רק כדי להבין אילו מוצרים קיימים ואיך הם מתקשרים אחד עם השני. לקח בערך שישה חודשים להבין את כל מה שהיחידה שלי עושה, אבל בשלב זה כבר עשיתי משימות בינוניות לבד ללא כל עזרה. בנפרד אציין כי ללא קשר לתפקידך, אתה חבר בצוות מן המניין, עם אחריות מלאה ואמון בך כאיש מקצוע. כל האינטראקציות מתרחשות על בסיס שווה לחלוטין. כמו כן, גיבשתי תוכנית פיתוח יחד עם המנהל שלי וידעתי היטב מה אני צריך לעשות למען פיתוח וקידום. עכשיו אני כבר מפתח אמצעי ואחראי על כל החזית בצוות שלי. המטרות הפכו שונות, האחריות גדלה, וכך גם ההזדמנויות לצמיחה נוספת".

כמעט שנה לאחר מכן, אנו רואים את היתרונות שהחבר'ה מביאים לעסקים ולצוותים ספציפיים. במהלך תקופה זו, מספר צעירים הפכו לאמצעים. וכמה מתמחים הראו תוצאות מצוינות והצטרפו לשורות הצעירים - הם כותבים קוד ופותרים בעיות טכניות מורכבות, העיניים שלהם נוצצות, ואנו מספקים להם התפתחות מקצועית, אווירה מצוינת בפנים ותומכים בהם בכל דרך אפשרית בעשייה.

מקור: www.habr.com