Headhunter からのもう XNUMX つのリクエストは、人材探しの仕事がクライアントにとって必ずしも効果的ではなく、場合によっては逆効果になる理由について考えさせられました。
IT 分野で働く人は皆、うらやましいほど定期的にヘッドハンターからの依頼を受けています。 そのような要求を完全に無視する人もいますが、迷惑なヘッドハンターを丁重に拒否し続ける人もいます。
私の意見では、採用担当者の効率を大幅に低下させる理由はいくつかあります。
おそらく、人材探しで失敗する主な理由は、潜在的な応募者に対する個別のアプローチが完全に欠如していることです。
これはどういう意味ですか？ 架空の例を見てみましょう。
数年前、人材紹介会社 Best Headhunters の従業員が、Xing プラットフォーム (ドイツ語インターネットで最も人気のあるプラットフォーム) 経由でクラウド スペシャリストのクラウドマン氏に連絡しました。 クラウドマン氏は、採用担当者に現在の雇用主に完全に満足していると申し出に対して丁寧に感謝の意を表した。 しばらくして、クラウドマン氏は再び同じ人材紹介会社の従業員からオファーを受け取りました。 クラウドマン氏は、オファーに対して改めて丁寧に感謝し、雇用主に完全に満足していることを採用担当者に伝えました。 しかし今回はクラウドマン氏が数か月前に異動した新しい雇用主とのことだ。 同時に、クラウドマン氏は、たわいもない好奇心から、広告は XYZ 社について話しているのではないか、そしてこのポジションにはどのくらいの給与が提供されているのか疑問に思いました。 彼の返答の中で、従業員は私たちがXYZ社について話していることを確認しましたが、給与に関する質問に対する答えは未解決のままです。 採用担当者は、応募者を拒否するときに通常使用される形式で、完全に形式的かつ平凡な幸運を祈る言葉で手紙を締めくくります。
では、私の謙虚な意見では、何が間違っていたのかというと、次のとおりです。
採用担当者は、クラウドマン氏のプロフィールに記載されている情報には特に興味を持ちませんでした。 彼は職場の変化に気づき、それに対応しなければなりませんでした。 そのような決断をした理由は何だったのか、聞いてみてはいかがでしょうか。 新しい雇用主について聞いてみる価値はあるでしょう。彼は最初の数週間の仕事の進み具合に満足していますか? 結局のところ、新しい仕事に転職した人全員がそれを維持できるわけではありません。 給与の問題を無視するのは極めて不合理です。 私の意見では、この問題について電話で話し合うことを申し出るのが正しい反応だと思います。
代わりに、結論の
そこで、人材選考の分野の専門家ではない私が、人材紹介会社の社員とその顧客の両方にアドバイスをさせていただきます。
紳士、採用担当者、クライアントは、応募者に次の資質を期待しています。
- 分析的、体系的、構造化された独立した作業方法
- 与えられた問題を解決するための自発性と創造性。
これらの要件はあなたにも当てはまると思います。
私の意見では、人材紹介会社の従業員にとって、潜在的な候補者はリスト上の単なる数字です。 彼は彼を人間として見ていません。
採用担当者の皆様、あなたの手紙に少なくとも少しの個性を加えてください。 ユーザープロファイルに指定されているデータに注意して使用してください。 潜在的な候補者に、あなたが話しかけているのは自分であり、同様のプロフィールを持つ他の数百人ではないことを知らせてください。
潜在的な候補者のデータベースと彼らとのコミュニケーションに関する情報を何らかの方法でシステム化するために、何らかのCRMシステムを自分でインストールします。 最後に連絡を取ったのがいつだったかを正確に知ることが望ましいでしょう。 あなたについてすでにコミュニケーションを開始することに決めている場合、あなたに戻ることはやや不適切に見えます。
別の架空の物語を見てみましょう。今回は人材紹介会社のクライアント側から見てみましょう。
ドイツ南部の大都市にある中規模のシステム インテグレーターが、「シニア (会社名または製品名: zB Citrix、WMware、Azure、クラウド) コンサルタント」のポジションの従業員を探していると仮定します。 このシステムインテグレーターの主な顧客はそこにいます。 したがって、従業員は全員、勤務を終えたらホテルには行かずに自宅に帰ります。
適切な候補者を見つけるために、システム インテグレーターはヘッドハンターに注目しました。 候補者がプロフェッショナルとエキスパートの XNUMX つの証明書 (たとえば、VCAP と VCDX、または CCP-V と CCE-V) を持っていることは、クライアントの必須要件です。 おそらく、ヘッドハンターはまず自分のデータベースに目を向けますが、適切な候補者が見つからない場合、おそらく次のことを行うでしょう。
- Xing (おそらく LinkedIn) を開き、上記の証明書の名前を検索バーに入力します。
- それで彼の前には数百人の名前のリストがあります。
- 指定された勤務地から十分に離れた場所に住んでいる人を排除するようにしましょう。 誰もが、特に不動産が非常に高価な地域に移住する準備ができているわけではありません。
- その場合、たとえば、すでに高い地位（部長...、責任者...）を占めている人、より有名で権威のある雇用主、メーカー自体、またはフリーランサーで働いている人を除外する必要があります。
では、潜在的な候補者は何人残っているのでしょうか...合計で 10 名を超えないでしょう...そのため、多くのポジションが長期間埋まらないままになっています。
たとえ奇跡が起きて、残った候補者の中から転職意欲のある人が現れたとしても、面接に呼ばれるには顧客がその候補者を気に入っている必要があります。 そのため、複数段階にわたる面接であっても、探していた専門家が正確に見つかるという保証はありません。 私の同僚の一人が、別の元同僚について「彼は10分間がベストだ」と語った。
適切な人材を見つけるためにヘッドハンターは本当に不可欠なのでしょうか？ 社内従業員が上記の行動を実行することを妨げるものは何ですか? 社内従業員は採用担当者よりもわずかに有利です。 つまり、彼の会社と興味のある候補者との間の接触の連鎖を確認するためです。 したがって、一連の連絡先を使用して「直接」仕事を提供しようとすることができます。
私の意見では、多くの雇用主は社内採用を過小評価しています。 彼らは、IT の頭字語の背後にあるものをまったく理解せずに、プロフィールに一致するものをやみくもに検索する人材紹介会社に何万ドルも支払うつもりです。 社内従業員は知識と能力を評価できるだけでなく、潜在的な候補者が特定のプロジェクトにどの程度適しているかを理解することもできます。 彼は、100%確信が持てない人を推薦しません。 同僚や上司の前で恥をかいたり、気に入らない会社への異動を勧めたりする人はいません。 実際、社内従業員は候補者の資質を保証する役割を果たしており、私の意見では、2000 ～ 3000 ユーロ以上を受け取るのに値します。
追記：人材紹介会社によって仕事へのアプローチは大きく異なるため、私の記事で誰かを怒らせていないことを祈ります。 おそらく私は本当の専門家に出会ったことがないのでしょう。
出所： habr.com