צור מחלקה של ג'וניורים כדי לעזור לקבוצות הראשיות באמצעות Slack, Jira ו-blue tape בלבד

כמעט כל צוות הפיתוח של Skyeng, המורכב מיותר מ-100 אנשים, עובד מרחוק והדרישות למומחים תמיד היו גבוהות: חיפשנו קשישים, מפתחי Fullstack ואמצעים. אבל בתחילת 2019, שכרנו שלושה זוטרים בפעם הראשונה. זה נעשה מכמה סיבות: העסקת מומחי-על בלבד לא פותרת את כל הבעיות, וכדי ליצור אווירה בריאה בפיתוח, דרושים אנשים ברמות שונות של מקצועיות.

כאשר עובדים מרחוק, חשוב ביותר שאדם יגיע לפרויקט ויתחיל מיד להביא תועלת, ללא תהליכי למידה ובנייה ארוכים. זה לא עובד ככה עם ג'וניורים, בנוסף, בנוסף לאימונים, נדרשת גם שילוב מוכשר של מתחיל בצוות, כי הכל חדש לו. וזו משימה נפרדת לראש הצוות. לכן, התמקדנו באיתור וגיוס מפתחים מנוסים ומבוססים יותר. אבל עם הזמן, התברר שלצוותים המורכבים רק מבכירים ומפתחי Fullstack יש בעיות משלהם. למשל, מי יעסוק במשימות שגרתיות, אבל חובה, שאינן דורשות כישורי-על וקצת ידע מיוחד?

לפני כן, במקום להעסיק זוטרים, התעסקנו עם פרילנסרים

אמנם היו מעט משימות, אבל הקשישים שלנו איכשהו חרקו שיניים ולקחו על עצמם את המשימות הלא מעניינות האלה, כי ההתפתחות צריכה להתקדם. אבל זה לא יכול היה להימשך זמן רב: הפרויקטים גדלו, מספר המשימות הפשוטות השגרתיות גדל. המצב התחיל להיראות יותר ויותר כמו בדיחה כאשר מסמרים נועצים במיקרוסקופ במקום בפטיש. לשם הבהירות אפשר לפנות לחשבון: אם אתה מושך לעבודה אדם שהתעריף שלו מותנה 50$/שעה לעבודה שעובד בתעריף של 10$/שעה יכול להתמודד, אז יש לכם בעיות.

הדבר החשוב ביותר שלמדנו מהמצב הזה הוא שהפרדיגמה הנוכחית של העסקת מומחים מגניבים בלבד לא פותרת את הבעיות שלנו במשימות שגרתיות. אנחנו צריכים מישהו שיהיה מוכן לעשות את העבודה שקשישים ותיקים תופסים כעונש ולהפקיד אותה בידם זה לא יעיל. למשל, כתיבת בוטים לצ'אטים של Slack של המורים וכותבי הקורסים שלנו, או ביצוע פרויקטי שיפור פנימיים קטנים שלמפתחים כל הזמן אין להם מספיק זמן, אבל שיהפכו את החיים להרבה יותר נעימים.

בשלב זה נבנה פתרון ביניים. התחלנו לערב פרילנסרים בפרויקטים שלנו. עבור מיקור חוץ כזה התחילו לצאת משימות פשוטות ולא דחופות: לתקן משהו איפשהו, לבדוק איפשהו, לשכתב משהו. האגף העצמאי שלנו גדל די פעיל. אחד ממנהלי הפרויקטים שלנו אסף משימות מפרויקטים שונים והפיץ בין פרילנסרים, בהנחיית מאגר המבצעים הקיים. ואז זו נראתה לנו החלטה טובה: הסרנו את הנטל מהקשישים והם יכלו שוב ליצור את מלוא הפוטנציאל שלהם, במקום להתעסק במשהו אלמנטרי. כמובן שהיו משימות שבשל סודות מסחריים לא ניתן היה להעבירן למבצעים חיצוניים, אבל היו הרבה פעמים פחות נושאים כאלה בהשוואה למסת המשימות שעברו לפרילנסר.

אבל זה לא יכול היה להימשך לנצח. החברה עמדה בפני העובדה שהחטיבה העצמאית הפכה למפלצת מגושמת. מספר המשימות הפשוטות השגרתיות גדל יחד עם הפרויקטים, ובשלב מסוים היו יותר מדי מהן מכדי להפיץ אותן ביעילות בין מבצעים חיצוניים. בנוסף, פרילנסר אינו שקוע בפרטים הספציפיים של פרויקטים, וזה בזבוז מתמיד של זמן ב-onboarding. ברור שכאשר יש לך יותר מ-100 מפתחים מקצועיים בצוות שלך, אתה לא יכול לשכור אפילו חמישים פרילנסרים כדי לעזור להם ולנהל ביעילות את הפעילות שלהם. בנוסף, אינטראקציה עם פרילנסרים היא תמיד סיכון מסוים להחמצת מועדים ובעיות ארגוניות אחרות.

חשוב לציין כאן שעובד מרוחק ופרילנסר הם שני גופים שונים. עובד מרחוק רשום בחברה באופן מלא, בעל שעות עבודה ייעודיות, צוות, ממונים וכדומה. פרילנסר היא עבודת פרויקט המוסדרת בעיקר על ידי מועדים. פרילנסר, בניגוד לעובד מרוחק, נותר בעיקר לעצמו ומקיים אינטראקציה גרועה עם הצוות. מכאן הסיכונים הפוטנציאליים מאינטראקציה עם מבצעים כאלה.

איך הגענו ליצור "מחלקה של משימות פשוטות" ומה קיבלנו

לאחר ניתוח המצב הנוכחי הגענו למסקנה שאנו זקוקים לעובדים בעלי כישורים נמוכים יותר. לא בנינו שום אשליות שנגדל להיות כוכבי-על לעתיד מכל הג'וניורים, או שהעסקת תריסר זוטרים תעלה לנו שלוש קופיקות. באופן כללי, לפי המצב עם הצעירים, המציאות היא כדלקמן:

1. לא משתלם כלכלית לשכור אותם למרחק קצר. במקום חמישה עד עשרה ג'ונים "כרגע", עדיף לקחת חותם אחד ולשלם לו מיליוני כסף על עבודה איכותית מאשר לבזבז תקציבים על עולים חדשים.
2. לנוער יש תקופה ארוכה של כניסה לפרויקט ולהכשרה.
3. ברגע שיוני למד משהו ונראה שהוא צריך להתחיל "לעבוד" על השקעות בעצמו במשך ששת החודשים הראשונים לעבודה, הוא צריך להתקדם לאמצע, או שהוא עוזב לתפקיד הזה בחברה אחרת. אז העסקת זוטרים מתאימה רק לארגונים בוגרים שמוכנים להשקיע בהם ללא הבטחות לרווח בטווח הקצר.

אבל גדלנו לנקודה שבה אין סיכוי בלי זוטרים בצוות: מספר המשימות הרגילות הולך וגדל, וזה פשוט פשע להשקיע בהן שעות עבודה של אנשי מקצוע קשוחים. לכן יצרנו מחלקה במיוחד למפתחים זוטרים.

תקופת העבודה במחלקה למשימות פשוטות מוגבלת לשלושה חודשים – כלומר מדובר בתקופת ניסיון רגילה. לאחר שלושה חודשים של עבודה במשרה מלאה, טירון נשלח לצוות שרוצה לראות אותו בשורותיו כמפתח זוטר, או שניפרד ממנו.

בראש המחלקה שיצרנו עומד ראש רה"מ מנוסה, האחראי על חלוקת משימות העבודה בין הצעירים והאינטראקציה שלהם עם צוותים אחרים. יוני מקבל משימה, משלים אותה, מקבל משוב גם מהצוות וגם מהמנהל שלו. בשלב העבודה במחלקת המשימות הפשוטות, אנו לא משייכים מתחילים לצוותים ופרויקטים ספציפיים - יש להם גישה לכל מאגר המשימות בהתאם לכישוריהם (כעת אנו שוכרים AngularJS front-enders, תומכי PHP, או מחפש עבור מועמדים לתפקיד מפתח אתרים עם שתי השפות) ויכול לעבוד על מספר פרויקטים בו זמנית.

אבל הכל לא מוגבל רק להעסקת זוטרים - הם צריכים ליצור תנאי עבודה מקובלים, וזו משימה של תוכנית אחרת לגמרי.

הדבר הראשון שהחלטנו עליו היה חונכות וולונטרית בהיקפים סבירים. כלומר, בנוסף לעובדה שלא הכרחנו אף אחד מהמומחים הקיימים להדריך, צוין בבירור שהכשרת מתחיל לא צריכה להפוך תחליף לעבודה העיקרית. לא "50% מהזמן אנחנו עובדים, 50% אנחנו מלמדים את הזוטר". על מנת לקבל מושג ברור כמה זמן ייקח החונכות, גובשה "תוכנית לימודים" קטנה: רשימת משימות שכל חונך היה צריך להשלים עם החונך שלו. כך נעשה גם למנהלת הפרויקט של הג'וניורס, וכתוצאה מכך קיבלנו תרחיש מאוד חלק ומובן להכנת עולים חדשים וכניסתם לעבודה.

סיפקנו את הנקודות הבאות: בדיקת ידע תיאורטי, הכנו סט של חומרים אם צעיר צריך לסיים ללמוד משהו, אישרנו עיקרון יחיד לעריכת סקירות קוד למנטורים. בכל שלב, מנהיגים נותנים משוב לעולה החדש, וזה חשוב ביותר עבור האחרון. עובד צעיר מבין באילו היבטים הוא חזק, ובאילו הוא צריך להיות זהיר יותר. כדי לפשט את תהליך הלמידה עבור זוטרים ומפתחים מנוסים, נוצר צ'אט נפוץ ב-Slack, כך ששאר חברי הצוות יוכלו להצטרף לתהליך הלמידה ולענות על שאלה במקום מנטור. כל זה הופך את העבודה עם זוטרים לתהליך צפוי לחלוטין, והכי חשוב, ניתן לשליטה.

בתום תקופת הניסיון של שלושה חודשים, עורך החונך ראיון טכני אחרון עם הג'וניור, שעל בסיס תוצאותיו נקבע האם הג'וניור יכול לעבור לעבודה קבועה באחת מהצוותים או לא.

בסך הכל

במבט ראשון, המחלקה הצעירה שלנו נראית כמו חממה או סוג של ארגז חול שנוצר במיוחד. אבל למעשה, מדובר במחלקה אמיתית עם כל התכונות של צוות קרבי מן המניין שפותר משימות אמיתיות ולא אימון.

אבל הדבר החשוב ביותר הוא שאנו נותנים לאנשים אופק קונקרטי. מחלקת Easy Tasks היא לא לימבו אינסופי שאפשר להיתקע בו לנצח. יש דדליין ברור של שלושה חודשים, שבמהלכם הג'וניור פותר משימות פשוטות בפרויקטים, אך במקביל הוא יכול להוכיח את עצמו ולעבור לאיזה צוות. המצטרפים החדשים שאנו מגייסים יודעים שיהיה להם מנהל פרויקט משלהם, מנטור מבכירים (או אולי כמה) ואפשרות להשתלב באופן מלא בצוות, שם הם ישמחו ויחכו לו.

מתחילת השנה התקבלו לעבודה 12 זוטרים במחלקת המשימות הפשוטות, רק שניים לא עברו את תקופת הניסיון. בחור אחר לא השתרש בצוות, אך מכיוון שהוא בעל יכולת גבוהה מבחינת עבודה, הוא הוחזר למחלקת המשימות הפשוטות לקדנציה חדשה, במהלכה, אנו מקווים, ימצא לעצמו צוות חדש. לעבודה עם זוטרים הייתה השפעה חיובית גם על המפתחים המנוסים שלנו. חלקם, לאחר תקופת חונכות, גילו בעצמם את הכוח והרצון לנסות את תפקיד ראשי הצוותים, מישהו, מסתכל על הצעירים, שיפר את הידע שלהם ועבר מתפקיד האמצע לתפקיד הבכיר.

אנחנו רק נרחיב את הפרקטיקה שלנו של גיוס מפתחים צעירים, כי זה מביא יתרונות רבים לצוות. יוני מקבלים תעסוקה מרחוק מן המניין, ללא קשר לאזור מגוריהם: חברי צוותי הפיתוח שלנו חיים מריגה ועד ולדיווסטוק ומתמודדים היטב עם הפרשי זמן הודות לתהליכים יעילים בתוך החברה. כל זה פותח את הדרך לאנשים מוכשרים שחיים בעיירות וכפרים נידחים. ואנחנו מדברים לא רק על תלמידי בית הספר והתלמידים של אתמול, אלא גם על אנשים שמשום מה החליטו להחליף מקצוע. הג'וניור שלנו עם אותה הצלחה יכול להיות גם בני 18 וגם 35, כי ג'וניור זה ניסיון וכישורים, אבל לא גיל.

אנו בטוחים שניתן להרחיב את הגישה שלנו בקלות לחברות אחרות המשתמשות במודל הפיתוח מרחוק. יחד עם זאת, זה מאפשר לך לשכור באופן סלקטיבי זוטרים מוכשרים מכל מקום ברוסיה או חבר העמים, ובמקביל לשדרג את כישורי ההדרכה של מפתחים מנוסים. במונחים פיננסיים, הסיפור הזה הוא זול במיוחד, כך שכולם מרוויחים: החברה, המפתחים שלנו וכמובן הזוטרים שלא צריכים לעבור לערים גדולות או לבירות כדי להיות חלק מצוות מנוסה ולעבוד על פרויקטים מעניינים .

מקור: www.habr.com