אילו כישורים רכים זקוק מפתח? חוות דעת של Yandex

אולימפיאדת הסטודנטים הגדולה תתחיל בקרוב "אני מקצועי". זה פועל באופן מקוון ולא מקוון כבר כמה שנים. סטודנטים ממגוון התמחויות, כולל טכניות, יכולים להשתתף. האולימפיאדה מאורגנת על ידי 26 אוניברסיטאות מובילות: בית הספר הגבוה לכלכלה של אוניברסיטת המחקר הלאומית, אוניברסיטת מוסקבה, האוניברסיטה הטכנית של מוסקבה, המכון לפיזיקה וטכנולוגיה של מוסקבה, MEPhI, אוניברסיטת סנט פטרבורג, אוניברסיטת ITMO ואחרות.

Yandex היא השותף הטכני של הפרויקט. עבורנו, "I'm a Professional" הפכה להזדמנות טובה זו השנה השנייה ברציפות לדבר על החשיבות של מיומנויות רכות (soft skills) בעבודה של מפתחים ומומחים אחרים. לפני שנה, משרדנו במוסקבה אירח מפגש למשתתפי אולימפיאדה המוקדש למיומנויות רכות. גם ראש משרד הפיתוח של Yandex בנובוסיבירסק, סרגיי ברז'ניק, דיבר עליהם, ודיבר בפגישת הכשרה הכלולה בתוכנית "אני מקצוען". היום סרגיי ושני מנהלים נוספים ב-Yandex - אנה פדוסובה ואולג מוכוב Olegbl4 - הם יספרו להבר על כישורים רכים: מה הם, אילו מפתח צריך, היכן ניתן להשיג אותם וכיצד הנוכחות שלהם משפיעה על הצמיחה בחברה.

סרגיי ברז'ניק, ראש משרד הפיתוח בנובוסיבירסק, מנהל לפיתוח פרויקטים חינוכיים אזוריים

- עבור מפתח, ה"4Ks" חשובים: חשיבה ביקורתית, יצירתיות, שיתוף פעולה ותקשורת. מקובל בדרך כלל שתקשורת במקצוע זה אינה מיומנות חשובה, אבל אם חושבים על זה, היא הכרחית לצמיחה מקצועית: אתה צריך להיות מסוגל לשאול שאלות, להקשיב ולשמוע את בן שיחו, להסביר את נקודת המבט שלך לקבל את זה של מישהו אחר, לדבר ולנהל משא ומתן. יכול להיות שהמתמחה לא יוכל לעבוד בצוות או לחשוב ביקורתית – וזה נורמלי, כי אין לו עדיין רקע כזה.

אם מומחה כבר בוגר מגיע אלינו לראיון, אז אנו מעריכים את כל המיומנויות הללו במהלך השיחה. אנחנו מסתכלים על איך אדם מדבר על עצמו. על הדרך אנחנו שואלים שאלות מובילות ומבהירים הרבה. אנו בודקים חשיבה ביקורתית באמצעות בעיות. מצד אחד חשוב לנו שהוא יפתור אותם, מצד שני אנחנו מסתכלים איך בדיוק הוא פותר אותם.

עבור מפתח שכבר עובד בחברה, ישנן שתי דרכים לקבוע אילו כישורים חסרים לו. הראשון הוא לבקש משוב מהמנהל שלך. אם הם לא אומרים לך כלום, זה לא אומר שהכל בסדר. אם אתה מפקפק, שאל שוב. בתוך המשימות הנוכחיות והיעדים העסקיים, מנהלים עלולים לשכוח מהכיוון התוכנה – חשוב להזכיר להם אותו. הדרך השנייה היא לנסות להעריך את עצמך ביחס לעמיתים אחרים בצוות, למשל, במהלך סיעור מוחות, כשכולם זורקים רעיונות ואז דנים ומבקרים אותם.

נניח שאתה מבין אילו כישורים חסרים לך. זה הצעד הראשון והחשוב ביותר – להבין שכן, אכן משהו לא בסדר איתי כאן. בשלב הבא, אידיאלי למצוא מנטור - לפחות חבר שפיתח את המיומנויות הללו. אתה יכול פשוט לצפות בחבר. ואם תמצא מנטור, הוא יוכל לתת עצות ולעקוב אחר הצמיחה שלך. מנטור יכול להיות הקולגה שלך (ברור מיד למה הוא צריך פיקוח - אתה פועל לקראת אותה מטרה) או לפעמים אפילו מומחה חיצוני (אבל זה בדרך כלל מישהו שאתה מכיר, אחרת המוטיבציה שלו לא ברורה). גם ספרים, הרצאות, הדרכות הם אופציה, אבל כך רק תצברו ידע. כדי שידע יהפוך למיומנות, יש צורך בתרגול קבוע.

מיומנויות התקשורת משתפרות מאוד במהלך סטנד-אפים – פגישות תכנון קצרות יומיות, בהן כל חבר צוות מספר על מה הוא עובד כרגע. כל דיבור בפני קהל גם עוזר. ונסו לתקשר יותר עם עמיתים ולשתף חוויות בתוך הצוות.

אם אתה צריך לבחור ראש צוות בין מנהל פרויקט טכני למפתח, אין תשובה ברורה מי מהם עדיף. ב- Yandex, אפילו פרויקט, ככלל, יכול לכתוב קוד. לכן, הייתי משווה תחילה את המנהל והמפתח לפי מספר פרמטרים: איך הם יודעים להגדיר משימות ולשלוט בביצוע, איך הם מניעים את הצוות ובכלל איזה סוג של מערכת יחסים יש להם עם הצוות. קורה שאדם קובע משימות טוב ועוקב אחר מועדים, אבל במקביל מסתדר גרוע יותר עם הצוות. הכל תלוי גם במי שמחליט. מי שהיה מפתח בעצמו ולא מנהל נוטה יותר לבחור מפתח אחר כמנהל.

רק עם כישורים קשים אתה יכול להפוך לראש צוות - היו מקרים. אבל מנהלים שמקדמים אדם כזה להנהגת צוות צריכים לקבל סטירה על פרק היד. כי הוא, כשהוא לומד תוך כדי, יתעסק כל כך עד שהקבוצה תהיה מופחתת. ואז הכל תלוי כמה החבר'ה חזקים. או שהם ימתינו עד שהאדם יגדל ויבין מה קורה. או שהם לא ימתינו ויתחילו לברוח.

אם אתה בכל זאת הופך מפתח הארדקור למנהל, אז תחילה עליך להכין אותו ביסודיות ולאחר מכן להקפיד להדריך אותו במשך שלושת עד שישה החודשים הראשונים.

אנה פדוסובה, ראש מחלקת הדרכה ופיתוח

- קשה להרכיב רשימה מלאה של מיומנויות. לפיכך, מודל הכשירות של לומינגר כולל 67 עמדות. בתוך Yandex, אנו מחלקים מיומנויות לכאלה אוניברסליות וכאלה שמנהלים צריכים.

כישורים אוניברסליים קשור ליעילות אישית ואינטראקציה עם אחרים. יעילות אישית קשורה, למשל, ליכולת לנהל את עצמו, את זמנו, תהליכי העבודה, אוריינטציה לתוצאה, חשיבה ביקורתית ויכולת למידה. מה שמבדיל את הכלכלה המודרנית מהכלכלה שלפני שלושים שנה הוא שלא סביר שתעשה את אותו הדבר כל חייך. סביר להניח שמשהו ישתנה, ואתה צריך להיות מוכן לזה.

קבוצה נוספת של מיומנויות אוניברסליות קשורה לתקשורת עם אנשים אחרים. אנחנו כבר לא חיים בימי ייצור פס הייצור. לא משנה מה תעשה, סביר להניח שתצטרך לנהל משא ומתן ולדון בזה עם אנשים אחרים. תהליך התקשורת במקרה זה הופך להיות חשוב מאוד. בחברות IT, שבהן אופק התכנון קצר מאוד בשל ההתפתחות המתמדת של הטכנולוגיה, אפילו מומחים טכניים צריכים לקבל החלטות קולקטיביות רבות שנולדות בתהליך הדיון. והעובדים לא יכולים לאפשר למשא ומתן להגיע למבוי סתום, אחרת העבודה פשוט תיפסק.

שכבה גדולה נפרדת היא כישורים למנהלים. אלה כוללים את היכולת להגדיר ולהעריך משימות, להניע אחרים ולפתח את עצמך, להיות מנהיג, לבנות את הצוות שלך וליצור אינטראקציה עם צוותים אחרים.

ב-Yandex, תוכניות אימון מיומנויות רכות מתוכננות כך שהעובדים יוכלו לעבור מצבים שונים בסביבה בטוחה. אלו עשויים להיות מצבים שהם לא נתקלו בהם בעבר, או מקרים ספציפיים מניסיונם שבהם הם היו רוצים לקבל תוצאה טובה יותר. יש הרבה שאפשר לפתור, החל מגיוס אנשים חדשים והגדרת יעדים, ועד לניגודי עניינים ומוטיבציה. ככלל, מצבים של אי הבנה בין עובד למנהל קשים לשני הצדדים, אך ניתן ללמוד להתמודד איתם.

ניתן להשתמש בשיטות הוראה שונות. אז זה די קשה ללמוד עבודת צוות. בבית הספר מלמדים אותנו לעבוד באופן פרטני, ניתנים ציונים על הצלחה אישית בלימודים. אבל זה בצוות שאנשים לומדים לקחת אחריות, לחלק ביניהם תפקידים ולהסכים על מטרות ותוצאות משותפות. ולעתים קרובות מתברר שצריך ללמוד את זה בתור מבוגר בעבודה. כעת חלק מבתי ספר מתרגלים למידה מבוססת פרויקטים והשלמה משותפת של משימות. זה אמור לעזור ללמוד עבודת צוות מילדות.

איך ללמד מבוגרים ללמוד ולרכוש ידע באופן עצמאי? לפעמים ניסיון בהשכלה גבוהה עוזר. קורסים לתואר שני ולתואר שני מלמדים את הסטודנטים להבין מה חשוב ומה לא חשוב, והיכן לחפש ידע רלוונטי. אבל לעתים קרובות אתה צריך לשלוט בזה כבר בתהליך העבודה. זה לא מפתיע שאחד הקורסים הפופולריים ביותר ב-Coursera נקרא לומדים ללמוד.

אין דבר שימושי יותר ללמידה מאשר להכיר את עצמך טוב יותר: להסתכל על עצמך מבחוץ בעזרת משוב שהתקבל מעמיתים, לחשוב שוב מה עובד טוב ומה לא, למצוא אנשים שאתה רוצה להיות כמוהם, ותשווה את עצמך איתם.

צריך לזכור שמוטיבציה היא הליבה של הכל. אם אתה מבין שאתה לא חברותי, אבל אתה צריך לשנות את זה, למשל, זה חשוב לצוות, אז יופיעו גם מוטיבציה וגם הצורך בשינוי. אם אתה לא צריך לתקשר עם אף אחד לעבודה, אז למה לעלות על עצמך?

אולג מכוב, ראש פיתוח פרויקטי משאבי אנוש ושירות Yandex.Contest, המארח את החלק המקוון של האולימפיאדה

- מפתחים ללא שאיפות להנהגת צוות לא באמת צריכים כישורים רכים. חשוב להיות מסוגל לשאול שאלות, להקשיב ולהעביר את המחשבות שלך. כדי לשפר את המיומנויות הללו, אתה יכול לתת דיווח בכנס או לקרוא הרצאות באוניברסיטה. כולנו למדנו בשלב מסוים, מה שאומר שאנחנו יכולים ללמד מישהו בעצמנו. התלמידים משוגעים ושואלים את השאלות הנסתרות ביותר. היכולת לענות עליהם במהירות ולתלות את הלשון עוזרת לך להישאר רגועה בדיונים סוערים.

ספרים לא עוזרים בכישורים רכים. אימונים עוזרים רק אם אתה משתתף בהם באופן קבוע. אבל מאוד שימושי לבוא לכנס ולנקוט עמדה פעילה. פשוט שאל שאלות לדובר.

במהלך ראיונות אני מפקפק לפעמים אפילו בתשובה הנכונה של המועמד - אני מסתכל איך הוא חושב. אבל זה עובד רק אם אדם בטוח בעצמו. באופן כללי, עדיף לנתח מיומנויות רכות במהלך ראיונות אחרונים. לדוגמה, אני מבקש מכם לספר לנו על המשימה המעניינת ביותר שהמועמד ביצע. כך תוכלו לגלות מה יותר מעניין לאדם – קידוד, מחקר, השגת תוצאות או תקשורת.

אנשים רבים שפיתחו מיומנויות רכות בצורה פראית הופכים למנהלים רמי דרג שכל יומם מורכב מפגישות. כיצד לשמור על כישורי הקידוד שלך? אתה אומר לעצמך: אני מתכנת כבר שעתיים. אתה מכבה את כל ההתראות, את הטלפון שלך, זו הדרך היחידה. אני מכיר מנהיגים שעושים את זה. ובכן, ראיונות וקטעים טכניים גם עוזרים לפתח את המוח. ב-Yandex, פשוט הפסקת להיות זוטר, וכבר תוזמן לראיון. זה כמו מס על העובדה שאתה עובד בחברה גדולה.

אם אתה צריך לבחור מנהל צוות בין מנהל למפתח, אז הכל תלוי באחריות העתידית של המנהיג. זה דבר אחד אם המנהל היה פעם מפתח בעצמו. אז יש לו יותר סיכויים. זה שונה אם זה פרויקט סטיישן. הוא מקיים אינטראקציה עם צוותי backend ו-frontend, מעצבים ואנליסטים. אבל הוא לא יודע איך ספריה מסוימת עובדת ב-frontend, הוא לא מכיר תכנות אסינכרוני ב-backend, והוא לא מבין למה זה קשה. צמיחת מפתחים היא צלילה עמוקה יותר. ומהות הניהול היא לאסוף את שכבת השטח, להבין את הבעיה ולהקים קשרים ותהליכים. לכן, אני מאמין שסביר להניח שמנהל לא יוכל לשפר את כישורי הפיתוח של אנשים.

הצוות עשוי לפתח עוינות כלפי גורם חיצוני. אז הייתי בוחר מנהיג מבין המפתחים עצמם, ואולי לא הייתי בוחר את החזק שבהם. נניח שאדם עבד חמש שנים, עכשיו הוא מפתח בכיר, אבל במהלך חמש השנים הללו צמחה רק חומרה קשה, והתוכנה לא צמחה. אז אני לא יכול לצפות שהם ירקיע שחקים אם אתן לו עמדה. אבל כשמפתח עובד כבר שנה, אבל אני רואה שיש לו לשון טובה, הוא מתקשר, יכול לחבר כמה אנשים, לפתור קונפליקטים ביניהם - זה הובלת צוות בשבילי, גם אם הוא לא מפתח בכיר .

אני לא מאמין בסיפור שבו אדם הופך למנהיג על סמך כישורים קשים בלבד. סביר להניח שראש צוות ללא תוכנה לא ממלא את תפקידו באיזשהו מקום. מתי זה יכול לעבוד? כאשר הכפופים הם עצמאיים. יש לי משפט למנהלים חדשים: קל לנהל חתולים. ראשי צוות מתעצבנים כשיש להם מקרים קשים - עובד אחד רוצה להתפטר, אחר מדוכא ומתחיל לבצע פחות, לשלישי יש קונפליקט. על זה אני אומר לראש הצוות שלהם - תשמחו, זו הפעם הראשונה שאתם צריכים לעבוד כמנהיג. כי חתולים - הם מיאוים, הם אדיבים, עליזים - קל מאוד לשלוט בהם.

מקור: www.habr.com