גיוס עובדים. קיץ קר 2019

היי הבר!

במשך 15 השנים האחרונות, אנו מעורבים ב-HR ב-IT ובתחומים שבהם אנשים, כוח אדם, יוצרים מוצרים ושירותים אינטלקטואליים ברמה עולמית.

אנחנו גם עושים גיוס עובדים. המומחיות שלנו היא בניית צוותים שמצליחים בשוק העולמי. ללא שמן, גז, קנבוס ועורות סייבל.

בקיץ הקר של 2019, החלטנו לערוך ניסוי על אנשים חיים באזור זה.

מטרה: ללמוד שיטות גיוס חדשות ב-IT ובתחומים דומים, תלויי כוח אדם. במוסקבה.

גלה מה עובד ומה לא. מה עוזר, מה לא.

הנושא עלה במקרה ולכן לא ניתן היה ליצור מדגם מייצג וגם מהימנות המחקר נותרת מוטלת בספק. אבל - כפי שהוא.

כל מה שאנחנו יכולים להבטיח לך הוא שהתוצאות היו מעניינות. פרטים מתחת לחתוך.

אז, בסוף מאי, בחרנו 20 אנשים כמעט אקראיים שברצונו של הגורל החליטו להחליף מקום עבודה בקיץ 19, והתחלנו לשאול איך הם הולכים לראיונות, מה הם אוהבים ומה הם אוהבים. ט.

קריטריון דגימה: כולם מ-IT ורצו לעבוד ב-IT.
רמה: בינוני עליון.

דוגמאות: מפתחים בכירים, devops, אנליסטים מנוסים, מובילי צוות, בודקים בכירים, מנהלי פרויקטים, ראשי מחלקות פיתוח.
כמו גם אנשי מכירות b2b עם ניסיון, רואי חשבון בכירים ואנשי משאבי אנוש.

הבהרה: המדגם לא כלל מומחים מקצועיים לחיפוש עבודה; אנו קוראים להם קופצים לעבודה. קריטריון: יותר מ-3 שנים במקום אחד במהלך 10 השנים האחרונות.

כשהקיץ התקרב, אספנו את הממצאים שלנו ושמחים לחלוק אותם. עכשיו.

אני חוזר: המהימנות והייצוגיות של הנתונים אינן כאלה שאפשר לדבר על רבעונים ואחוזים. במקום זאת, זהו מחקר איכותי על מותג משאבי אנוש ושיטות עבודה מומלצות.

מסקנה אחת. מדהים

רואי חשבון, אנשי משאבי אנוש, אנשי מכירות IT אומרים את אותו הדבר כמו אנליסטים, מפתחים, מובילי צוות ובודקים. אין הבדלים.

אם איפשהו הם גסים, חושבים חודשים, מציקים להם במבחנים וכו', אז כולם. ולהיפך.

מסקנה שתיים. חִיוּבִי

מה אתה צריך לדעת עכשיו כדי להיות מגייס מצליח?

1. קראו והבינו מה כתוב בקורות החיים. כל המשיבים מציינים שהם רואים מתי קורות חיים נקראים ומובנים, ומתי הם "נצפים באלכסון".
אנשים אוהבים את הראשון, אבל לא כל כך את השני.

2. מגייס טוב יודע לקרוא לעצמו ולדבר בקולו על המשרה הפנויה.
כל הנשאלים מבחינים כאשר מגייס מנסה להימנע מלדבר על משרה פנויה בעל פה או מנסה להקריא טקסט שאינו ברור לו במיוחד.

3. מגייס טוב יודע להיות ידידותי ופתוח.

בעולם הגיוס נראה שיש שני קטבים.

על אחד חיים מי שמייצרים בְּחִירָה בין עצלנים ואידיוטים.
על השני יש מי שמסוגל לדון (לדון!!!) על המשרה הפנויה ועל הניסיון של המועמד ולהניע אותו.

כל הנשאלים מציינים שהם מבינים את הנחות היסוד של אנשים שמתחילים לתקשר איתם. הבעיה נוצרת כנראה במקום שבו ה"סלקטורים" תפסו את מקומו של מישהו אחר.

מסקנה שלוש. ארגון התהליך. השיטה הטובה ביותר

האם יש אסטרטגיה לגייס את המתאימים ביותר ולא לגייס את מי שהמשרה באמת לא מתאימה להם? לאכול.

קראנו לזה 'יום העסקים הבא'.

זה עובד ככה:

1. מופיעה תגובה או נמצא קורות חיים.
2. ביום העסקים הבא, המגייס מתקשר למועמד ומוכר את המשרה הפנויה.
3. ראיון עם מנהל הגיוס מתארגן ביום העבודה הבא.
4. יום העבודה הבא - במידת הצורך: מבחנים או SB, או שאלונים, או בדיקת אסמכתאות, או מנהל בכיר. חשוב: "או", לא "ו".
5. הצעה או סירוב מופיעים ביום העסקים הבא.
6. יום העסקים הבא - ההצעה תתקבל או לא.

כל יום עבודה חדש הוא צעד חדש.

ואז הטוב והמתאים ביותר יהיה שלך. ולא שלך - יזכרו אותך כחברה עם תהליכים מבוססים.

אבל איך עושים סיבובים ובוחרים?

פשוט מאוד. כדי לבחור, אתה צריך להיות בדירוג של פורבס ו/או לשלם משמעותית מעל השוק - אז תוצג הזדמנות כזו. או לעשות דברים מעניינים בצורה יוצאת דופן. זה כאשר החברה של המתכנת מבינה מה בדיוק הוא עושה וגאה בו.

תצפית ארבע

יש לנו מגמה חדשה בשוק העבודה.
מדברים על כסף.
זה נראה כמו שאלה: לאיזה סכום אתה מכוון?
השאלה ממש לא נכונה.
בואו נסביר עם דוגמאות אמיתיות.

מקום אחד פנוי

סקולקובו. הכל "לבן". לוח זמנים מנורמל. פיצוי על הדירה שם. פיצוי על אוכל שם. פיצוי על ספורט. תשלום עבור חינוך ילדים בבית ספר מקומי וביטוח בריאות מרצון למשפחה. ורק 100 רובל. "בידיים שלך."
מסכן, לא?

מקום שני פנוי

"כסף 300 אלף." בידיים שלך, במעטפה, בשחור. ומשרד בקפוטניה.
מקולונל בדימוס שמתקשר לצעוק בלילה כשחייו האישיים במועדון לא מתנהלים כשורה. מי מופתע כל חודש שהגיע הזמן לשלם, ולפעמים הוא לא משלם, והמזכירה שלו לוקחת כמה חמישיות מהמעטפות, ומחלקת אותן. עָשִׁיר?

אז, "לאיזה סכום אתה מכוון?"

מטה-תצפית

אתה עלול לקבל את התחושה שככל הנראה, יש בעיה עם מגייסים.
משלמים ומשלמים להם, אבל הם לא מגייסים.

בעולם המתורבת יש כלל פשוט מאוד: מגייס שוכר בהצלחה את מי שהכנסתם דומה להכנסתו. מגייס, המקבל 150 אלף בחודש, מצליח לגייס מועמדים בטווח שבין 100 ל-200 אלף, עובד עם 7-9 משרות פנויות בו זמנית. בדיקת שוק פשוטה מראה שלא כולם יודעים על הכלל הזה.

והאחרון

המשיבים שלנו שלחו לנו מאות משרות פנויות, המתפרסמות ללא שינוי כל שלושה ימים ב-hh.ru ממאי עד סוף אוגוסט. ואלה לא משרות פנויות המוניות.

כאשר אנו מתקשים להבין מהי המהות של אירוע כזה, אנו יכולים להניח: למישהו יש KPI - "קורות חיים נבדקים עבור משרה פנויה".

משהו דומה לשינוי המדרכה והאספלט המושלם בקיץ במוסקבה.
ובכן, כל אחד מרוויח הכי טוב שהוא יכול...

זה היה הקיץ הקר של XNUMX... בגיוס עובדים.

מקור: www.habr.com