חברות IT גדולות מנהלות בתי ספר לסטודנטים ובוגרי הנדסה ומתמטיקה כבר זמן רב. מי לא שמע על בית הספר לניתוח נתונים של Yandex או על בית הספר למתכנתים של HeadHunter? הגיל של הפרויקטים הללו כבר נמדד בעשור.

הבנקים לא רחוקים מהם. די להיזכר בבית הספר 21 של Sberbank, Raiffeisen Java School או Fintech School Tinkoff.ru. פרויקטים אלו נועדו לא רק לספק ידע תיאורטי, אלא גם לפתח מיומנויות מעשיות, לבנות תיק עבודות של מומחה צעיר ולהגדיל את סיכוייו למצוא עבודה.

בסוף מאי הכרזנו על הסט הראשון בית הספר לניתוח מערכות אלפא-בנק. חלפו חודשיים, הגיוס הסתיים. היום אני רוצה לספר לכם איך זה הלך ומה אפשר היה לעשות אחרת. אני מזמין את כל המעוניינים לחתול.

הגיוס לבית הספר לניתוח מערכות של אלפא-בנק (להלן SSA, בית ספר) כלל שני שלבים - שאלונים וראיונות. בשלב הראשון התבקשו המועמדים להגיש בקשה להשתתפות באמצעות מילוי ושליחת שאלון מיוחד. על סמך תוצאות ניתוח השאלונים שהתקבלו, נוצרה קבוצת מועמדים שהוזמנו לשלב השני - ראיון עם מנתחי המערכת של הבנק. מועמדים שהצליחו בראיון הוזמנו ללמוד בש.ס.א. כל המוזמנים, בתורם, אישרו את נכונותם לקחת חלק בפרויקט.

שלב א' שאלון

בית הספר מיועד לאנשים ללא ניסיון או מועט ב-IT בכלל ובניתוח מערכות בפרט. אנשים שמבינים מה זה ניתוח מערכות ומה עושה מנתח מערכות. אנשים המבקשים להתפתח בתחום הזה. השלב הראשון כלל חיפוש אחר מועמדים שעומדים בקריטריונים אלו.

למציאת מועמדים מתאימים פותח שאלון שהתשובות עליו יאפשרו לנו לקבוע האם המועמד עומד בציפיותינו. השאלון נעשה על בסיס Google Forms, ופרסמנו קישורים אליו במספר משאבים, כולל Facebook, VKontakte, Instagtam, Telegram, וכמובן, Habr.

איסוף השאלונים נמשך שלושה שבועות. במהלך תקופה זו התקבלו 188 בקשות להשתתפות ב-SSA. החלק הגדול ביותר (36%) הגיע מהבר.

יצרנו ערוץ מיוחד בעבודה שלנו Slack ופרסמנו שם את הבקשות שהתקבלו. מנתחי המערכת של הבנק שהשתתפו בתהליך הגיוס בדקו את השאלונים שהועלו ולאחר מכן הצביעו עבור כל מועמד.

ההצבעה כללה הנחת סימנים, שהמשמעותיים שבהם היו:

1. המועמד זכאי להכשרה - פלוס (קוד :heavy_plus_sign:).
2. המועמד אינו מתאים להכשרה - מינוס (קוד: סימן_מינוס_כבד:).
3. המועמד הוא עובד בקבוצת אלפא (קוד :alfa2:).
4. מומלץ להזמין את המועמד לראיון טכני (קוד :hh:).

על סמך תוצאות ההצבעה חילקנו את המועמדים לקבוצות:

1. מומלץ להזמין אותך לראיון. החבר'ה האלה קיבלו ציון כולל (סכום הפלוסים והמינוסים) גדול או שווה לחמישה, אינם עובדים בקבוצת אלפא ואינם מומלצים להזמנה לראיון טכני. הקבוצה כללה 40 איש. הוחלט להזמין אותם לשלב השני של הגיוס לש.ש.א.
2. מומלץ להזמין לריצות. המועמדים בקבוצה זו הם עובדי קבוצת אלפא. היו 10 אנשים בקבוצה. הוחלט להקים זרם נפרד מהם ולהזמין אותם להרצאות וסמינרים של בית הספר.
3. מומלץ לשקול לתפקיד מנתח מערכות. לטענת הבוחרים, למועמדים בקבוצה זו יש כישורים מספיקים כדי לעבור ראיון טכני לתפקיד מנתח מערכות בבנק. הקבוצה כללה 33 אנשים. הם התבקשו לשלוח קורות חיים ולעבור את תהליך בחירת משאבי אנוש.
4. מומלץ להפסיק את הדיון בבקשה. הקבוצה כללה את כל שאר המועמדים - 105 איש. הם החליטו לסרב לדיון נוסף בבקשה להשתתפות בש.ס.א.

שלב ב'. מראיין

בהתבסס על תוצאות הסקר, המשתתפים בקבוצה הראשונה הוזמנו לראיון עם מנתחי המערכת של הבנק. בשלב השני, ביקשנו לא רק להכיר את המועמדים טוב יותר, תוך התמקדות בקריטריונים שלנו. המראיינים ניסו להבין איך המועמדים חושבים ואיך שאלו שאלות.

הראיון בנוי סביב חמש שאלות. התשובות הוערכו על ידי שני מנתחי מערכות של הבנק, כל אחד בסולם של עשר נקודות. לפיכך, מועמד יכול לצבור מקסימום 20 נקודות. בנוסף לרייטינג, השאירו המראיינים סיכום קצר של תוצאות הפגישה עם המועמד. ציונים וקורות חיים שימשו לבחירת תלמידים עתידיים של בית הספר.

נערכו 36 ראיונות (4 מועמדים לא יכלו להשתתף בשלב השני). בהתבסס על התוצאות 26, שני המראיינים נתנו למועמדים את אותם דירוגים. עבור 9 מועמדים, הציונים היו שונים בנקודה אחת. רק עבור מועמד אחד ההבדל בציונים היה 3 נקודות.

בפגישה לארגון בית הספר הוחלט להזמין 18 אנשים ללמוד. גם רף המעבר נקבע על 15 נקודות על סמך תוצאות הראיון. 14 מועמדים עברו את זה. ארבעה תלמידים נוספים נבחרו מתוך מועמדים שקיבלו 13 ו-14 נקודות, על סמך קורות חיים שסיפקו המראיינים.

בסך הכל, בהתבסס על תוצאות הגיוס, הוזמנו לשס"א 18 מועמדים בעלי ניסיון תעסוקתי שונה. כל המוזמנים אישרו את נכונותם ללמוד.

מה יכול היה להיות שונה

ההרשמה הראשונה לשס"א הסתיימה. צבר ניסיון בארגון אירועים מסוג זה. זוהו אזורי צמיחה.

משוב בזמן וברור עם קבלת פניית המועמד. בתחילה, תוכנן להשתמש בכלים סטנדרטיים של Google Forms. המועמד מגיש בקשה. הטופס אומר לו שהבקשה הוגשה. עם זאת, במהלך השבוע הראשון קיבלנו משוב מכמה מועמדים שהם מבולבלים אם בקשתם התקבלה או לא. כתוצאה מכך, באיחור של שבוע, התחלנו לשלוח אישור למועמדים במייל כי בקשתם התקבלה והתקבלה לבחינה. מכאן המסקנה - המשוב על קבלת פניית המועמד צריך להיות ברור ובזמן. במקרה שלנו, התברר בתחילה לא לגמרי ברור. ולאחר שהתברר, הוא נשלח למועמדים באיחור.

המרת קולות חסרי משמעות וחסרים למשמעותיים. בתהליך ההצבעה בשלב הראשון נעשה שימוש בציונים לא משמעותיים (למשל, כיום אי אפשר לקבל החלטה על המועמד - קוד :חשיבה:). כמו כן, מועמדים שונים קיבלו מספר קולות שונה (אחד יכול לקבל 13 קולות, והשני 11). עם זאת, כל הצבעה משמעותית חדשה עשויה להשפיע על הסיכוי של המועמד להיכנס ל-SSA (או להגדיל אותו או להקטין אותו). לכן, נרצה לראות את כל המועמדים יקבלו כמה שיותר קולות משמעותיים.

זכות הבחירה של המועמד. דחינו חלק מהמועמדים, וביקשנו לשלוח קורות חיים ולהיבחר לתפקיד מנתח מערכות בבנק. עם זאת, מבין אלה ששלחו את קורות החיים שלהם, לא כולם הוזמנו לראיון טכני. ומבין אלו שהוזמנו לראיון הטכני, לא כולם הצליחו לעבור אותו. אולי בסוף בית הספר התוצאה הייתה שונה. לכן, יש לתת למועמדים כאלה זכות בחירה. אם מועמד בטוח בעצמו ורוצה לקבל עבודה בבנק, אז תן לו לעבור את תהליך בחירת משאבי אנוש. אחרת, למה לא להמשיך לשקול אותו כמועמד ללמוד ב-SSA?

הגישה המתוארת לגיוס מועמדים מבוססת על תהליך בחירת משאבי אנוש של מנתחי מערכות, עליו דיברה סבטלנה מיכאיבה ב- AnalyzeIT MeetUp #2. לגישה יש יתרונות וחסרונות. זה דומה במקצת לגישות הגיוס לבתי ספר של חברות אחרות, אבל יש לה גם מאפיינים משלה.

אם נבחרתם לבית הספר שלנו, אז עכשיו אתם יודעים איך התרחש תהליך הגיוס. אם אתה חושב לפתוח בית ספר משלך, עכשיו אתה יודע כיצד ניתן לארגן גיוס תלמידים. אם כבר ניהלת בתי ספר משלך, זה יהיה נהדר אם תוכל לשתף את החוויה שלך.

מקור: www.habr.com