אנו משדרגים מעצבים בחברה: מג'וניור ל-Art Director

שחזור חופשי של ההרצאה אלכסנדר קובלסקי עם מטבחי QIWI בעבר שלנו למעצבים

החיים של סטודיו לעיצוב קלאסי מתחילים בערך באותו האופן: כמה מעצבים עובדים בערך באותם פרויקטים, מה שאומר שההתמחות שלהם בערך זהה. הכל פשוט כאן - מתחילים ללמוד מהשני, הם מחליפים ניסיון וידע, עובדים יחד על פרויקטים שונים ונמצאים באותו תחום מידע.

הקשיים מתחילים ברגע בו מופיעות יחידות עסקיות חדשות, מודל הסטודיו משתנה למודל של סוכנות או צוות מוצר. מספר המומחים גדל והכישורים שלהם מעורבים עד כדי כך שזה הופך כמעט בלתי אפשרי לעקוב אחריהם. נתקלנו בבעיה זו כאשר בנוסף לעיצוב אתרים מסורתי, רכשנו צוותי עיצוב שירות ומיתוג, והחלה גיבוש של צוות UX זר. עלתה השאלה איך לעשות דיגיטציה של הידע שלהם, להביא אותו למערכת מאוחדת וליצור תוכנית אישית לשדרוג מיומנויות לכל אחד.

עבדתי כמעצב, קריאייטיב ואמנותי, אבל עכשיו כמנהל עיצוב אנשים יצירתיים אני עוסקת בהרכבת צוותים יצירתיים בתוך הסוכנות ובצד הלקוח, מזרימה אותם והבאתם לרמת יעילות חדשה. במאמר זה אחלוק את הניסיון שלנו ואדבר על דרכים מוצלחות לפיתוח עובדים בודדים והצוות כולו.

כיום, המשרד של CreativePeople במוסקבה לבדו מעסיק 65 עובדים. עוד 11 הם מצוות פראג, וכ-30 עובדים על פרויקטים. חלק נכבד מהצוות שלנו הם מעצבים, וקל לדמיין כמה קשה לעקוב אחר כל אחד מהם, לפתח ולארגן אותם בזמן.

הבסיס של מערכת הרמה של המעצב הוא הדיגיטציה של כישוריו הנוכחיים. כדי לקבל תמונה אובייקטיבית, סקרנו את המעצבים שלנו כיצד הם למעשה תופסים את עמדותיהם וכיצד הם רואים התפתחות עתידית, וכן שוחחנו עם ראשי המחלקות של צוותי המוצר של לקוחותינו. הדעות היו חלוקות: מעצבים ציינו כישורים קשיחים כישורים בסיסיים לצמיחת קריירה, ומנהלי מחלקות ציינו כי הם זקוקים יותר ויותר למיומנויות רכות כך שהתועלת של אדם תהיה גדולה יותר. הבעיה היא שבפרדיגמת השוק, לרוב מנהל העיצוב/ארט דירקטור הוא בדרך כלל המעצב הכי מגניב מבחינת כישורים שיש לו את כישורי התוכנה הטובים ביותר. יחד עם זאת, אנשים רבים שוכחים מהמיומנויות הרכות, אם כי עסקים זקוקים להם יותר מכל. וכישורי ציור רחוקים מלהיות החשובים ביותר.

ולדעתנו, ולדעת אותם סוכנויות שאנו עובדים איתן בחו"ל, זוטר הוא האדם שרק צריך להכשיר אותו. אמצע הוא זה שלמד, אני יכול להשאיר לו משימה בבוקר, לחזור בערב, לאסוף ולשלוח ללקוח בלי לבדוק מה שלומו. וסניור הוא מישהו שיכול ללמד אחרים וליישם פרויקט באמצעות מומחים שונים.

תמיד השתדלנו להבטיח שמעצבים יצמחו בתוך החברה, ולכן פיתחנו מערכת משלנו להערכת כישורי עובדים. אנחנו קוראים לזה DEMP: עיצוב, חינוך, כסף, תהליך - בלוקים העיקריים של מיומנויות שניתן לפתח אצל מעצב.

בעיצוב, אנו שואבים היגיון וויזואלי. בחינוך, העיקר הוא השאלה איך הוא לומד את עצמו ויכול ללמד אחרים. כסף עוסק בתפיסה של כספים בפרויקט, בצוות ובעצמך. תהליכים מראים האם המעצב בקיא ביצירת מוצר יצירתי ובאפשרויות לייעולו.

כל בלוק מחולק לשלוש רמות. הראשון והבסיסי הוא הניסיון האישי ותחום האחריות האישי של המעצב. בשלב הבא הוא מתחיל לחשוב במונחים של פרויקטים. וברמה האחרונה מגיעה הבנה כיצד פועלת המחלקה/חברה. ביחס לעיצוב, זה נראה כך: אני מצייר בעצמי, אני מצייר בשיתוף פעולה, אני מצייר בעזרת אנשים אחרים (באמצעות איסוף צוות והעברת להם את החזון שלי על הפרויקט).

שלב אחד מחולק ל-3 תתי שלבים והזמן המהיר ביותר עבור מעצב להשלים תת-שלב הוא כ-3-4 חודשים.

אבל, מטבע הדברים, לא קורה שמומחה ימלא כל בלוק למקסימום. וכאן עולה השאלה. האם אדם שהעיצוב שלו הוא ברמה הראשונה, אבל כל השאר לא, הוא ארט דירקטור טוב או רע?

לפי המטריצה ​​הזו, גילינו שיש הרבה בחורים שהכישורים החזותיים שלהם לא כל כך מפותחים, אבל יש עוד הרבה דברים שיכולים להועיל מאוד בצוות. יתרה מכך, אם אתה מסתכל על שני הגרפים התחתונים, אז שני אנשים בזוג יוצרים שיתוף פעולה מגניב מאוד מבחינת כישורים. היכרות טובה של תהליכים, הבנה ברמת הפרויקט של איך עבודה עם כסף, יכולת למידה, פיתוח מיומנויות של צוות, הכשרה, יחד עם איש עיצוב חזק מאוד עושה שילוב מאוד מגניב. ובזכות הדיגיטציה הצלחנו לבחור מישהו שהשלים את הצוות בנקודות החוזק שלו.

ואז נכנסת לתמונה תוכנית פיתוח העובדים. ככה הוא נראה.

שלב 1. עובד חדש

תוצאה של השינויים המהירים בתחום שלנו היא באיזו תדירות מומחה טועה בהערכה שלו בשלב הראיון. זה לא נדיר שאדם מגיע אלינו לראיון ומדרג את עצמו ברמה הבכירה או לפחות בינונית. אבל במהלך התקשורת אנו מבינים שלא ניתן לתפוס אותו כמשהו אחר מלבד זוטר, כי אין לו חצי מהכישורים הדרושים. וזו לא הערכת יתר של החוזקות של האדם עצמו, אלא פשוט תוצאה של הדינמיקה של פיתוח עיצוב. זה נכון לא רק למתחילים שהשתכנעו במהלך הקורסים שהם שווים כעת 100 אלף, אלא גם לבעלי ניסיון רב. אם לפני חמש שנים יכלו להגיש מועמדות לתפקיד ארט דירקטור בחברה קטנה, עכשיו הם יהיו לגמרי לא יעילים בצוות מוצר.

בשלב זה, עלינו "לרדת לתחתית" המומחה: להבין את רמתו האמיתית ולקשר זאת עם האם נוכל לשדרג אותו ביעילות. לשם כך, אנו יוצרים מפה של כישוריו.

תראו איך מערך המיומנויות בנוי בצורה דומה בצוות Figma. לא רק שהציון שונה, אלא גם מספר הכישורים שאתה צריך לדעת. מיומנות מפותחת בצורה מושלמת לבדה אינה מספיקה בבירור לצמיחת קריירה. הם לא מתחלקים לבלוקים כל כך גדולים כמונו, אבל הם עובדים באותו היגיון.

שלב 2. סנכרון עם הצוות

ככלל, יש לנו רק שלושה חודשים להטביע אדם בעבודה, להסתנכרן עם התהליכים שלנו ולהעביר ידע מצטבר. לפעמים שלב זה כולל גם שדרוגים תפעוליים של מיומנויות קשיחות, כאשר אתה צריך לשפר את הידע שלך בתוכנות מסוימות.

בשלב זה, חשוב מאוד לא רק להעביר את כל החפצים ולשלוח מאמרים שימושיים, אלא גם להטביע את המעצב בתהליכים ולבסס עבודה נוחה בצוות. ולאחר שלושה חודשים נוכל להתחיל ללמוד את נקודות החוזק של העובד בסביבת עבודה רגילה.

שלב 3: זיהוי חוזקות

אנו מחלקים על תנאי את כל המעצבים ל"שלושה מעגלי אמון". במעגל הראשון נמצאים כל מי שעובד כל הזמן, בשני מי שעובד איתנו על בסיס פרויקט ומייצר תוצאה צפויה, ובמעגל השלישי אנשים שעבדנו איתם לפחות פעם אחת ובדקנו את הרמה. תשתית CreativePeople נוצרת בצורה כזו שמעצבים זורמים ממעגל אחד למשנהו והדרך הקלה ביותר להשיג עבודה קבועה היא פשוט להיכנס ל"מעגל השלישי", לאחר שבהתחלה ניסו לעשות איתנו לפחות פרויקט אחד. זה הרבה יותר מהיר ויעיל מחיפוש ספונטני אחר אדם חדש בשוק. אנשים מהמעגל השני והשלישי מסונכרנים ברקע - זה עוזר לחסוך זמן במעבר למעגל הראשון.

שלב 4. שאיבה טבעית

אם לא היו בעיות מיוחדות בסינכרון, אז שלב הצמיחה הטבעית היה קשור לקשיים. מעצבים לא תמיד הבינו איך מומחה גדל ואיך קריירה יכולה להתפתח.

וזה נורמלי, כי לפני 5 שנים היו כמה כללים בשוק, עכשיו הם שונים, ובעוד 5 שנים סביר להניח שגם הם ישתנו. השאלה הגדולה היא: מה לעשות עכשיו ואיך להתנדנד כדי להיות כמה שיותר יעיל למרחקים ארוכים.

שלב 5. תוכנית פיתוח

כמובן, אין דבר טוב יותר לעלות רמה של מעצב מאשר שילוב של מאסטר ומתלמד. בניהול זה נקרא Shadowing - שיטה שבה מישהו "עוקב אחר הצל" של מומחה מנוסה יותר ולומד על ידי חזרה עליו. בנוסף, יש חונכות, יש אימון, חונכות וכל הדברים האלה שונים זה מזה ברמת האחריות: למשל, חונך אחראי על זה שהוא מלמד, ומנטור פשוט מעביר ידע. בתוך הסוכנות, אנו משתמשים בכל האפשרויות הללו, תלוי איך ובאילו כישורים של מעצבים אנחנו רוצים לעבוד. אבל ישנן אפשרויות רבות אחרות כיצד לשדרג את הצוות שלך, העיקר הוא לעקוב אחר הביצועים של כל אדם בזמן ולעבוד איתו.

במערך המיומנויות שלנו, נציין את ההערכה שהמעצב נתן לעצמו ואת הערכתו של אדם אחר (מנהל או עמית).

כתוצאה מכך, המערכת מאפשרת להביא את השאיבה לרמה כזו שתפסיק למעשה להיות תלוי בשוק העבודה החיצוני. במהלך 6-7 השנים האחרונות, כל המנהלים האמנותיים של CreativePeople גדלו באופן פנימי.

בואו נסכם

הדבר החשוב ביותר, כשמעצב מגיע לצוות שלך, הוא להסכים מיד על החוף שיהיה לך שלב סנכרון מסוים. במהלך הזמן הזה תבינו איך תעבדו מבחינת כללים ומונחים.

לאחר מכן, אתה מתחיל לזהות חוזקות באמצעות מטריצת יכולות. פריצת חיים: עדיף לשדרג אדם לכיוון שבו הוא כבר טוב. כלומר, אם הוא מצליח בבלוק "חינוך", אז עדיף לחזק עוד יותר את היכולת הזו ולפתח אותו לדובר טוב. ואחרי שהוא הגיע לרמה המקסימלית כאן, פתח את הבלוק הבא.

אבל זה כבר יהיה שלב של צמיחה טבעית, שבו העובד, יחד עם הצוות, יספוג ידע חדש ויתחזק.

ניתן לצפות בגרסת הווידאו של הנאום כאן.

מקור: www.habr.com