המיתוס של מחסור בכוח אדם או הכללים הבסיסיים ליצירת משרות פנויות

לעתים קרובות אתה יכול לשמוע ממעסיקים על תופעה כמו "מחסור בכוח אדם". אני מאמין שזה מיתוס, בעולם האמיתי לא חסר כוח אדם. במקום זאת, יש שתי בעיות אמיתיות. מטרה – הקשר בין מספר המשרות הפנויות למספר המועמדים בשוק העבודה. וסובייקטיבי - חוסר היכולת של מעסיק מסוים למצוא, למשוך ולהעסיק עובדים. ניתן לשפר את תוצאות בחירת המועמדים אם תלמד כיצד ליצור משרות פנויות תוך התחשבות בכללי הכנת טקסטים למכירה. כתבתי על הכללים הבסיסיים בחלק השני של מאמר זה.

המאמר מכיל את השיפוט הערכי שלי. אני לא מביא ראיות. הערות אלימות יתקבלו בברכה.

על עצמי

שמי איגור שלודקו.
אני יזם בפיתוח תוכנה ומכירות משנת 2000. יש לי השכלה טכנית גבוהה. התחלתי את הקריירה שלי כמתכנת וגם הובלתי צוותים קטנים. לפני כשנה וחצי התחלתי בגיוס מסחרי של מומחי IT – כלומר לא רק לעצמי ולפרויקטים שלי, אלא לטובת חברות צד שלישי.

בשנת 2018 "סגרתי" 17 משרות פנויות מורכבות למדי עבור 10 מעסיקים. היו לא מעט חברות שסירבתי להן את שירותי מסיבות שונות. אני חושף כמה מהסיבות הללו במאמר זה.

מדוע "מחסור בכוח אדם" הוא תופעה מיתית?

בדרך כלל הכוונה היא לקושי לגייס מומחים בעלי הכישורים הנדרשים בתנאים הנוחים למעסיק. ההצהרה "לא ניתן להעסיק את האנשים הנכונים בתנאים הנכונים עבור המעסיק" מכילה כמה משתנים שיכולים להשתנות מאוד.

"אי אפשר להעסיק" לא אומר בהכרח שאין מומחים בשוק. אולי באמת אין מומחים, או אולי המעסיק לא יודע איך למצוא ולמשוך אותם.
"מומחים נחוצים" - ואיזה מומחים באמת נחוצים? האם משאבי האנוש של המעסיק מבין נכון את צורכי הייצור? האם עובדי הייצור מבינים נכון את הצרכים שלהם ולוקחים בחשבון הזדמנויות בשוק העבודה?

"בתנאים המתאימים למעסיק" - מהם התנאים הללו? איך הם קשורים לשוק העבודה? כיצד תנאים אלו קשורים לרצונותיהם של "המומחים הנכונים"?

כשהם מדברים על רעב רגיל, שלאנשים אין מה לאכול, אז אנחנו יכולים לראות אנשים רבים מתים מרעב. במקרה של מחסור בכוח אדם, אנחנו לא רואים ערימה של גופות של מפעלים. מעסיקים מסתגלים ויוצאים מזה אם יש איום אמיתי במוות. כלומר, על פי תצפיות מבחוץ, מחסור בכוח אדם אינו רעב כלל, אלא "תזונה מוגבלת מעט". אם מנהל מתחיל לדבר על "מחסור בכוח אדם", אז הבעלים צריך להתערב בדחיפות ולשים לב למה שקורה בארגון. סביר להניח שהכל רע עם ההנהלה שם, ואולי אפילו גונבים.

אנחנו יכולים לסיים כאן, אבל אני רוצה לדון בשתי בעיות מהחיים האמיתיים עם הצוות. הבעיה האובייקטיבית היא הקשר בין מספר המשרות הפנויות למספר המועמדים בשוק העבודה. והבעיה הסובייקטיבית היא חוסר היכולת של מעסיק מסוים למצוא, למשוך ולהעסיק עובדים. עכשיו בואו נדבר יותר על הבעיות הללו.

שוק העבודה – מספר משרות פנויות ומועמדים

באופן כללי, ברוסיה אין כיום בעיה חריפה עם זמינות הצעות עבודה. בממוצע ברחבי הארץ, יש לנו אבטלה נמוכה. ישנם קשיים מאוד לא נעימים עם הבדלים משמעותיים בשכר בבירות ובאזורים. רוב המקצועות באזורים משלמים למען האמת מעט, והאוכלוסייה חיה על סף עוני. גובה השכר בקושי מכסה את יוקר המחיה. עבור רוב ההתמחויות, יש פחות משרות פנויות מאשר מועמדים, ולמעסיקים יש הרבה מה לבחור. כלומר, אין מחסור בכוח אדם כלל, אלא קיימת אפשרות למחסור מסורתי.

יש ערים ואזורים שבהם נסגרים מתקני ייצור ומתגבשים מקבצים של כוח אדם מוסמך, בעוד שבאזורים סמוכים ניתן להבחין במחסור בכוח אדם כזה. התשובה לאתגר כזה היא בדרך כלל הגירת אוכלוסין. עם זאת, הרוסים עדיין לא רגילים להגר לעבודה ולקריירה; הם מעדיפים לעתים קרובות לחיות בעוני, לעשות עבודות מזדמנות, להניע זאת על ידי טיפול במשפחותיהם (כאן הכל מוכר וקרוב, אבל יש את הלא נודע). לי אישית, המוטיבציה הזו לא מובנת – לא סביר שחיים בעוני מסמלים טיפול במשפחה.

גם מעסיקים בכלל לא מוכנים עדיין לתמוך בהגירה. נדיר שמעסיק מציע תוכניות תמיכה בהעברת עובדים. כלומר, במקום לחפש כוח אדם באזורים אחרים, ליצור תנאים אטרקטיביים ולתמוך בהגירה, מעסיקים נוטים יותר להתבכיין על מחסור בכוח אדם.

לפעמים, כשמדברים על מחסור בכוח אדם, מעסיקים מודים שאין מחסור בכוח אדם, אבל "הכישורים של כוח אדם אינם מספיקים". אני מאמין שזה לא הגיוני, שכן מעסיקים אחרים (אלו שאינם מתבכיינים) פשוט מאמנים עובדים ומשפרים את כישוריהם. לפיכך, תלונה על "אי כישורים מספקים" היא רק ביטוי לרצון לחסוך כסף בהכשרה או ברילוקיישן.

במגזר ה-IT, המצב כיום בדרך כלל טוב בהרבה מאשר בתחומים אחרים. עבור כמה התמחויות בתחום ה-IT, יש ביקוש כה גבוה לכוח אדם, עד שהשכר ב-IT באזורים רבים גבוה פי כמה מהשכר הממוצע. גם במוסקבה ובסנט פטרסבורג השכר הממוצע ב-IT גבוה מהממוצע האזורי, אבל לא פי כמה.

ברמת הבעיות של משאבי אנוש רגילים, המצב נראה כך: האנשים הנכונים פשוט לא נמצאים בשוק או שהם רוצים שכר גבוה משמעותית. זה חל בעיקר על מתכנתים ו-DevOps. בדרך כלל יש שוויון בין מנהלי פרויקטים, אנליסטים, מעצבים, בודקים ומעצבי פריסה - אתה יכול למצוא מומחה שפוי די מהר. כמובן, זה לא קל כמו מוכר בסופרמרקט, אבל קל יותר באופן ניכר ממפתח קצה.

במצב זה, חלק מהמעסיקים מייללים (זו הבחירה שלהם), בעוד שאחרים מסדרים מחדש את תהליכי העבודה. פתרון טיפוסי הוא הכנסת הכשרה והשתלמויות, התמחויות ומשימות מבנה כך שניתן יהיה להעביר יותר עבודה לכוח אדם פחות מוכשר. פתרון טוב נוסף הוא להציג את הפרקטיקה של עבודה מרחוק. עובד מרוחק זול יותר. והעניין הוא לא רק בשכר נמוך יותר, אלא גם בחיסכון בשכר הדירה ובציוד במקום העבודה. הכנסת עבודה מרחוק טומנת בחובה סיכונים, אך היא מביאה גם יתרונות משמעותיים בטווח הארוך. והגיאוגרפיה של חיפוש עובדים מתרחבת מיד.

לפיכך, ב-IT אין בעיה משמעותית של מחסור בכוח אדם, יש חוסר רצון של ההנהלה לבנות מחדש תהליכי עבודה.

חוסר יכולת של מעסיקים למצוא, למשוך ולהעסיק עובדים

כשמקבלים בקשה לבחירת מומחה, הדבר הראשון שאני עושה הוא לנסות לברר את הסיבות האמיתיות לכך שהמעסיק לא מצליח לפתור את בעיית הבחירה בכוחות עצמו. אם לחברה אין משאבי אנוש, והבחירה מתבצעת על ידי ראש הצוות, הפרויקט, החטיבה או אפילו החברה, אז מבחינתי מדובר בלקוח אידיאלי וניתן לקחת בקשה כזו. זה לא אומר שלא יהיו בעיות, שכן מנהלים סובלים פעמים רבות מחוסר קשר עם העולם האמיתי ושוק העבודה.

מגייס או משאבי אנוש פנימיים הם בדרך כלל קישור העברה מיותר שמעוות מידע. אם משאבי אנוש אחראי על הבחירה, אז אני הולך רחוק יותר במחקר שלי על הסיבות. אני צריך להבין את מצב הרוח של משאבי אנוש - האם זה יפריע לי בעבודה או שזה יעזור.

כמחצית מהבקשות למגייסים או לסוכנויות כוח אדם מגיעות ממעסיקים שיש להם את כל מה שהם צריכים כדי למצוא את העובדים שהם צריכים בעצמם. יש להם עובדים שיש להם הרבה זמן להשקיע בחיפושים ובגיוס עובדים. יש להם כסף לשלם עבור פרסומי דרושים ולרכוש גישה למאגרי קורות חיים. הם אפילו מוכנים להציע למועמדים תנאי שוק לחלוטין. עם זאת, ניסיונות הבחירה שלהם אינם מוצלחים. אני חושב שההסבר הכי סביר למצב הזה הוא שמעסיקים עצמם לא יודעים איך למצוא ולמשוך את העובדים שהם צריכים. זה לא תמיד אומר שהם נוראים לגמרי בחיפוש וגיוס עובדים. בדרך כלל מתעוררות בעיות רק בכמה תפקידים שאין להם זרימה גדולה של אנשים שמוכנים לעבוד בחברה זו. היכן שיש תור של מועמדים, המעסיק יכול להתמודד בכוחות עצמו, ובמקום שיש מעט מועמדים, הוא לא יכול להתמודד בכוחות עצמו. הסבר אופייני למצב זה מצד המעסיק הוא "אנחנו מאוד עסוקים ואין לנו זמן לחפש את עצמנו" או "אין יותר מועמדים ראויים במקורות פתוחים". לעתים קרובות מאוד התירוצים האלה אינם נכונים.

אז, המצב הוא שלמעסיק יש משאבי אנוש ומשאבים כדי למצוא ולהעסיק עובדים, אבל לא ניתן לפתור את הבעיה לבד. אנחנו צריכים עזרה מבחוץ, צריך לחלץ מועמדים מהפינות האפלות שבהן הם מסתתרים מהמעסיק.

אני מזהה 3 סיבות אמיתיות למצב זה:

1. חוסר יכולת לנסח נכון משרות פנויות ומשימות חיפוש.
2. חוסר מוטיבציה לעשות כל מאמץ אפשרי.
3. חוסר רצון לקבל את תנאי השוק ולהתאים את ההצעה שלך למצב.

הראשון, אם השני קיים, ניתן לתיקון. לשם כך, אתן עוד את ההמלצות שלי שבאמצעותן תוכל להגביר את יעילות הבחירה. בדרך כלל, אם משאבי אנוש מספקים, אזי הוא אינו מתנגד לאינטראקציה ישירה בין המגייס למחבר בקשת הבחירה. משאבי אנוש "טובים" פשוט מפנים את מקומו, צועדים הצידה, והכל מסתדר לנו. החברה מוצאת את האדם הנכון, משאבי אנוש נפטרים מהבעיה, המגייס מרוויח את עמלתו. כולם שמחים.

אם אין מוטיבציה לעשות מאמצים לבחור מומחים, אז אפילו סוכנות גיוס (RA) לא תוכל לעזור. מגייסי KA ימצאו מועמדים טובים למעסיק כזה, אך בהיעדר מוטיבציה, סביר להניח שהמעסיק יחמיץ את המועמדים הללו. בתרגול שלי, מקרים כאלה קרו יותר מפעם אחת. סיבות אופייניות: משאבי אנוש ומנהלים שוכחים מראיונות, לא נותנים משוב במסגרת הזמן המוסכם, חושבים זמן רב (במשך שבועות) האם להציע הצעות, רוצים להסתכל על לפחות 20 מועמדים לפני הבחירה ועוד סיבות רבות. מועמדים מעניינים באמת מצליחים לקבל הצעות ממעסיקים אחרים. זה מבוי סתום, אז אם אני מאבחן חוסר מוטיבציה בקרב נציגי המעסיק, אז אני פשוט לא עובד עם לקוחות כאלה.

חוסר רצון לקבל את תנאי השוק ולהתאים את ההצעה שלך למצב מאובחן בצורה פשוטה ומהירה למדי. אני גם לא עובד עם מעסיקים כאלה, כי הבעיה נעוצה בתנאי עבודה שאינם מתאימים לשוק העבודה. אפשר למצוא מועמדים, אבל זה באמת ארוך וקשה. הבעיה השנייה היא שלעיתים קרובות מועמדים בורחים ממעסיקים כאלה בתקופת הערבות והם צריכים לחפש מחליף ללא תשלום נוסף. מסתבר שזו עבודה כפולה. לכן עדיף לסרב מיד.

כעת נעבור לבעיית יצירת משרות פנויות, אשר בהחלט ניתן לפתור הן על ידי המגייס והן על ידי המעסיק באופן עצמאי.

כללים בסיסיים ליצירת משרות פנויות

ראשית, עלינו להכיר בכך שגיוס עובדים הוא מעשה של מכירה. זאת ועוד, על המעסיק לנסות למכור למועמד את האפשרות לעבוד עמו. רעיון זה לרוב קשה למעסיקים לקבל. הם מעדיפים את הרעיון שהמועמד צריך למכור את שירותיו המקצועיים, להתכופף לאחור, ומעסיקים, כמו קונים בררנים, יסתכלו, יחשבו ויבחרו. לעתים קרובות מאוד השוק באמת מכוון בצורה כזו - יש יותר מועמדים ממקומות פנויים טובים. אבל עבור מומחים מבוקשים ומוסמכים (למשל, מתכנתים), הכל הפוך לחלוטין. אותם מעסיקים שמקבלים את הרעיון למכור את המשרות הפנויות שלהם למועמדים מצליחים יותר לגייס מומחים איכותיים. טקסטים של משרות פנויות והודעות שאתם שולחים למועמדים צריכים להיות כתובים לפי הכללים ליצירת טקסטים למכירה, ואז הם משיגים את המטרה במידה הרבה יותר גדולה.

מה גורם לטקסט מכירתי טוב לבלוט בים המידע שמפציץ אנשים בימינו? קודם כל, התמקד באינטרסים של הקורא. הטקסט צריך לענות מיד על השאלה - למה לי (הקורא) לבזבז זמן בקריאת הטקסט הזה? ואז המשרה הפנויה צריכה לענות על השאלה - למה לי לעבוד בחברה הזו? ישנן שאלות חובה נוספות עליהן המועמד רוצה תשובה פשוטה וברורה. מה אצטרך לעשות? איך אממש את הפוטנציאל שלי בעבודה זו? איפה אני יכול לצמוח ואיך המעסיק שלי יעזור לי בזה? איזה תשלום אקבל עבור העבודה שלי? אילו ערבויות סוציאליות ייתן לי המעסיק שלי? איך מאורגנים תהליכי עבודה, על מה אהיה אחראי ולמי? איזה סוג של אנשים יקיפו אותי? וכולי.

בדירוג החסרונות המעצבנים ביותר של משרות פנויות, המוביל הוא היעדר תוכן מידע. מועמדים ירצו לראות את טווח השכר שלך, תיאור התפקיד, תנאי העבודה ומידע על ציוד במקום העבודה.

במקום השני בדירוג הגורמים המרגיזים נמצא הנרקיסיזם של חברות. רוב המועמדים כלל לא מעוניינים לקרוא על הבנת היוקרה והמעמד של החברה בשוק בפסקאות הראשונות של המשרה. מספיקים שם החברה, תחום הפעילות וקישור לאתר. אם המשרה שלך מעוררת עניין, המועמד יקרא עליך. ולא רק הטוב, אלא גם השלילי יחפש אותו. אתה צריך לא רק לגרור תוכן "מכירה" מחומרי פרסום עבור לקוחות החברה, אלא ליצור מחדש את החומרים בשיטות דומות, אך במטרה למכור לא את מוצרי החברה, אלא את האפשרות לעבוד בחברה.

הרעיון החשוב הבא, שלא כולם מבינים, הוא שצריך לקבל טקסטים למשרות פנויות, מכתבים והצעות, המעוצבים בכמה פורמטים. כל ערוץ מסירת מידע מרמז על פורמט משלו. לעתים קרובות מאוד, משרות פנויות נתקלות בדחייה ודחייה בשל הפער בין פורמט הטקסט לפורמט הערוץ. ההודעה שלך לא תיקרא, אלא תתעלם או תישלח לפח רק בגלל אי ​​התאמה של הפורמט. אם אתה לוקח בטיפשות תיאור תפקיד מאתר אינטרנט ושולח אותו בהודעה אישית ב-VK, אז סביר מאוד שתתקל בתלונה ובאיסור. כמו במסרים פרסומיים אחרים, הגיוני לבדוק טקסטים של משרות פנויות (איסוף וניתוח מדדים) ולחדד אותם.

יש עוד טעות מצחיקה שמקטינה את הסיכוי למצוא עובד גם עם הצעה משתלמת. חלק מהמעסיקים מאמינים שאם הם דורשים ידע טוב בשפה זרה, יש לכתוב את המשרה הפנויה בשפה זו. כמו "המועמד שלנו יקרא ויבין". אם הוא לא מבין, זה אומר שהוא לא שלנו. ואז הם מתלוננים שאין תגובות. הפתרון לבעיה הוא פשוט מאוד - כתבו משרות פנויות בשפת האם של המועמד הפוטנציאלי שלכם. עדיף לכתוב בשפה הראשית של המדינה שבה מתפרסם המשרה הפנויה. המועמד שלך יבין את הטקסט שלך, אבל קודם הוא חייב לשים לב אליו, ולשם כך הטקסט חייב למשוך את עיניו. כלי חיפוש הם בדרך כלל ספציפיים לשפה. אם קורות החיים של המועמד הם ברוסית, והתפקיד הפנוי הוא באנגלית, כנראה שהעוזר האוטומטי לא יחבר אותך. בעת חיפוש ידני, עלולים לקרות גם תקריות דומות. אנשים רבים, גם אלה הדוברים שפות זרות היטב, בכל זאת מתקשים לתפוס כתובות בשפה זרה כשהם נמצאים במצב של רגיעה. דעתי היא שעדיף לבדוק את מיומנותו של מועמד בשפה זרה בדרך אחרת ומסורתית יותר לאחר הגשת מועמדותו למשרה פנויה.

תודה לך על תשומת הלב! אני מאחל לכולם לא לגווע ברעב ולמצוא את מה שהם רוצים!

רק משתמשים רשומים יכולים להשתתף בסקר. להתחברבבקשה.

למה אתה שם לב ראשון כשפוגשים משרה חדשה?

• דרישות

• אחריות

• שכר

• משרד או שלט

• הגדרת תפקיד

• משימות

• ערימת טכנולוגיה / כלי עבודה

• אחרים, אני אספר לכם בתגובות

163 משתמשים הצביעו. 32 משתמשים נמנעו.

מקור: www.habr.com