איך זה כש-75% מהעובדים שלך אוטיסטים

TL;DR. יש אנשים שרואים את העולם אחרת. חברת תוכנה ניו יורקית החליטה להשתמש בזה כיתרון תחרותי. הצוות שלה מורכב מ-75% בודקים עם הפרעות על הספקטרום האוטיסטי. באופן מפתיע, הדברים שאוטיסטים צריכים הוכחו כמועילים לכולם: שעות גמישות, עבודה מרחוק, תקשורת רפה (במקום פגישות פנים אל פנים), סדר יום ברור לכל פגישה, ללא משרדים פתוחים, ללא ראיונות, ללא קריירה. חלופות לקידום למנהל וכו'.

ראג'ש אננדן הקים את Ultranauts (לשעבר Ultra Testing) עם שותפו לחדר ב-MIT, ארט שקטמן, במטרה אחת: להוכיח את זה מגוון נוירולוגי (נוירו-גיוון) ואוטיזם של עובדים הם יתרון תחרותי בעסקים.

"יש מספר מדהים של אנשים על הספקטרום האוטיסטי שמתעלמים מכישרונותיהם מסיבות שונות", אומר אננדן. "לא ניתן להם הזדמנות הוגנת להצליח בעבודה בגלל אווירה, תהליך עבודה ושיטות 'עסקים כרגיל' שאינם יעילים במיוחד מלכתחילה ומזיקים במיוחד לאנשים עם חשיבה זו".

הסטארט-אפ הנדסי איכותי בניו יורק הוא אחד מני חברות רבות המחפשות במיוחד עובדים עם אוטיזם. אבל תוכניות בחברות כגון מיקרוסופט ו-EY, מוגבלים בקנה מידה. הם נוצרו אך ורק כדי לתמוך במה שמכונה "מיעוטים". לעומת זאת, Ultranauts בנו עסק כולו סביב אנשים עם חשיבה מיוחדת, החלו לגייס עובדים כאלה באופן אקטיבי ולפתח דרכי עבודה חדשות לניהול יעיל של צוותים מסוג "מעורב".

"החלטנו לשנות את הסטנדרטים של כל המבצע, את תהליך הגיוס, ההכשרה וניהול הצוות", מסביר אננדן.

מימין: Rajesh Anandan, מייסד Ultranauts, השואף להוכיח את הערך של מגוון נוירולוגי בכוח העבודה (צילום: Getty Images)

מלה מגוון נוירו נעשה שימוש רב לאחרונה, אך אינו מונח מקובל. זה מתייחס ל מספר הבדלים בתפקוד של תפקודים בודדים של המוח האנושי, אשר עשוי להיות קשור למצבים כגון דיסלקציה, אוטיזם והפרעות קשב וריכוז.

מחקר של האגודה הלאומית לאוטיסטים בבריטניה (NAS) מצא כי האבטלה נותרה גבוהה בקרב אנשים עם אוטיזם בבריטניה. בסקר של 2000 נשאלים בלבד 16% עבדו במשרה מלאה, בעוד 77% מהמובטלים אמרו שהם רוצים לעבוד.

החסמים בפני פעולתם הרגילה עדיין גבוהים מדי. מנהלת קשרי מעסיקים ב-NAS Richmal Maybank מביאה מספר סיבות: "תיאורי התפקיד קשורים לעתים קרובות להתנהגות סטנדרטית והם כלליים למדי", היא אומרת. "חברות מחפשות 'שחקני צוות' ו'אנשים עם כישורי תקשורת טובים', אבל יש חוסר במידע ספציפי".

אנשים עם אוטיזם מתקשים להבין שפה כללית כזו. הם גם נאבקים עם כמה שאלות ראיונות טיפוסיות כמו "איפה אתה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?"

אנשים עשויים גם להרגיש לא בנוח לדבר על מצבם ולעבוד במשרדים פתוחים שבהם הם מרגישים לחוצים לתקשר ויש להם רמות רעש לא מקובלות.

חמש שנים מאוחר יותר, Ultranauts הגדילה את שיעור העובדים על הספקטרום האוטיסטי ל-75%. תוצאה זו הושגה בין היתר הודות לגישה חדשנית לגיוס עובדים. חברות אחרות נותנות לעתים קרובות ערך גבוה למיומנויות תקשורת בעת גיוס עובדים, מה שלמעשה אינו כולל אנשים עם אוטיזם. אבל ב-Ultranauts אין ראיונות, ולמועמדים לא מוצגת רשימה של מיומנויות טכניות ספציפיות: "אימצנו גישה הרבה יותר אובייקטיבית לבחירת מועמדים", אומר אננדן.

במקום קורות חיים וראיונות, עובדים פוטנציאליים עוברים הערכת יכולת בסיסית שבה הם מוערכים על פי 25 תכונות של בודקי תוכנה, כמו היכולת ללמוד מערכות חדשות או לקבל משוב. לאחר בדיקות ראשוניות, עובדים פוטנציאליים עובדים מרחוק במשך שבוע, עם שכר מלא עבור אותו שבוע. בעתיד הם יכולים לבחור לעבוד בלוח זמנים של DTE (שווה-זמן רצוי), כלומר, מספר שרירותי של שעות עבודה: ככל שנוח להם, כדי לא להיות כבולים למשרה מלאה. .

"כתוצאה מהבחירה הזו, אנחנו יכולים למצוא כישרונות ללא ניסיון בעבודה, אבל שיש להם סיכוי של 95% להיות טוב מאוד בזה", מסביר אננדן.

יתרונות תחרותיים

מחקר אוניברסיטת הרוורד и הבימה הראו שלמקסום הגיוון של עובדים שחושבים אחרת יש יתרונות עסקיים עצומים. עובדים אלה הוכחו כמגבירים את רמות החדשנות ופתרון בעיות מכיוון שהם רואים ומבינים מידע ממספר נקודות מבט. החוקרים מצאו גם שהתאמות ספציפיות לעובדים אלו, כמו שעות גמישות או עבודה מרחוק, הועילו גם לעובדים "נוירוטיפיים" - כלומר לכל השאר.

נשיא צרפת עמנואל מקרון באירוע בפריז ב-2017 להעלאת המודעות לאוטיזם (צילום: Getty Images)

חברות רבות מתחילות להבין שפרספקטיבה רחבה יותר מספקת יתרון תחרותי, במיוחד מחוץ למגזר ה-IT. הם מבקשים מ-NAS עזרה בגיוס עובדים עם אוטיזם. NAS ממליצה להתחיל בשינויים קטנים, כמו הבטחת סדר יום ברור לכל פגישה. סדר יום וכלים דומים עוזרים לעובדים עם מוגבלויות להתמקד במידע הרלוונטי הדרוש ולתכנן דברים קדימה, מה שהופך את הפגישות לנוחות יותר לכולם.

"מה שאנחנו מציעים הוא תרגול טוב לכל חברה, לא רק לאנשים עם אוטיזם. אלו הן שיטות פשוטות שמפיקות לרוב תוצאות מהירות, אומר מייבנק. "מעסיקים צריכים להבין את התרבות ואת הכללים הבלתי כתובים של הארגון שלהם כדי לעזור לאנשים לנווט."

מייבנק עובדת עם אוטיסטים כבר עשר שנים. באופן אידיאלי, היא תרצה לראות קורסי הכשרה חובה למנהלים ותכניות ידידותיות יותר שיעזרו לבנות קשרים חברתיים בעבודה. היא גם מאמינה שמעסיקים צריכים לספק אפשרויות קריירה שונות לאנשים שלא רוצים להיות מנהלים.

אבל היא אומרת שהמגוון הנוירולוגי שיפר את האווירה הכללית: "כולם נהיים פתוחים יותר לגדילים שונים של התנהגות אוטיסטית ונוירו-מגוון", מסביר המומחה. "לאנשים יש דעות קדומות לגבי מה זה אוטיזם, אבל תמיד עדיף לשאול את האדם עצמו. למרות אותו מצב, אנשים יכולים להיות הפכים גמורים אחד של השני".

טכנולוגיות חדשות

עם זאת, מדובר על יותר מסתם העלאת מודעות. עבודה מרחוק וטכנולוגיות חדשות עוזרות לכל שאר העובדים שהאווירה הקודמת לא הייתה הכי אופטימלית עבורם.

כלי עבודה, כולל פלטפורמת הודעות מיידיות Slack והאפליקציה Trello ליצירת רשימות, שיפרו את התקשורת לעובדים מרוחקים. יחד עם זאת, הם מספקים הטבות נוספות לאנשים על הספקטרום האוטיסטי אם הם מתקשים לתקשר באופן אישי.

Ultranauts משתמשת בטכנולוגיות אלו וגם יוצרת כלים משלה לצוות.

"לפני כמה שנים, עמית התבדח שזה יהיה נחמד לראות מדריך כלול עם כל עובד", נזכר מנהל החברה. "עשינו בדיוק את זה: עכשיו כל אחד יכול לפרסם תיאור עצמי כזה שנקרא "ביודקס". זה נותן לעמיתים את כל המידע על הדרכים הטובות ביותר לעבוד עם אדם מסוים".

סביבות עבודה גמישות והתאמות של חברות לאוטיזם היו הצלחה עצומה עבור Ultranauts, שחולקים כעת את חוויותיהם.

התברר שהכנסת תנאים לאנשים עם אוטיזם לא הוסיפה קשיים לשאר העובדים ולא הפחיתה את יעילות עבודתם, אלא להיפך. אנשים שלעתים קרובות התעלמו מהם בעבר הצליחו להראות את כישרונותיהם האמיתיים: "הוכחנו פעם אחר פעם... שאנחנו במיטבנו בגלל הגיוון של הצוות שלנו", אומר אננדן.

מקור: www.habr.com