アジャイルデイズ 2019

21 年 22 月 2019 日から XNUMX 日にかけて、同僚と私はカンファレンスに出席しました。 アジャイルデイズ 2019それについて少しお話したいと思います。

会場：モスクワ、世界貿易センター

アジャイルデイズとは何ですか?

AgileDays は、第 13 回アジャイル プロセス管理年次カンファレンスです。 「フラットな組織構造」や「チームの自己組織化」などの概念に詳しくない場合は、アジャイルについて読むことをお勧めします。

どうでしたか

会議は木曜日と金曜日の XNUMX 日間に開催されました (週の労働時間は既に水曜日に無事終了していることに同意されるでしょう)。

カンファレンスのプログラムは、約 100 件のレポートとさまざまなトピックに関するマスタークラスで構成されていました。 講演者は、アジャイル アプローチの適用に成功しているさまざまな企業 (ABBYY、Qiwi、HeadHunter、Dodo Pizza、ScrumTrek など) の従業員やマネージャーでした。

原則として、45 人の講演者のスピーチは XNUMX 分かかり、その終了後に質問することができました。 残念ながら、すべてのレポートにアクセスすることは物理的に不可能でした。プレゼンテーションは異なるホールで同時に開催されたため、私たちはそれぞれどこに行くかを選択する必要がありました（私たちは同意しませんでしたが、多くの場合、私たちの興味は一致しました）。

行き先をどうやって選ぶか？

まず、レポートのテーマに焦点を当てました。 スクラム マスターに適したものもあれば、プロダクト オーナーに適したものもあります。 主に企業幹部にとって興味深いものがあります。 理由はわかりませんが、このテーマに関する講演会は満員でした 「チームワークを捨てる方法: マネージャーズガイド」。 どうやら、パフォーマンスは比較的小さなプレスルームで行われたため、主催者はそのような騒ぎを期待していなかった（おそらく誰もができるだけ早く自分のチームを殺す方法を見つけたかったでしょう）。

スピーチの合間にはコーヒーブレイクがあり、そこで集まって講演者のスピーチについて話し合いました。

そして私たちは何を学んだのか

このカンファレンスが私の考えを変え、私たちの仕事へのアプローチを再考させたとは言えません。 ただし、おそらく、2018 年前に私たちの同僚 (というより経営陣) も同様の AgileDays XNUMX イベントに参加していなかったら、これはまさに起こっていたであろうことです。アジャイル変革の道を歩み、講演で議論された特定の原則とアプローチを適用しようとします。

このカンファレンスは、これまでに彼らから聞いたことをすべて頭の中に入れるのに役立ちました。

講演者がモノローグで話した主な (すべてではありません) 仕事へのアプローチを以下に示します。

製品の価値

販売のためにリリースされた各タスク、各機能には、特定の利点と価値が含まれている必要があります。 チームの各メンバーは、なぜそれを行うのか、何のために行うのかを理解する必要があります。 仕事のために働く必要はありません。同僚とサッカーをしに行く方が良いです。 （おそらくボールを蹴っている間に何か適切なものを思いつくだけかもしれません）。

残念ながら、私たちの州ではセクター（そして私たちは州の顧客向けの開発に従事しています）では、特定の機能の価値を常に判断できるわけではありません。 時には、タスクが「上から」来て、それが不便であることを誰もが理解していても、それを実行する必要がある場合があります。 しかし、私たちはそんな中でも「商品の価値」を見つけていきたいと考えています。

自己組織化と自律的なチーム

一般的に、従業員とチームの自己組織化に多くの注意が払われました。 リーダーが常にあなたの上に立って、タスクを分配し、「あなたを蹴り」、すべてをコントロールしようとする場合、そこから何も良いことはありません。 それは誰にとっても悪いことになるでしょう。

あなたが優れたスペシャリストとして成長し発展することはより困難になり、ある時点でマネージャーは依然としてすべてのプロセスを制御できなくなります（一部の情報は「壊れた電話」の原則に従って歪められます）。他のものは完全に見えなくなります）。 そして、そのような人（経営者）が休暇を取ったり、病気になったりした場合はどうなるでしょうか？ なんと、彼がいなくても仕事はうまくいくでしょう！ （それがすべての人が望んでいることではないと思います）。

マネージャーは従業員を信頼できなければならず、全員の「単一の入り口」になろうとする必要はありません。 従業員も、率先してプロジェクトに関心を示すように努めるべきです。 これを見ると、マネージャーが全員に対する完全なコントロールから逃れるのがはるかに簡単になるでしょう。

自律的なチームとは、まず第一に、設定された目標（プロジェクト）を達成することができる自己組織化されたチームです。 チーム自体がそれらを達成する方法を選択します。 彼女には、何をどのようにすべきかを指示してくれる外部のマネージャーは必要ありません。 すべての質問や問題はチーム内で共同で話し合う必要があります。 はい、チームはマネージャーに相談することができます（そうすべきです）。ただし、この問題はチーム内で解決できないことを理解している場合に限ります（たとえば、プロジェクトを正常に完了/完了するにはチームのリソースを増やす必要があるなど）。

フラットな組織構造

「私は上司であり、あなたは部下である」という原則から離れることは、社内の風土に非常に良い影響を与えます。 人々はお互いにもっと自由にコミュニケーションをとり始め、自分たちの間に条件付きの境界線を築かなくなり、「まあ、彼は上司だ」と。

企業が「フラットな組織構造」の原則を貫くと、そのポジションは形式的なものになってしまいます。 チーム内で彼が占める役割が表面化し始めますが、それは人によって異なります。顧客とコミュニケーションをとり、顧客から要件を収集する人である場合もあります。 チームのプロセスを監視し、改善と最適化を試みるスクラム マスターになることもできます。

チームのモチベーション

従業員のモチベーションの問題も無視されていません。

人が働くことを促す唯一の基準は給与ではありません。 生産的な仕事に貢献する側面は他にもたくさんあります。 (職場に限らず) 従業員ともっとコミュニケーションを取り、従業員を信頼して意見を求め、常にフィードバックを維持する必要があります。 チームに「社魂」が現れると素晴らしいですね。 ロゴピット、T シャツ、キャップなど、独自の道具を考え出すことができます (ちなみに、これはすでにあります)。 企業イベントや野外旅行などを企画してみるのもいいでしょう。

人がチームで働くことが快適で快適であるとき、その仕事は彼にとってより興味深いように見え、「ここから出るにはできるだけ早く18:00になるだろう」という考えはありません。

チームで新入社員を探す

人事サービス（彼らはまさに彼らが必要としているものです）とマネージャー（マネージャーも何かをしなければなりません）が新しい従業員の探しに従事する必要があるように思えます。 では、なぜチーム自体がこれに参加する必要があるのでしょうか? 彼女はすでにそのプロジェクトで多くの作業を行っています。 実際、答えは簡単です。候補者から何を求めているのかをチーム自身以上に知っている人はいません。 この人物とさらに協力できるかどうかはチーム次第だ。 では、彼女にとってこの重要な選択をする機会を与えてみてはいかがでしょうか?

分散型チーム

すでに 21 世紀ですが、私たち一人ひとりが午前 9 時までにオフィスに行く必要はまったくありません (特に IT 業界に関しては)。 自宅から生産的に働くこともできます。 そして、ある人が自宅で仕事をしている場合、別の都市や別の国でさえも自宅で仕事をすることを妨げるものは何でしょうか? そうです、何も邪魔するものはありません。

分散チームは、適切な基準 (スキル、経験、給与水準) に従って適切な従業員を見つけるための選択肢が増えるため、優れています。 同意します。ロシア全土での候補者の選択は、市内だけで行うよりもはるかに多くなるでしょう。 また、そのような従業員にかかるコスト (オフィスのメンテナンス、設備など) も大幅に削減されます。

このような仕事にはマイナス面もあります。それは、人々がお互いに会わないことです。 個人的に知らない人と仕事をするのは非常に難しいです。 定期的なビデオ通話や定期的な企業共同イベント (少なくとも年に XNUMX 回) を利用すれば、この問題は簡単に解決できます。

会社の給与およびその他の財務事項を公開する

かなり珍しいように思えますが、信じてください、一部の企業ではこれが機能しています。 このアプローチは、会社の各従業員が同僚の収入を確認する機会を持つというものです (! さらには経営陣の収入も確認できます)。

これはかなり複雑なプロセスであり、オープン給与に移行するには、非常に徐々に移行する必要があります。 まず第一に、Vasyaが同じ仕事で5ルーブルを受け取り、Petyaが15ルーブルも受け取る状況が起こらないように、従業員の給与を均等にする必要があります。からのそのような質問に答えられるように準備する必要があります。あなたの従業員に「なぜ Petya は私よりも収入が多いのですか？」と問いかけます。

給与の開示は氷山の一角に過ぎないことに留意すべきである。 従業員にとって有益で興味深い財務指標は他にもたくさんあります。

そして最後に (ほぼすべての講演者がこのようにスピーチを終えました): 社内やチーム内のプロセスに対する特定のアプローチが誰にとっても 100% うまくいくと考える必要はありません。 もしそうなら、とっくの昔に誰もが成功していたでしょう。 私たちは皆人間であり、皆違うということを理解する必要があります。 私たち一人ひとりが個別のアプローチを必要としています。 成功はまさにこの「独自の」鍵を見つけることにあります。 スクラムに取り組むことに慣れていない場合は、自分自身とチームに無理をさせないでください。 カンバンを例に考えてみましょう。 おそらくこれがまさにあなたが必要としているものです。

試して、実験して、間違いを犯して、もう一度試してみれば、すべてがうまくいくでしょう。

出所： habr.com