למה זה כל כך חשוב ליידע את המועמד מה השתבש בראיון (ואיך לעשות את זה נכון)

אחד הדברים הגרועים ביותר בראיונות טכניים הוא שזו קופסה שחורה. למועמדים אומרים רק אם הם התקדמו לשלב הבא, ללא כל פירוט מדוע זה קרה.

היעדר משוב או משוב בונה לא רק מתסכל מועמדים. זה גם רע לעסקים. ערכנו מחקר שלם על נושא המשוב והתברר שמועמדים רבים ממעיטים או מעריכים כל הזמן את רמת המיומנות שלהם במהלך ראיונות. כמו זה:

כפי שהסטטיסטיקה הראתה, יש קשר טבעי בין מידת הביטחון של אדם בהצלחת הראיון לבין האם הוא רוצה להמשיך לעבוד איתך. במילים אחרות, בכל מחזור ראיון, חלק מהמועמדים מאבדים עניין בעבודה בחברה פשוט כי הם מאמינים שהצליחו גרוע, גם אם למעשה הכל היה מצוין. זה משחק בדיחה אכזרית: אם אדם עצבני וחושד שהוא לא התמודד עם משימה, הוא נוטה להלקאה עצמית וכדי לצאת מהמצב הלא נעים הזה, מתחיל להגיב ולשכנע את עצמו כי בכל מקרה, לא השתדלתי במיוחד למצוא עבודה שם.

באופן מעשי, משוב בזמן של מועמדים מצליחים יכול לחולל פלאים בהגדלה דרמטית של מספר המשרות הפנויות שמולאו.

כמו כן, בנוסף להגדלת הסיכוי לקבל מועמדים מוצלחים בצוות שלך כעת, משוב הוא חיוני ביחסים עם מועמדים שאתה לא מוכן לגייס כרגע, אבל אולי בעוד שישה חודשים העובד הזה בדיוק ימלא משרה פנויה בוערת. התוצאות של ראיונות טכניים מעורבות ביותר. לפי הנתונים שלנו, רק כ-25% מהמחפשים עבודה עוברים באופן עקבי את כל השלבים מראיון לראיון. למה זה חשוב? כן, כי אם התוצאות אינן חד משמעיות, יש סבירות גבוהה שהמועמד שלא קיבלת היום יהפוך בהמשך לתוספת חשובה לצוות ולכן כעת זה האינטרס שלך ליצור איתו קשר טוב, ליצור עמו איש מקצוע פורטרט והימנע מקשיים רבים בפעם הבאה שתעסיק אותו.

אני חושב שהציוץ הזה מסכם בצורה מושלמת את מה שאני מרגיש לגבי זה.

צוותים מעולים מתייחסים לדחיות מועמדים באותה שיקול כפי שהם מתייחסים לאישורים. זה מטורף לראות אנשים עושים טעויות קטלניות, במיוחד עם כישרונות צעירים. למה? אין לך מושג איך החבר'ה האלה יגדלו בעוד 18 חודשים. רק שתדעי, הרגע הנחת את מייקל ג'ורדן בתיכון.

אז, למרות היתרונות הברורים של משוב מפורט לאחר ראיון, מדוע רוב החברות בוחרות לדחות אותו או לא לתת אותו בכלל? כדי להבין מדוע לכל מי שעבר הכשרה להיות מראיין הומלץ בחום לא לתת משוב, סקרתי מייסדי חברות, מנהלי משאבי אנוש, מגייסים ועורכי דין לעבודה (וגם שאלתי כמה שאלות קשורות ב-Twitterverse).

כפי שמתברר, הפידבק מופחת בעיקר בגלל שחברות רבות חוששות מתביעות על בסיס זה... ומכיוון שעובדים המבצעים ראיונות חוששים מתגובת הגנה אגרסיבית של מועמדים פוטנציאליים. לפעמים משוב נזנח כי חברות פשוט רואות אותו כלא חשוב ולא חשוב.

האמת העצובה היא ששיטות העבודה של העסקה אינן בהתאמה למציאות השוק של היום. גישות הגיוס שאנו לוקחים כמובנות מאליהן היום צצו בעולם עם יותר מדי מועמדים ומחסור משמעותי במשרות. זה משפיע על כל היבט של התהליך, החל ממועמדים שלוקח זמן רב באופן בלתי סביר להשלמת משימות מבחן ועד לתיאורי תפקיד כתובים בצורה גרועה לתפקידים. כמובן, משוב לאחר הראיון אינו יוצא מן הכלל. אֵיך מסביר גייל לאקמן מקדואל, מחברת הראיון Cracking the Coding ב-Quora:

חברות לא מנסות ליצור את התהליך המושלם ביותר עבורך. הם מנסים לגייס עובדים - באופן אידיאלי יעיל, זול יותר ואפקטיבי. זה לגבי המטרות שלהם, לא שלך. אולי כשזה יהיה קל הם יעזרו גם לך, אבל בעצם כל התהליך הזה קשור אליהם... חברות לא מאמינות שזה עוזר להן לתת משוב למועמדים. למען האמת, כל מה שהם רואים הוא החיסרון.

תרגום: "חברות לא מנסות ליצור עבורך תהליך נוח. הם מנסים לגייס עובדים בצורה יעילה, זולה ואפקטיבית ככל האפשר. זה על המטרות והנוחות שלהם, לא שלך. אולי אם זה לא יעלה להם כלום, הם יעזרו גם לך, אבל באמת שכל התהליך הזה נוגע אליהם... חברות לא מאמינות שמשוב יעזור להן בשום צורה”.

אגב, פעם עשיתי את אותו הדבר. הנה מכתב דחייה שכתבתי כשעבדתי כמנהל גיוס טכני ב-TrialPay. כשאני מסתכל עליו, אני רוצה לחזור לעבר ולהזהיר את עצמי מפני טעויות עתידיות.

שלום. תודה רבה על שהקדשת מזמנך לעבוד עם TrialPay. למרבה הצער, אין לנו כרגע פתיחה שתואמת את הכישורים הנוכחיים שלך. אנו נשים לב למועמדותך וניצור איתך קשר אם יגיע משהו מתאים. שוב תודה לך על זמנך ואנו מאחלים לך כל טוב בעשייה העתידית שלך.

לדעתי, סירוב כתוב כזה (שאין ספק עדיף על שתיקה והשארת האדם בלימבו) יכול להיות מוצדק רק אם יש לך זרם אינסופי של מועמדים חד פעמיים. וזה לגמרי לא במקום בעולם החדש של היום, שבו למועמדים יש מינוף כמו לחברות. אבל בכל זאת, מאחר ולמשאבי אנוש בחברה יש את המשימה העיקרית של צמצום סיכונים וצמצום הוצאות כסף (ולא הגדלת רווחים, כאשר המשימה היא, למשל, לשפר את איכות השירותים), וגם כי למומחים טכניים יש הרבה פעמים משימות אחרות מלבד האחריות הרשמית שלהן, אנו ממשיכים להתקדם בטייס אוטומטי, תוך הנצחת הרגלים מיושנים ומזיקים כמו זה.

באקלים הגיוס הזה, חברות צריכות להתקדם לעבר גישות חדשות המעניקות למועמדים חווית ראיון חדשה וטובה יותר. האם החשש מהתדיינות משפטית ואי הנוחות הנלווית לכך מוצדקים מספיק כדי לגרום לחברות להירתע מלספק משוב? האם זה הגיוני לייעל את ההוצאות בצורה כזו, מתוך פחד והשפעה של כמה מקרים רעים, מול מחסור חמור במומחים טכניים מוסמכים? בוא נבין את זה.

האם יש טעם לפחד מהתדיינות פוטנציאלית?

בחקר הנושא הזה, וברצוני לדעת באיזו תדירות משוב בונה מחברה בעקבות ראיון (כלומר, לא "היי, לא שכרנו אותך כי את אישה") למועמד שנדחה הביא להתדיינות משפטית, דיברתי עם כמה עורכי דין בנושאי עבודה וחיפש מידע בלקסיס נקסיס.

אתה יודע מה? שום דבר! מקרים כאלה מעולם לא קרו. לעולם לא.

כפי שכמה מאנשי הקשר המשפטיים שלי ציינו, מקרים רבים נפתרים מחוץ לבית המשפט וקשה הרבה יותר להשיג נתונים סטטיסטיים עליהם. עם זאת, בשוק הזה, מתן רושם רע של מועמד מחברה פשוט כדי להתגונן מפני משהו שספק אם יקרה נראה לא הגיוני במקרה הטוב והרסני במקרה הרע.

מה עם התגובות של המועמדים?

בשלב מסוים, הפסקתי לכתוב מכתבי דחייה בנאליים כמו זה שלמעלה, אך עדיין הקפדתי על הכללים של המעסיק שלי לגבי ביקורות כתובות. כמו כן, כניסוי, ניסיתי לתת משוב מילולי למועמדים בטלפון.

אגב, היה לי תפקיד היברידי יוצא דופן ב-TrialPay. למרות שתפקיד "ראש מחלקת גיוס טכני" השתמע אחריות די רגילה לתחום זה, נאלצתי לבצע עוד משימה לא סטנדרטית. מכיוון שהייתי בעבר מפתח תוכנה, כדי להפחית את העומס על צוות המתכנתים הארוך שלנו, תפסתי את עמדת קו ההגנה הראשון בראיונות טכניים וביצעתי כחמש מאות מהם בשנה שעברה בלבד.

לאחר ראיונות יומיים מרובים, נעשיתי הרבה פחות נבוך לסיים אותם מוקדם אם היה ברור לי שהכישורים של המועמד לא מגיעים לרמה הנדרשת. האם לדעתך סיום מוקדם של הראיון הוביל לאכזבה מצד המועמד?

מניסיוני, לא פעם, מתן משוב לאחר ראיון נתפס כהזמנה לדיון, או גרוע מכך, כוויכוח. כולם אומרים שהם רוצים משוב אחרי ראיון, אבל הם ממש לא.

לפי התצפיות שלי, שתיקה וחוסר רצון להסביר למועמד מה בדיוק הוביל לסירוב שמאכזב את המועמדים הרבה יותר ומפנה אותם נגדך מאשר להסביר מה השתבש. בטח, חלק מהמועמדים יתגוננו (במקרה זה עדיף פשוט לסיים את השיחה בנימוס), אבל אחרים יהיו מוכנים להקשיב בּוֹנֶה משוב ובמקרים כאלה יש צורך להבהיר מה השתבש, להמליץ ​​על ספרים, להצביע על נקודות התורפה של המועמד והיכן לשדרג אותם, למשל ב-LeetCode - ורבים רק יהיו אסירי תודה. הניסיון האישי שלי עם מתן משוב מפורט היה מדהים. נהניתי לשלוח ספרים למועמדים ופיתחתי קשרים חזקים עם רבים מהם, שחלקם הפכו בסופו של דבר למשתמשים מוקדמים של interviewing.io מספר שנים מאוחר יותר.

בכל מקרה, הדרך הטובה ביותר להימנע מתגובות שליליות של מועמדים היא משוב בונה. עוד נדבר על זה.

אז אם משוב אינו טומן בחובו סיכונים רציניים, אלא רק יתרונות, כיצד לעשות זאת נכון?

ההשקה של interviewing.io הייתה השיא של הניסויים שלי בזמן העבודה ב-TrialPay. בהחלט הבנתי שמשוב מעורר תגובות חיוביות מהמועמדים, ובמציאות של השוק הזה זה אומר שהוא שימושי גם לחברות. עם זאת, עדיין נאלצנו להתמודד עם החששות (הלא הגיוניים למדי) של חברות לקוחות פוטנציאליות שרוב המועמדים מגיעים לראיונות עם מקליט קול ועורך דין בחיוג מהיר.

כדי להבהיר את ההקשר, פורטל interviewing.io הוא חילופי עבודה. לפני המעבר ליצירת קשר ישיר עם מעסיקים, אנשי מקצוע יכולים לנסות להתראיין בעילום שם, ואם יצליח, לפתוח את פורטל התפקידים שלנו, שם הם עוקפים את הרישומים הרגילים (פונים באינטרנט, מדברים עם מגייסים או "מנהלי טאלנטים", מוצאים חברים שיכולים לכוון אותם) ולהזמין ראיונות אמיתיים עם חברות כמו Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch ועוד רבות אחרות. לעתים קרובות כבר למחרת.

היתרון העיקרי הוא שגם ראיונות מדומים וגם ראיונות אמיתיים עם מעסיקים מתקיימים בתוך האקוסיסטם interviewing.io ועכשיו אסביר למה זה חשוב.

לפני שהתחלנו בעבודה מלאה, בילינו זמן באיתור באגים בפלטפורמה שלנו וערכנו את כל הבדיקות הנדרשות.

לראיונות מדומים, טפסי המשוב שלנו נראו כך:

טופס משוב למילוי על ידי המראיין.

לאחר כל ראיון מדומה, המראיינים ממלאים את הטופס שלמעלה. מועמדים ממלאים טופס דומה עם דירוג המראיין שלהם. כאשר שני הצדדים ממלאים את הטפסים שלהם, הם יכולים לראות את התגובות אחד של השני.

לכל המעוניין, אני ממליץ להסתכל על שלנו דוגמאות לניסוי ומשוב אמיתי. הנה צילום מסך:

בשיתוף מעסיקים, הצענו להם את הפורמט הזה של משוב לאחר הראיון וביקשנו מהם להשאיר משוב על מועמדים כדי לעזור להם לשפר ולמזער את הרושם הלא נעים של ראיונות לא מוצלחים.

להפתעתנו ולשמחתנו, מעסיקים השאירו את חוות הדעת שלהם ללא כל בעיה. הודות לכך, בפלטפורמה שלנו, מומחים ראו אם הם עוברים או לא ומדוע בדיוק זה קרה, והכי חשוב, הם קיבלו משוב ממש כמה דקות לאחר סיום הראיון, תוך הימנעות מהחרדה הרגילה של המתנה וקורסים עצמיים. הדגל לאחר הראיון. כפי שכבר כתבתי, זה מגדיל את הסבירות שמועמדים מוכשרים יקבלו את ההצעה.

ראיון אמיתי ומוצלח עם חברה ב-interviewing.io

כעת, אם מועמד נכשל בראיון, הוא יכול היה לראות מדוע ועל מה הוא צריך לעבוד. אולי בפעם הראשונה בתולדות הראיונות.

ראיון אמיתי ולא מוצלח עם חברה ב-interviewing.io

אנונימיות מקלה על משוב

ב-interviewing.io, הראיונות הם אנונימיים: המעסיק לא יודע דבר על המועמד לפני ובמהלך הראיון (אפשר אפילו להפעיל תכונת מיסוך קול בזמן אמת). זהות הפונה מתגלה רק לאחר ראיון מוצלח ולאחר מתן משוב מהמעסיק.

אנו מתעקשים על חשיבות האנונימיות, מכיוון שכ-40% מהפונים הטובים ביותר בפלטפורמה שלנו אינם גברים לבנים, הטרוסקסואלים ממערב אירופה, וזה מוביל להטיה. הודות לאנונימיות הראיון, אין למעשה אפשרות להפלות אדם על בסיס גיל, מין או מוצא. אנו שואפים למשוב בונה מירבי, כלומר המידע היחיד הנדרש מהמעסיק הוא מידת התמודדות המועמד עם אחריותו במהלך הראיון. בנוסף לעובדה שהאנונימיות נותנת למומחה סיכוי כנה למשרה פנויה מצוינת, היא גם מגינה על המעסיק - בניית מקרה של אפליה עקב משוב קשה הרבה יותר אם זהות המועמד אינה ידועה למעסיק.

ראינו גם פעם אחר פעם בתהליך הראיון כיצד אנונימיות הופכת אדם ליותר כנה, נינוח וידידותי, ומשפרת את איכות הראיון הן עבור המועמדים והן עבור המעסיקים.

יישום נוהג משוב לאחר ראיון בחברה שלך

גם אם אינך משתמש בשירות שלנו, בהתבסס על העובדות לעיל, אני ממליץ בחום להשתמש בטכניקה זו ולתת משוב בונה בדואר לכל מועמד, ללא קשר לשאלה אם עבר את הראיון או לא.

הנה כמה טיפים למתן משוב בונה:

1. אמור למועמד בבירור שהתשובה היא "לא" אם המועמד נכשל בראיון. חוסר ודאות, במיוחד במצב מלחיץ, גורם לתחושות השליליות ביותר. לדוגמה: תודה על התגובה לתפקיד שלנו. לצערי לא עברת את הראיון.
2. אחרי שהבהרת שהראיון נכשל, אמור משהו מעודד. הדגש משהו שאהבת בתהליך הראיון - תשובה שניתנה, או האופן שבו המראיין ניתח בעיה - ושתף אותה עם המועמד. הוא יהיה הרבה יותר פתוח למילים הבאות שלך כשהוא ירגיש שאתה בצד שלו. לדוגמה: למרות שזה לא הסתדר הפעם, הצלחתם {a,b ו-c} ממש טוב ואני מאמין שתצליחו עוד יותר בעתיד. הנה כמה דברים שכדאי לעבוד עליהם.
3. כאשר מצביעים על טעויות, היו ספציפיים ובונים. אסור להגיד למועמד שהוא עשה הכל דרך התחת ושהוא צריך לחשוב על מקצוע אחר. ציין דברים ספציפיים שהאדם יכול לעבוד עליהם. לדוגמה: "קרא על ה-"O הגדול". זה פשוט נשמע מפחיד, אבל זה לא דבר מסובך ושואלים אותו לעתים קרובות בראיונות כאלה". אל תגיד "אתה טיפש וניסיון העבודה שלך טיפשי וצריך להתבייש."
4. המלץ על חומרים ללימוד. האם יש ספר שהמועמד צריך לקרוא? אם מומחה מבטיח, אבל חסר ידע, יהיה חכם יותר שתשלח לו את הספר הזה.
5. אם אתה רואה שהמבקש מתפתח כל הזמן ואתה רואה בו פוטנציאל (במיוחד אם הוא מנצל את ההמלצות והעצות שלך!), הציעו ליצור איתך קשר שוב בעוד מספר חודשים. כך תבנו קשרים טובים עם אנשים שגם אם לא יהפכו לעובדים שלכם בעתיד, בהחלט ידברו עליכם חיובי. ואם רמתם המקצועית תגיע יום אחד לרמה הנדרשת, תהפוך עבורם למעסיק עדיפות.

עקבו אחר המפתח שלנו באינסטגרם

רק משתמשים רשומים יכולים להשתתף בסקר. להתחברבבקשה.

האם אתה נותן משוב מפורט לאחר הראיון?

• 46,2%כן6

• 15,4%מספר 2

• 38,5%רק במקרים נדירים5

13 משתמשים הצביעו. 9 משתמשים נמנעו.

מקור: www.habr.com