こんにちは！ 私の名前はエフゲニア ゴレバです。TeamLeadConf でフィードバックについて講演しました。その無料のトランスクリプトを共有したいと思います。 まったく別のプロジェクトを使用して、エンジニアに以前よりもはるかに上手にフィードバックを提供できるように教えることができました。 これを行うには、「なぜ、どのように」を長時間かけて注意深く説明するだけでなく、慎重な制御とソフトなサポートの下で発射体に対する多くのアプローチを組織する必要がありました。 この道は熊手や自転車が散乱しており、簡単ではありませんでした。チームに健全なフィードバックの文化を根付かせたいと考えている人にとって、いくつかの非自明な考え方や方法が役立つことを願っています。

今日、私は 10 年以上成人を指導してきた者として話します。 そして、フィードバックが学習とモチベーションの主なツールであることを私はよく知っています。 なぜそれが必要なのか、それはどのようなものなのか、そして従業員にフィードバックを正しく提供する方法をどのように教えたかが、今日の私のレポートのテーマです。

当社は 4.5 千人の正社員を雇用しており、そのうち 300 人が IT スペシャリストです。 なぜこれほど多くのものが必要なのでしょうか? 答えは簡単です。Lamoda にはほぼすべてのものが揃っています。 開発 - 社内。 当社は、巨大な倉庫、ロシアの 600 都市への配送、XNUMX つのコールセンター、および自社の写真スタジオのプロセスを自動化しています。これらはすべて、市場で適切なソリューションが見つからなかったため、自社で開発したシステムで動作します。

そしてもちろん、古典的な問題がしばしば発生します。これらの専門家の多くは、同僚にまったくフィードバックを与えないか、私たちが望むような方法でフィードバックを与えてくれません。 以下に、これがなぜ起こるのか、なぜ悪いのか、そしてどのように修正できるのかを説明します。

エンジニアのモチベーション

まず最初に、私が従業員のフィードバック スキルにこれほど注目している理由について少しお話したいと思います。 エンジニアが仕事をする動機は何でしょうか? Lamoda の従業員にとって、素晴らしいことを行い、その過程で自ら意思決定を行い、最終的に同僚から認められることが重要です。 彼は著書の中で、知的労働者の動機についてほぼ同じ方法で説明しています。 レポート ダン ピンク氏は、著名なビジネス コンサルタントであり、ビジネスにおけるモチベーションへの現代的なアプローチに関する本の著者です。

同僚からのフィードバックの質は、エンジニアのモチベーションの XNUMX 番目の要素、つまり承認を受けることを大きく左右します。

しかし、正直に言うと、特別な訓練を受けずに、人は通常どうやってフィードバックを与えるのでしょうか? 彼は批判することが多く、賞賛することはほとんどなく、理解せずに判断します。 そのようなフィードバックは実際には他の人を動機付けるものではなく、さらにはしばしば衝突を引き起こすことが判明しました。

チームリーダーからそのようなフィードバックを常に受け​​取っているエンジニアは、予想通りの反応をします。肯定的なフィードバックがなければ、自分が評価されていないと判断します。 発達に関するフィードバックがなければ、彼は自分には成長するところがないと感じます。

そして、この状況で彼は何をしますか？ 彼は言い​​ます：「行きます！」

その結果は明らかです。後任のエンジニアを探している間にプロジェクトは失敗し、他の人の仕事量は増加し、会社は新しいチームメンバーを見つけるために多額の費用を費やします。

したがって、結論としては、エンジニアがどのようなフィードバックを受け取るかが非常に重要であるということです。 これは、これらのフィードバックを行う人 (主にチーム リーダーについて話しています) は、それを正しく行うことができる必要があることを意味します。 チームリーダーがフィードバックを正しく与える方法を知らないことが非常に多いのはなぜでしょうか?

チームリーダーになるにはどうすればよいですか?

企業が意図的にチームリーダーを育成し、リーダーの地位に就く前にチームを管理するために必要なスキルをすべて習得する機会を与えるのは良いことです。 しかし、場合によっては、最もコードを書き、システムを理解している人を選んで、その人にシステムとチームを与えることが起こります。

その結果、優秀なエンジニアを失い、責任に対処できないやる気を失ったチームリーダーが生まれる可能性があります。

これを回避する方法は XNUMX つだけあり、潜在的な (および既存の) チーム リーダーにチームとの連携方法を意図的に教えることです。 しかし、ここでもすべてがそれほど単純ではないことがわかります。

チームリーダーは人々と協力するためにどのような準備ができていますか?

チーム リーダーをトレーニングするための標準的なソリューションはトレーニングですが、ほとんどの場合、それは XNUMX 回限りです。 正しいフィードバックを与える能力は、練習によってのみ開発できるスキルであることを理解することが重要です。 残念ながら、スキルは XNUMX 回のトレーニングで開発することはできず、せいぜい理論的な知識を受け取り、実際の仕事でそれを自分で適用する方法を学ばなければなりません。 どうしても出てくる疑問は研修後に質問することもできますが、そのようなイベントは常に開催されるわけではなく、参加する人もほとんどいません。

「戦闘中すぐに」フィードバックを学習する場合、その人はただ学習しているように見えても、その人がどの程度うまくやっているのかを確認することができないという事実により、状況はさらに複雑になります。 なぜなら、実際の仕事では、チームリーダーが従業員にプライベート（XNUMX対XNUMX）でフィードバックを与えることがほとんどだからです。 また、フィードバックは密室で行われるため、修正したり、提案したり、フィードバックを提供したりする方法はありません。

この複雑さをどうやって回避するかを考えていたとき、次の考えが浮かびました。クラブ形式で機能する別のプロジェクトにフィードバック トレーニングを組み込むべきではないでしょうか?

クラブ形式がフィードバックを教えるのに適しているのはなぜですか?

1. クラブへの訪問は任意です。つまり、クラブに来る人は本当に学ぶ意欲を持っています。

2. クラブはトレーニングとは異なり、XNUMX 回限りのイベントではありません。 定期的かつ長期間にわたってクラブに訪れるため、理論的な知識を得るだけでなく、その応用方法も学ぶことができます。

3. クラブ形式では、学習プロセスをコントロールできます。 人は XNUMX 対 XNUMX ではなく、他のクラブメンバーが観察するゲーム状況の枠組みの中で誰かにフィードバックを与えます。 したがって、私たちは彼にフィードバックを提供し、彼のスキルを向上させることができます。

スピーカーズクラブ。 人前で話し、フィードバックを与えることを学ぶ

Lamoda でフィードバック スキルのトレーニングを具体的にどのように実装しましたか? フィードバックは常に何かに対して与えられます。フィードバックを与えることができる何らかの作業を完了する必要があります。 したがって、フィードバック トレーニングは他のアクティビティと組み合わせることができます。

その時点で、DevRel としての私は主なタスクに取り組んでいました。つまり、当社の専門家が有名な IT カンファレンスで定期的にプレゼンテーションを開始する必要がありました。 多くの専門家は、そのためには人前で話すスキルを向上させる必要があることを理解していました。 そして、主に同僚の提案で、社内にスピーカー クラブ (Lamoda Speakers Club) を組織しました。

しかし、スピーカーズクラブの一環として、私たちはフィードバックスキルにも取り組みました。 私は人々に、自分にとって有益な方法でお互いにフィードバックを与えるように教えました。 そして彼女は、適切なフィードバックを受け取ることがなぜそれほど重要なのかを個人的な経験から理解するのを助けてくれました。

Lamodaスピーカーズクラブとは何ですか？

クラブの主な目標:
1. 安全に行う
2. 間違いを犯す
3. 実験

どのように組織されていますか? 各参加者は、任意のトピックに関する短いレポートを作成します (レポート自体に 5 分、質問にさらに 5 分)。 参加者がレポートを行った後、聞き手は彼にフィードバックを与えます。 クラブ例会は 6 週間に XNUMX 回開催され、各例の講演者は XNUMX 人以内です (報告自体に合計 XNUMX 時間、フィードバックにもう XNUMX 時間)。 参加は任意です。

正しいフィードバック: それは何ですか? それを他の人に「販売」するにはどうすればよいですか?

レポートの冒頭で述べたように、最初はほとんどの人がフィードバックを最善の方法で活用していません。そのため、モチベーションを高める強力なツールであるフィードバックが、フィードバックを与える側と受け取る側の両方にとって非常に不快なものになってしまいます。 。 これは、モチベーションがどのように機能するのか、何が人々の仕事をより良くし始めるのに正確に役立つのかについての知識が不十分なために起こります。

したがって、私の主な仕事は、どのようなフィードバックが正しいのかを同僚に伝えるだけでなく、この珍しいフィードバックの方法が実際にフィードバックを与える方法よりも効果的であると彼らに確信してもらうために、このアイデアを「売り込む」ことでした。彼らは慣れています。

では、正しいフィードバックとは何でしょうか? 私たちはどのようなアイデアを「販売」しているのでしょうか？

それを理解しよう。 どのようなフィードバックがありますか？.

1. ポジティブとネガティブ
肯定的なフィードバックは、「何が良かったですか?」という質問に対する答えです。 否定的なフィードバックは、「何が悪かったのか?」という質問に対する答えです。

ここで、モチベーションを上げるためにはポジティブなフィードバックが絶対に必要だが、ネガティブなフィードバックは機能しないということをメンバーに伝えなければなりませんでした。 代わりにあげたほうがいいよ 発達フィードバック、「何を改善できるか?」という質問に答えます。

2. 有益、または逆に非建設的
どのようなフィードバックが役立つと考えられますか?
それ 建設的 и 特定の 「何が悪かったのか？」ではなく、「何をすべきか？」という質問に答える発言。

建設的なフィードバックを与えるために、私たちは個人的な評価や感情を事実から区別することを学びました。 私たちは皆人間なので、技術的な話であっても感情は存在します。

3. 不在
そう、これも一種のフィードバックであり、参加者はまさにその重要性を街頭演説で実感することができました。 想像してみてください。ある人が準備に XNUMX 分を費やし、ステージに上がり、報告をしましたが、何も応答を受けませんでした。 質問、コメント、異議なし。 この瞬間、彼は、フィードバックがないと傷つくということをただ理解しました。 ひどいですね。 これはおそらく私の最初の重要な発見でした。スピーカーズ クラブでは、フィードバックの必要性を伝えることは、言葉で XNUMX 回説明するよりもはるかに簡単であることがわかりました。

何らかの理由でフィードバックを受け取らない人は、すぐに自分が何か悪いことをしたと考えます。 たとえ会場が死のような静寂に包まれていたとしても、自分たちが依然として偉大であると考える人はほとんどいません。 したがって、従業員のモチベーションを高めるためには、フィードバックの欠如を許すべきではありません。クラブ会員は、そのことを自身の経験からよく理解しています。

したがって、フィードバックは必須です する必要がありますを含める必要があります。 ポジティブ и 現像 コンポーネント、そしてそれは役に立つはずです、つまり 建設的な.

もちろん、このフィードバックの考え方は、多くの人が慣れているものとは大きく異なります。すべてが良ければ何も言えず、何かが悪ければ、建設的な提案など気にせずに批判されるべきです。 したがって、私は一部の同僚からの抵抗に遭遇し、彼らに正しいフィードバックのアイデアを「売り込む」必要がありました。つまり、それがはるかにうまく機能することを実際に示す必要がありました。

次に、クラブメンバーが抱いていた主な疑問と、私が彼らとどのように協力したかについてお話します。

問題: 人を傷つけることへの恐怖
まず直面しなければならなかった事。 人々は肯定的なコメントも否定的なコメントも両方与えることを恐れます。 フィードバックはフィードバックを与えるために使用されるのではなく、フィードバックを発展させるために使用されるという考えは、私たちの文化ではあまり一般的ではありません。 したがって、ほとんどの人にとって、フィードバックを与えたり受け取ったりすることは単純に怖いことです。
解決策: 個人的な例とそれに慣れるまでの時間

問題: 攻撃的すぎる
多くの場合、人がフィードバックをするとき、他の人を犠牲にして自分自身を主張しているように見えます。 次のような感じです。「やってはいけないことを教えます!」 そして彼は、まるで自分が最も賢いかのように、とてもハンサムに立っています。 そして、なぜ彼らが自分の言うことを聞かず、彼の考えを受け入れようとしないのか疑問に思います。 そのような人々に出会ったとき、私にとって重要なのは、その人は実際には善良な人であり、ここにいる全員に悪いことをしたくはなく、真実だけを気にかけているということを自分の中で理解することでした。 彼の問題は、自分の考えを正しく伝える方法がまだわかっていないことです。 私の仕事は彼にこれを教えることです。
解決策：「誰もが平等」の原則と「フィードバックを与えていない場合は与えない」ルール
私は参加者たちに、誰もが誰も知らないトピック（パブリックスピーキング）を勉強するためにクラブに来ていることを思い出させました。 したがって、誰でも間違いを犯す可能性があり、全員の意見が同様に重要です。 私たちはクラブ内でフィードバックを利用して、誰が優れているかを判断するのではなく、経験を共有し、問題を解決する方法を一緒に見つけます。 そのためには、他人に「自分たちは皆素晴らしいわけではない」と言う必要はまったくありません。

この点に関して、私たちは別のルールを考案しました。それは、発言しない場合はフィードバックをしないことです。 人は話し手の立場に立ったときにのみ、それがどのようなものかを理解することができます。 彼のフィードバックはすぐに違って聞こえるようになり、より建設的で役立つものになります。

問題: 肯定的なフィードバックを与えることに抵抗がある
肯定的なフィードバックはまったく必要ないと考える人もいます。 あるチームのチームリーダーが私のところにほぼ同じメッセージを伝えてきました。「パフォーマンスはしたいが、他の人にフィードバックはしたくない。」

解決策: ポジティブフィードバックの有効性を実証する
客観的に評価すること（つまり、マイナス面だけでなくプラス面についても話すこと）が重要であり、これがなければ、フィードバックはモチベーションを高めるツールとして機能しません。

このような状況において、私はかつてチームリーダーであり、その後ガソリンスタンドになった人の話を引用したいと思います。 彼がコードレビューを行うと、修正が必要な点について多くのコメントを残してしまい、人々は落胆してしまいました。 そして彼は、ポジティブなフィードバックの力についての記事をどこかで読みました。そこでは、仕事でうまくいったことを人々に伝えるようアドバイスされていました。 それから彼は、各コードレビューに XNUMX つまたは XNUMX つの肯定的なコメントを追加し始めました。 その結果、人々は自分の仕事が公正に見られ、評価されていると感じ、健全な好奇心を持って彼のコメントを待ちました。

問題: 肯定的なフィードバックを受け取りたがらない
フィードバックを受け取った人が、時間の無駄だと考えて、自分の長所について聞きたくないことがあります。 これは、ソ連崩壊後の空間に存在する価値切り下げの文化によるものです。 残念なことに、私たちは何かをうまくやったと言われても耳を貸さないのです。 しかし、欠陥を指摘されるとすぐに、私たちは大きな虫眼鏡を持ってそこを見ます。 つまり、私たちは自分の問題だけに焦点を当て、自分の勝利に気づきません。

私はクラブのメンバーたちに、受け取ったポジティブなフィードバックをどのように活用すればその重要性を理解してもらえるかを実際に教えようとしました。

解決策 1: 肯定的なフィードバックは仮説の検証に役立ちます

正のフィードバックを利用して、仮説をテストできます。 たとえば、レポートを作成するとき、誰もが認めるこの説得力のある事実はうまくいくかもしれないと考えます。 しかし、あなたの仕事の利点を列挙しているにもかかわらず、誰もそれについて言及しなかったというフィードバックを耳にします。 その後、これが最も重要な議論ではないことに気づき、次回は別のことに焦点を当てようとします。

解決策 2: ポジティブなフィードバックは、どこに力を入れるべきか、どこに力を入れるべきでないのかを理解するのに役立ちます。

当クラブの活動の一例です。 ある部長は声がとても小さく、大きな声で話すのが苦手でした。 彼はこれにかなり長い間取り組んできましたが、今ようやく成功しました。 彼はマイクなしでホール全体に向かって話すことができることを達成しました。 XNUMX回のクラブミーティングを通じて、音量は十分で、どこにいても聞こえると言われました。 以上です。この時点で、自分の強みに頼ることを忘れずに、立ち止まって次のスキルの開発に進むことができます。

解決策 3: ポジティブなフィードバックはスキルの向上に役立ちます

開発には XNUMX つのアプローチがあります。

1. 隙間を引き上げる。 人が自分の弱点を特定し、それをなんとか改善しようとするとき。
2. 逆に強力なスキルを強化します。 たとえ短所があったとしても、長所はすべての短所を補ってくれるほど優れています。

あなたは、人前で話すことを計画するのはあまり得意ではないが、人々と対話するときに即興で話すのは得意であることをすでに知っているとします。 パフォーマンスを綿密に計画する必要はありません。心配しないでください。 重要なポイントを準備してから、即興で演奏します。 やる気を失わせるようなことはしないでください。自分にとって最も効果的なことをしてください。 しかし、自分が最善を尽くすには、それについて知る必要があります。

問題: 偏ったフィードバック

何度も言いますが、正しいフィードバックは仕事をより良くするための強力なツールです。 しかし、それが機能するためには、客観的である必要があります。つまり、行われた作業の肯定的な側面と、改善できる（または改善すべき）点の両方への言及が含まれている必要があります。 ご覧のとおり、人々は肯定的なフィードバックを与えるのが難しく、一般的にフィードバックはあまり客観的ではありませんでした。

解決策 1: 「プラス XNUMX つでなければ黙る」ルール

ポジティブなフィードバックの力を最大限に活用するために、私たちはクラブにもう 3 つのルールを導入しました。それは、人のパフォーマンスに XNUMX つのプラスを見つけられず、それをフィードバックで表現できない人は、沈黙していなければなりません。 これにより、参加者はポジティブな点を見つけて発言できるようになりました。 これにより、私たちのフィードバックがより客観的になりました。

解決策 2: 言い訳をしない

肯定的なフィードバックを受け入れることができる必要があります。 我が国では、やはり価値を下げる文化のせいで、自分の仕事が褒められた後に言い訳を始めることがよくあります。 それはすべて偶然に起こったことであり、すべてが私の行動ではなかったのです。 そして、私の仕事に見られる欠点を見てください。

これは建設的ではありません。 あなたはここに出てきて、やるべきことをやってください。 彼らはあなたの作品の中で何を見たのかを話してくれるでしょう。 これは完全にあなたのメリットです、受け入れてください。 また、何かがうまくいかなかった場合、たとえ何かに気づかなかったとしても、すぐにそれについて話す必要はありません。 虫眼鏡で欠点を見る必要はなく、長所と短所を客観的に評価する方がはるかに役立ちます。

ご覧のとおり、この部分全体は主に、人々が受け入れるのが非常に難しいポジティブフィードバックのアイデアを売り込むことについてでした。

セクションの概要: 適切なフィードバックを得るためにアイデアを「販売」するには何が役立ちますか?

• 個人的な例
• 「誰もが平等」という原則
• 客観的なフィードバック (つまり、必然的に仕事の利点について話すこと) がいかに有益であるかを示す説明と視覚的なデモンストレーション - フィードバックを与える側と受け取る側の両方にとって有益です。

ここまで、どのようなフィードバックが最も有益なのか、そしてそれを他の人に納得させるにはどうすればよいのかについてお話してきました。 ここで、まさにそのようなフィードバックを行うように人々に教えるために、私が学習プロセス自体をどのように構築したかについて話したいと思います。

より具体的なフィードバックを与える教え方

十分なフィードバックが得られないことがよくあります 特異性。 たとえば、あなたは素晴らしく、すべてをうまくやったと言われます。 さて、でも私は具体的に何がうまくいったでしょうか？ このようなフィードバックからは、成功し続けるために具体的に何を続けるべきかはあまり明確ではありません。 その人の仕事の何が良かったのかを具体的に説明できない場合、あなたのフィードバックは具体的ではありません。

非具体的なフィードバックの例

この問題をどうやって解決したのでしょうか?

1. 評価ツールと基準を特定する。 私たちは、人前でのスピーチを評価するために 3 つの大きなブロックを設け、その中にサブ項目も設けることに同意しました。

次に、一般的にエンジニアを評価する理由について、部門長や CTO と同様の会議を開催しました。 そしてご存知のとおり、私たちはこれらの評価基準と期待を一致させるために XNUMX ～ XNUMX 時間を費やしました。 この基準を設定するまでは、異なる部門が同じ評価をするということは非常に困難でした。

2. 詳細を確認してください。 私は、参加者が他の人のレポートを聞いている間、メモをとることを提案しました。 誰かの人前でのスピーチについて具体的なフィードバックを与えたい場合は、その講演者の成功したフレーズや失敗したフレーズや議論を逐語的に書き留める必要があります。 特定のフィードバックには詳細が必要ですが、それを連続して 2 ～ 3 回のストーリーで覚えておくことは不可能です。 テスター、アナリスト、開発者などのチームの作業中にメモを取らないと、後で詳細を思い出せなくなり、具体的なフィードバックを与えることができなくなります。

3. 自分自身のために話してください。 フィードバックがぼやけて「この議論には説得力がなかった」といった一般的な評価で覆われることもあります。 ちょっと待ってください。なぜこれで納得できなかったのでしょうか? 抽象的な「私たち」の後ろに隠れないで、自分自身のことを話してください。 これは、他人の気持ちを確認する必要があることも意味します。 この事実はあなたにとって納得のいくものではありませんでしたが、他の人に尋ねれば違う意見を持つかもしれません。 したがって、私は人々に、すべての人を代弁するのではなく、時には他の人の気持ちを尋ねるように教えました。

4. 意見を受け入れるのではなく、考慮に入れてください。 すべてのフィードバックに返信する必要はありません。 これが真実、これが最高権威の真実、私は今すぐそれを受け入れて実践してみます！ いいえ、これは単なる一個人の意見です。 おそらく彼は専門家かあなたの上司です - その場合、あなたは彼の意見を考慮に入れる必要がありますが、それを完全に受け入れる義務はありません。 そして、これは私たちがクラブ内で作り上げた安全文化の一部でもあります。人はうなずく権利がありますが、自分のパフォーマンスで何を変えるか、何を変えないかについては自分で決定する権利があります。

5. レベルを考慮してください。 当社には 6 年間勤務しているテスターがおり、これまでに存在したすべての内部システムをテストしてきました。 彼は優秀なテスターなので、自分のパフォーマンスを評価するための 28 項目のチェックリストを作成し、常にそれに従っていました。

フィードバックを与える相手のレベルを考慮する価値は依然としてあるため、これはあまり役に立たないことが判明しました。 私たちは当初、評価対象に 3 つのブロックがあることに同意しました。 初心者の場合、評価の基準となるのは最初のブロック（スピーチの構造に関する）です。 その人は自分が誰に向けて話しているのかをまだ理解していません。 彼は一体何を言いたかったのか。 結末がぼやけてしまうなど。 このことをまだ理解していない人が、なぜ観客との交流がほとんどないと言う必要があるのでしょうか？ 彼はまだそれを実現することができないため、そのようなフィードバックは彼にとって役に立ちません。 学習においては、小さなステップで一貫して進めることが重要です。 したがって、私はテスターに​​、XNUMX つの評価ブロックに限定し、レポートを評価している人のレベルに基づいてフィードバックを与えるように依頼しました。 その結果、彼は物事をどのように改善できるかについて、より深く興味深い提案をするようになり、最も重要で簡単に達成できる点に焦点が当てられたため、彼のフィードバックはより有用なものになりました。

6. スリープレートルール。 5 人がそれぞれ 3 つのプラスを与えると、かなり多くなることがわかります。 これらすべてを考慮してすぐに実践しようとすると、皿が多すぎるジャグラーになってしまいます。 各パフォーマンスの準備では、磨くスキルを 2 ～ 3 つだけ選択し、それらに焦点を当ててパフォーマンスを行います。 次回は他のスキルに焦点を当てます。 こうすることで、反復ごとに結果が改善されます。

7. 能力を開発する。 「後ろのスライドを見ないでください」とフィードバックを提供する人は言います。 そして彼は論理的な答えを導き出します。「代わりに何をすべきでしょうか？」 フィードバックをする人は、「それはやめてください」と言われたとき、心から助けたいと思っています。 しかし、XNUMX 人目は、「禁止」された行為に代わるものを考え出すほどの知識と経験を持っていません。

能力を開発するにはどうすればよいですか?

1. シェア 自分の経験.
2. 引き寄せ体験 参加者。

私自身は人前で話す達人であるとは主張しません。 私の経験は各参加者よりも少し多いですが、参加者 XNUMX 人の経験を合計すると、すでに私を超えています。 そして私はこう尋ねます。 この状況であなたならどうしますか？ あなたがこの報告書を提出するとしたら、どのような目標を自分に設定しますか?」 ここでは、誰もが自分の答えだけでなく、他の参加者の答えも持っています。

ここでの私の役割はアイデアを検証することです。 時々、人は特殊であり、その人にとってうまくいくことが他の人にとってはうまくいかないことがあります。 あるいは、その提案が害を及ぼす可能性があることを私は知っています。 それから私は自分の意見を言いますが、決定は参加者に任せます。

そこで、クラブ内にもう XNUMX つのルールを設けました。 分からない場合はアドバイスを求めてください。 そして、私はこれがとても気に入っています。なぜなら、たとえば、誰かがどのトピックについて話したらよいかわからないとき、一般のスピーカー クラブのチャットに来て、こう尋ねることができるからです。 Yだったらどうする？」 社内に安全な雰囲気を築くことができたおかげで、たとえ愚かに見えても、人々は恐れることなく質問することができました。

要約すると、その結果、何が学習に役立つのでしょうか?

非常に簡単に言うと、私たちが考え出したフィードバック スキルに取り組むためのスキームは次のように書くことができます。

1. フィードバックは、実際に実行した人のみが行うことができます。
2. まず、良かった点を XNUMX つ挙げます。
3. 改善できる点を XNUMX つ挙げます。
4. 講演者のレベルを考慮し、当社が合意した評価基準を使用します。
5. 私たちは一度に XNUMX つのスキルに取り組みます。それ以上は学びません。
6. 経験を共有し、他の人の経験を利用します。
7. そして最も重要なことは、フィードバックの欠如を許さないということです。

参加者と企業によるスピーカークラブの結果

このカンファレンスに参加する前に、私は彼らにこう尋ねました。「スピーカーズ クラブで身につけたスキルは仕事に役立ちますか?」 そして、クラブメンバーから受け取ったフィードバックは次のとおりです。

1. 自分のアイデアをチームに伝えやすくなりました。
2. ネガティブなフィードバックではなく、発展的なフィードバックは、後輩や新入社員にとって非常に役立ちます。
3. ポジティブなフィードバックを使用すると、チームのモチベーションを高めるのに非常に役立ちます。
4. フィードバック スキルは、他の会議での応答を組み立て、相手があなたから聞きたいことを伝えるのにも役立ちます。

私が最も気に入ったのは、ERP 開発マネージャーからのレビューです。「今では、彼らが自らフィードバックを求めに来ることもあります。」 こうしたフィードバックはすべて、人々が実際に何かを学んだことを示す非常に重要な指標だと思います。

上司、同僚、部下から十分なフィードバックが得られない場合は、直接聞いてみてください。 場合によっては、これを個人的に行うこともできます。 より具体的なフィードバックを受け取ることが重要な場合は、リクエストを構成してください。 上司、同僚、チームリーダーに具体的な質問に答えるよう手紙を書きます。 あなたにとって何が重要で、上司と話したいことは何かを必ず明記してください。 おそらくすべてのマネージャーが質の高いフィードバックを提供できるスキルを持っているわけではありませんが、これは正常なことです。 しかし、あなた自身がこのスキルを持っていれば、どんな人からでも必要な品質のフィードバックを引き出すことができます。

注射 フィードバック文化。 はい、誰もが定期的に私たちのクラブを訪れるわけではありません。 会いに来たのに二度と現れない人もいます。 しかし、退職した人でも、今ではより良いフィードバックを与える方法を他の人に示すことができます。 人は事例から学び、具体的で発展的なフィードバックの事例がたくさんあれば、フィードバックの文化は広がります。 特に、これらの例が権威を認められた人々によって設定された場合にはなおさらです。

チーム内でフィードバック トレーニングを構築するにはどうすればよいですか?

もちろん、スピーカー クラブに基づいてではなく、他の方法でフィードバックを教えることもできます。 すでにアイデアがある場合は素晴らしいです! 最も重要なことは、次の基準を満たす必要があることです。

1. 適切な環境。 間違いの余地があり、実験する機会がある安全な空間。

2. 主要な議論のための新しい興味深いトピック。 新しいテクノロジー、新しい実践、テクニックなど、何でも構いません。

3. 簡単エントリー。 いつでも新しい参加者を受け入れることができるようにするには、新参者の意見が昔からの人の意見と同じように耳を傾け、考慮されるように権利の平等を確保する必要があります。

4. 期間と規則性。 繰り返しますが、正しいフィードバックを与えることは難しいスキルです。 これはすぐには教えられません。 私は、部下が 6 回目のフィードバックの前後でポジティブな点を見つけるようになったことに気づきました。 XNUMX 回目あたりのフィードバックは、すでに多かれ少なかれ具体的で、有益で、建設的なものになっていました。 人々はそれを正しく行う方法を学ぶために常に練習する必要があります。

5. フィードバックに対するフィードバック。 人々がフィードバックスキルを訓練する方法を調整する人が間違いなく必要です。 まず、人前で話すことについてのフィードバックをしました。 そうしたら部員たちも自分たちでやるようになって、私はそのフィードバックをフィードバックするだけでした。 つまり、このプロジェクト、クラブのリーダーになりたい場合は、リーダーの役割も担うことになり、人々がこのスキルを習得できるように支援する必要があります。

その結果、従業員にフィードバックスキルを教えるというトレーニングとクラブの間の争いでは、間違いなくクラブが勝つと私の意見ではあります。 ここでそのようなクラブを組織することは可能だと思いますか?

出所： habr.com