איך לא לעוף דרך הטרנספורמציה הדיגיטלית

ספוילר: התחל עם אנשים.

סקר שנערך לאחרונה בקרב מנכ"לים ומנהלים בכירים הראה שהסיכונים הקשורים לטרנספורמציה דיגיטלית הם נושא הדיון מספר 1 ב-2019. עם זאת, 70% מכל יוזמות הטרנספורמציה לא מצליחות להשיג את מטרותיהן. ההערכה היא שמתוך 1,3 טריליון הדולרים שהושקעו בשנה שעברה בדיגיטליזציה, 900 מיליארד דולר לא הלכו לשום מקום. אבל למה יוזמות טרנספורמציה מסוימות מצליחות ואחרות לא?

הדעות של שחקני השוק הרוסי לגבי מגמות עסקיות חדשות חלוקות. לפיכך, במהלך הדיון בנושא זה במסגרת אחד מכנסי ה-IT המרכזיים של סנט פטרסבורג "לילות לבנים", נאמרו הצהרות שדיגיטליזציה היא הייפ נוסף שהראה חוסר העקביות שלו ויעבור במהירות. המתנגדים טענו שהטרנספורמציה הדיגיטלית היא מציאות חדשה בלתי נמנעת שצריך להתאים אליה עכשיו.

כך או אחרת, בלימוד הניסיון של חברות זרות, אפשר להיזכר בכמה דוגמאות כושלות, למשל, המקרים של ג'נרל אלקטריק ופורד.

טרנספורמציה נכשלת

בשנת 2015 הודיעה GE על הקמת GE Digital, חברה שאמורה להתמקד במוצרים דיגיטליים, ובראש ובראשונה, בדיגיטליזציה של תהליכי מכירה וקשרים עם ספקים. למרות הצלחת החטיבה, ה-CDO של החברה נאלץ לעזוב את תפקידו בלחץ של חלק מבעלי המניות עקב סטגנציה של מחירי המניות.

GE היא לא החברה היחידה שביצועיה ירדו על רקע הדיגיטליזציה. בשנת 2014, מנכ"ל פורד, מארק פילדס, הכריז על תוכניותיו השאפתניות לדיגיטליזציה של החברה. עם זאת, הפרויקט נסגר מאוחר יותר בשל העובדה שמחירי המניות של החברה ירדו על רקע עלויות הולכות וגדלות.

מה קובע את הצלחת השינוי?

חברות רוסיות רבות תופסות טרנספורמציה דיגיטלית כהכנסת מערכות IT חדשות לייעול תהליכים עסקיים, בעוד שהאוונגליסטים של תהליך זה מתעקשים שדיגיטליזציה היא לא רק השקעה בתשתית, אלא גם שינוי באסטרטגיה, פיתוח מיומנויות חדשות וארגון מחדש. של תהליכים עסקיים.

בלב התהליך, על פי חסידי הטרנספורמציה הדיגיטלית, הוא שינוי במיקוד העסקי מיכולות ייצור לצרכי הלקוח ובניית כל התהליכים סביב שיפור חווית הלקוח.

למה אנשים חשובים?

מחקר KMDA "טרנספורמציה דיגיטלית ברוסיה"מראה שעובדים רגילים ומנהלים בכירים מעריכים את רמת השינוי של החברה בצורה שונה.

ההנהלה הבכירה מדרגת את השימוש בטכנולוגיות דיגיטליות בעבודת החברה גבוה יותר מאשר עובדים רגילים. זה עשוי להצביע על כך שההנהלה מעלימה את המצב, בעוד שהעובדים הרגילים אינם מעודכנים בכל הפרויקטים.

חוקרים אומרים פה אחד שאף ארגון לא יכול לנצל את הטכנולוגיות של הדור הבא מבלי לשים אנשים במרכז האסטרטגיה שלו. כדי להבין מדוע, עלינו להסתכל על שלושה מרכיבים מרכזיים של טרנספורמציה דיגיטלית.

הראשון הוא מהירות.

למידת מכונה ואוטומציה יכולים להאיץ את כל הפונקציות העסקיות, משרשרת אספקה ​​ושירות לקוחות ועד כספים, משאבי אנוש, אבטחה ושיתוף IT. הם גם מאפשרים לתהליכים עסקיים להסתגל ולהשתפר בעצמם.

שנית - אינטליגנציה

חברות הסתמכו באופן מסורתי על מדדי KPI כדי "להסתכל אחורה" - ניתוח של התוצאות שהושגו כדי לבנות השערות חדשות. מדדים אלה מפנים את מקומם במהירות לכלים המשתמשים בלמידת מכונה כדי לנטר מצבים בזמן אמת. עיקרון זה, המובנה בזרימת העבודה, מאיץ ומשפר את קבלת ההחלטות האנושיות.

המרכיב השלישי והחשוב ביותר הוא חשיבות החוויה האנושית

הודות לטכנולוגיות דיגיטליות, חברות יכולות לשפר את חווית המותג הן עבור הלקוח והן עבור המעסיק. ניסיון זה דורש שיפור איכותי מתמיד כדי להשיג יעדים עסקיים.

עם זאת, כמו בכל שינוי טכנולוגי, התאמות בחשיבה ובהתנהגות עשויות להיות האתגרים הקשים והחשובים ביותר להתגבר עליהם.

כל אחד מהמרכיבים הללו יכול להפוך להרסני בפני עצמו. ביחד, הם מייצגים את אחד התמורות הגדולות ביותר בתולדות העבודה. חברות יכולות להשקיע ברכישת טכנולוגיה מתקדמת כדי להאיץ את הטרנספורמציה הדיגיטלית, אבל ההשקעה הזו תתבזבז אם העובדים לא יאמצו את השינוי. כדי ליהנות מהשינוי הזה, עסקים צריכים לבנות מסגרת פנימית חזקה.

5 שיעורים מחברות מצליחות

במרץ 2019, הרווארד Business Review פרסם מאמר שנכתב על ידי 4 חברות CDO קיימות. בהנם טבריזי, אד לאם, קירק ג'ירארד וורנון ארווין אספו את ניסיונם וכתבו 5 שיעורים עבור CDOs עתידיים. בקצרה:

שיעור 1: לפני שאתה משקיע במשהו, קבע את האסטרטגיה העסקית שלך. אין טכנולוגיה אחת שמספקת "מהירות" או "חדשנות" כשלעצמה. השילוב הטוב ביותר של כלים עבור ארגון מסוים ישתנה מחזון אחד למשנהו.

שיעור 2: שימוש במקורבים. חברות מעסיקות לעתים קרובות יועצים חיצוניים המשתמשים בשיטות אוניברסליות כדי להשיג "תוצאות מקסימליות". מומחים מייעצים לערב מומחים בטרנספורמציה מקרב עובדים המכירים את כל התהליכים והמלכודות של העסק.

שיעור 3: ניתוח עבודת החברה מנקודת מבטו של הלקוח. אם מטרת הטרנספורמציה היא לשפר את שביעות רצון הלקוחות, אז הצעד הראשון הוא לדבר עם הלקוחות עצמם. חשוב שמנהלים יצפו לשינויים גדולים מהכנסת כמה מוצרים חדשים, בעוד שהתרגול מראה שהתוצאות הטובות ביותר מגיעות משינויים קטנים רבים במספר רב של תהליכים עסקיים שונים.

שיעור 4: הכר את הפחד של עובדים מפני חדשנות.כאשר עובדים מבינים שהטרנספורמציה הדיגיטלית עלולה לאיים על עבודתם, הם עלולים להתנגד לשינוי במודע או שלא. אם הטרנספורמציה הדיגיטלית תתברר כלא אפקטיבית, ההנהלה בסופו של דבר תנטוש את המאמץ ועבודותיה יישמרו). חשוב שמנהיגים יכירו בחששות הללו וידגשו שתהליך הטרנספורמציה הדיגיטלית הוא הזדמנות לעובדים לשפר את הכישורים לשוק העתיד.

שיעור 5: השתמש בעקרונות של סטארט-אפים מעמק הסיליקון. הם ידועים בקבלת ההחלטות המהירה שלהם, ביצירת אב טיפוס ובמבנים שטוחים. תהליך הטרנספורמציה הדיגיטלית אינו ודאי מטבעו: יש לבצע שינויים מראש ולאחר מכן להתאים אותם; החלטות חייבות להתקבל במהירות. כתוצאה מכך, היררכיות מסורתיות מפריעות. עדיף לאמץ מבנה ארגוני אחד הנפרד במידת מה משאר הארגון.

פלט

המאמר ארוך, אבל המסקנה קצרה. חברה היא לא רק ארכיטקטורת IT, זה אנשים שלא יכולים לחזור הביתה מהעבודה ולבוא בבוקר עם כישורים חדשים. טרנספורמציה דיגיטלית היא תהליך מתמשך של מספר יישומים גדולים ומספר עצום של "תוספות" קטנות. מה שעובד הכי טוב הוא שילוב של תכנון אסטרטגי ובדיקה מתמדת של מיקרו השערות.

מקור: www.habr.com