「燃え尽きろ、消えるまで明るく燃えろ」、または従業員の感情的な燃え尽き症候群を伴うものは何ですか

燃え尽き症候群になった従業員を解雇するか、「治療」するか、あるいは燃え尽き症候群を完全に防ぐか、どちらがより安く済むのか、そしてその結果どうなるのかを知りたかったのです。

ここで、このトピックの由来を簡単に紹介します。

書き方もほとんど忘れてしまいました。最初は時間がありません。それから、あなたが書きたいこと、書きたいことはすべて明白であるように思えますが、その後、ある有名な会社の同僚から話を聞きます。金曜日の午後 10 時に、同社の CEO が真剣にこう明言したそうです。 5分前に開発部門で。」まだ午後10時なのにオフィスに誰もいないのはなぜですか？」

同志将軍、事前にあなたを失望させなければなりません - 私はあなたに非常に悪いニュースがあります、おい。

それでは始めましょう。このミニ記事を 5 つの部分に分割しました。

1. 用語。これらの用語の多くは完全に間違って使用されることが多いため、特定の特性の正確な定義を理解することが非常に重要です。
2. 開発者について。私はこれまでほぼずっと IT の分野で働いてきました (大学 1 年生の 1 年間を除いて、物流部門で働いていました)。そのため、特に開発部門に関する友人の発言に反応しました。だからこそ、プログラマーやマネージャーなど、まさにこれらの部門を形成する人々についてお話します。
3. プロの燃え尽き症候群について。しかし、これは IT 業界以外のすべての人に当てはまります。
4. 動機と関与について。しかし、これは人生の他の分野（仕事以外）にも当てはまります
5. 結論。前の 5 つを飛ばしてすぐに読んで、すぐにチームに適用できる部分です。ただし、突然証拠や興味深い事実を使って自分を補強したい場合は、それを最後に残しておく方がよいでしょう。

パート 1. 用語

有効性 – 最小限のコストで最大限の結果を得る。

効果 – 実際の結果（測定された指標 - いわゆる「パフォーマンス基準」）と計画された結果の比率。

概念 「生産性」 「製品」という言葉から来ています。ご存知のとおり、製品（物、オブジェクト、プロジェクト、サービス）は、活動の過程で人によって作成されます。そして、価値があり有用な製品を高い生産性で生み出す人は、生産的であると言えます。

プロフェッショナルな燃え尽き症候群 - 感情的疲労、次いで肉体的疲労の増大による、職場での効率の完全または部分的損失。

パート 2. 開発者について

私たちは政府機関で働いているわけではないので、9時から00時までの定労働日という概念はありません。平均して 17:00 ～ 10:00 頃に到着し、11:00 ～ 18:00 以降に退社する部下たちを見ると、とても元気そうに見えます。彼らは仕事のスケジュールと調和していると結論付けることができます。確かに、緊急に何かを修正したり、準備ができていないものをすぐに完了したりする必要がある状況はありますが、これは通常のことではありません。

さて、注意してください。

4 ～ 5 時間は、平均的な開発者の純粋な効率時間です。これで大丈夫です。

この時点で、頭を抱えて、これは少ない、何だ、労働時間は少なくとも8時間だ、働かなければならない、などと嘆く必要はありません。等々。

まず、「平均的な開発者」とは誰を指すのでしょうか?優れた (常にではありませんが、頻繁に、笑) 実用的なコードを書き、スプリントを終了し、会議に行き、コーヒーを飲み、昼食をとり (または否か)、少年たちと喫煙 (または否か) するプログラマーにはリストがあります。普通の人が一日に許す小さな喜び。

第二に、プログラマーは他の人とは異なる考え方をします。これは、彼らが必ずしも他の人よりも賢く、論理的で合理的であるという意味ではありませんが、違いはあります。少し前に、科学者たちはプログラマーの脳の働きを研究し始め、いくつかの興味深い結論に達しました。

ソース コードについて考えることに従事している人は、主に言語処理、注意、論理的および連想的思考、記憶を担当する脳の 5 つの異なる領域が活動しています。五。もちろん、この分野ではさらなる研究が必要ですが、プログラミングほど頭脳と継続的な学習を必要とするアクティビティを見つけるのは困難です。

4 番目と 5 番目を足すと、XNUMX 日あたり XNUMX ～ XNUMX 時間が正常であることがわかります。

開発者向けの優れた時間トラッカー、WakaTime があります。これはもう宣伝ではありません。ただ、この記事を書く前は、私はそのようなものにはまったく興味がなかったのですが、最初に表示されたのは私の好きなものでした（笑）。

wakaTime は、開発者が特定の日または週に何をしていたか、つまり、どのプロジェクトに取り組んでいたか、どの言語を使用したか、どのファイルに変更を加えたかに関する詳細な統計を提供します。

一般に、バージョンに応じて優れた開発者の許可を得て、次のようにします。

• 彼のチームリーダー
• 彼が働いているドメインの責任者
• フォーブス
• APIを統合するクライアント
• 彼のお母さんと私

コードの作成とその作業に関する彼の 4 週間の統計を公開します。ご覧のとおり、平均して、同じ 5 ～ XNUMX 時間が XNUMX 日あたり純粋な形で出てきます。

繰り返しますが、時間数が増加する日または週がある場合があります。進行中の話でない限り、それも大丈夫です。次へ移りましょう。

パート 3. 職業上の燃え尽き症候群について

「職業性燃え尽き症候群は国際疾病分類の第 11 版改訂版に含まれています」

人々の心理状態を注意深くケアする時代が近づいているようです。これは非常に良いことです。世界保健機関は、職場におけるメンタルヘルスに関する科学的根拠に基づいたガイドラインの開発を開始する予定です。しかし、彼らが計画を最終決定している間に...

2019 年 XNUMX 月に戻りましょう。取締役たちは、従業員が深夜にオフィスにいない理由を尋ねました。

従業員が気分良く、よく眠り、職場で快適に過ごすためには、これに配慮する必要があります。システムに残業やチーム内の緊迫した状況などが含まれている場合、通常は燃え尽き症候群で終わります。

それで。燃え尽き症候群の症状（同僚の会話や行動を書き留めたり、思い出したり、警報を鳴らしたりします）：

• 自分の責任や職場で起こっていることに対する無関心が増す
• 仕事全般と同僚の両方に対する否定的な態度の増加
• 個人的な職業上の失敗感、仕事への不満
• 皮肉とイライラのレベルの増加

従業員の上記の状態に影響を与えるものは何ですか?特に各人の壊れやすい個性の鋭い角を丸めると、すべては基本的に次の 4 つの点を中心に展開します。

• 仕事に明確で透明な目標はない
• たくさんの仕事と少しの休息
• タスクの多さ、社内の有害な環境などによる過度の負担。
• 自分の仕事に対してまともな報酬が得られない

My Circle のメンバーが最近行った調査によると、IT スペシャリストの 50% 以上が職業上の燃え尽き症候群を経験しており、そのうちの半数はこの経験を 2 回以上経験しています。

雇用主にとって、このような従業員の燃え尽き症候群は非常に深刻な結果をもたらします。従業員の最大 20% が定期的に同じような状態にありますが、燃え尽き症候群になった従業員のうち、前の職場に残るのは 25% だけです。これは、かなりの割合の従業員が非常に非効率的に働き、他の従業員に干渉していることを意味します。

ここでようやく、話は、燃え尽き症候群になった従業員を解雇するか、治療するか、それとも燃え尽き症候群を完全に防ぐか、どちらが安いかという話題に入る。

このトピックに興味がないなどの理由でまだこれを行っていない場合は、以下をお勧めします。

1. 人事部に行き、各従業員の検索、採用、退職にかかるコストを計算してもらいます。
2. これに、彼の給与、税金、職場がある敷地の家賃、毎日飲む/食べるお茶/コーヒー/スナック、医療保​​険などの会社の月々の出費が加わります。
3. その人がプロジェクトの過程を紹介するために費やした、その人が参加しているチームの従業員の時間を追加します。
4. 従業員が試用期間を終了しない確率を (金銭面で) 加算します。
5. 従業員を退職してから 6 か月以内は十分な効果が得られないという事実を考慮に入れてください。

非常に印象的な数字が得られるので、従業員を解雇するという最終決定を下す前に常に念頭に置いておく価値があります。新しい従業員を一人一人雇用し、新人研修を継続するには、現在の従業員の燃え尽き症候群やその初期症状を治療するための措置を講じるよりもはるかに多くの費用がかかります。

従業員がそのような状況に陥った場合、どのようなリスクが生じるのでしょうか?

ロシアの法律が改正されれば、1年2022月XNUMX日から「感情的燃え尽き症候群」の診断で病気休暇を取ることが可能になる。この日までまだXNUMX年あるが、すでに燃え尽きた人がたくさんいる。

最も不快なことは、重度の燃え尽き症候群を経験した人のうち、前職を続けたのはわずか 25% だったということです。考えてみてください、仕事で燃え尽き症候群になった人の 100% のうち、75% が会社を辞めます。

燃え尽き症候群を防ぐために予防策を講じる必要があるのはなぜですか?

特に各従業員の職業上の燃え尽き症候群の問題は、非効率的な仕事とその後の解雇に限定されません。誰かが近くで燃え尽きてしまうと、その部門の従業員全体の効率、さらには会社全体の効率にも影響を及ぼします。回答者の半数は、同僚の間で職業上の燃え尽き症候群を観察したことがあると回答した。 3 人に 1 人が、同僚の燃え尽き症候群が仕事に支障をきたしていると指摘しました。

生産性の低下に加えて、従業員が実行するタスクの質と量に明らかに影響を及ぼし、病気になり始めます。私たちの体は、ストレスの多い状況に長時間さらされると、いわゆる心身症と呼ばれる身体的健康に影響を及ぼし始めるように設計されています。身体は困難な状態を緩和しようとしていますが、その解放のための選択肢の一つが身体の病気です。このような問題の解決策は、「緊張するのをやめればすべてがうまくいく」というありきたりな考えには当てはまりません。

歴史的に、古典的な心身症（「ホーリーセブン」）はストレス性疾患として分類されています：気管支喘息、潰瘍性大腸炎、本態性高血圧症、神経皮膚炎、関節リウマチ、胃潰瘍、十二指腸潰瘍。現在、これらの疾患には心身性甲状腺中毒症、2 型糖尿病、肥満、身体表現性行動障害も含まれます。

後者は、日常生活において頻繁に伴うものです：不完全で息を吸いにくい感覚、呼吸時の胸の硬直、心臓の刺すような痛みと圧迫感、動悸、手のひらの発汗と体の震え、腹部の非局所的な移動痛など。 。

上記はすべて深刻な健康上の問題であり、さらに深刻な病気に進行する可能性があります。

職場で絶えずストレスにさらされている従業員が継続的に深刻な病気になり始めるという事実に責任を負いたいですか?そうではないと思います。

ここでのイベントの開発には実際には 2 つのオプションがあります。

1. 正直に言うと、自分の下で働いている人たちに同情しないのであれば、そして時間とお金がたくさんあるなら、燃え尽きた従業員の代わりに新しい従業員を採用して適応させることに常に投資する準備をしておいてください（私はそれをお勧めしません） )
2. 燃え尽き症候群のプロセスを管理する方法を学び、最大限、燃え尽き症候群を完全に回避するように努めてください。これにより、会社全体の物質的および精神的な労力が大幅に節約されます (私がお勧めします)。

従業員の扱い方についての私の提案:

1. 機密の定例会議で差し迫った、または進行中の燃え尽き症候群の原因を見つける 1-1
2. 問題が「運用」活動にある場合 →
   • 他の仕事を与える
   • 人を別の部署に異動させる
   • 通常の活動とは異なることに取り組む
3. 過重労働が問題の場合 → 最低でも2週間の休暇を与え、最大でも残業が常態化している人のチームを強化する

たとえば、8 年間同じプロジェクトに取り組んでいたアウトソーシング会社で、疲れ果てた従業員を誤って治療してしまうという驚くべき事例がありました。優秀で適切な従業員を育てるために（自分自身のためです、笑）、若者に投資することを決めたとき、私たちは育成コースを立ち上げました。このコースのプログラムの編纂者、教師、試験官は、まさにその XNUMX 年間のプロジェクトに参加した人たちでした。目の中の炎、活動への渇望、「若い」心を教育するための新しい選択肢の提案は、すぐに燃え尽き症候群の症状の痕跡が残っていないことを示しました。

パート 4. 動機と関与について

大人は再教育を受けられない。ただし、慎重に正しい方向に導くことはできます。

個人の関与は、会社とそのリーダーに対するその人の信頼に直接依存します。しかし、この信念は、会社の価値観を共有する志を同じくする人々のチームを集めなければ達成できません。人々はテーブルに合わせるために仕事に来るわけではありません。彼らは顕微鏡で見られるのを嫌います。そして、特定の種類の活動、特に創造的でユニークな活動に対する正式な評価システムは、肯定的な役割を果たすのではなく、否定的な役割を果たします。人は興味を失うと仕事をやめてしまいます。あるいは、まったく興味がなかったとしても、彼らは「本来のとおりに」機能しません。

やる気のない従業員は、より多くのことをより良くしようと努力しません。

モチベーションが低下する理由はいくつか考えられます。

• 不十分な報酬。
• チーム内の不快な雰囲気。
• 経営陣との関係が悪い。
• キャリア成長の機会の欠如。
• 仕事の本質そのもの - 従業員は興味がないか、退屈しているか、またはこの仕事はまったく自分のものではない可能性があります。

その理由が、燃え尽き症候群についての部分で説明したものと非常に似ているところがあることに気づいたでしょうか?パムパム。

アディゼスという名前の男性は、従業員のやる気を引き出す方法についての質問に答えて、私にとって非常に気持ちの良い男性で、「やる気のある従業員を採用し、やる気を失わないようにしてください。」と言いました。

社内に多かれ少なかれ知的な人事担当者がいる場合、最初の項目に対処するのは非常に簡単ですが、2 番目の項目に取り組む必要があります。

私はモチベーションに関するあらゆる種類の研究を読むのが大好きです。たとえば、1935 年に設立されたアメリカの世論調査機関であるギャラップ研究所があり、国内および外交政策の問題について定期的に公的調査を実施しています。ギャラップは、最も信頼できる情報源の XNUMX つとして国際的に評価されています。

彼の権限があなたにとって十分である場合は、次の情報を考慮してください。次の研究では、従業員の関与とモチベーションは管理者の行動に 70% 依存していることがわかりました。

生産性とモチベーションを高めることができる、そして最も重要なこととして、それを望む上司のためのルールをいくつか紹介します。

• 従業員のワークライフバランスに配慮してください。人間はロボットではありませんが、ロボットでも壊れます。残業ほど優秀な従業員を消耗させるものはありません。
• 次の非常に重要なルールに従ってください - 人々があなたにしてほしいと思うように人々に接してください。
• 職場でのコミュニケーションは相互のプロセスであることを忘れないでください。ある人に対する不満を表明するだけでなく、あなたの管理スタイルやその人からフィードバックを受け取るような方法でその人とのコミュニケーションを構築することも非常に役立ちます。
• 率直であること。会社の計画や目標を正直に語るマネージャーは、従業員の目に部下を尊重するマネージャーというイメージを与えます。

パート 5. 結論

上記をすべて要約すると、従業員のモチベーションが突然低下したり、徐々に燃え尽き症候群になったりすることを免れる人はいないと言えます。ただし、これを防ぐことはできます。ここでは、注意することをお勧めするいくつかのポイントを紹介します。これは万能薬ではありませんが、いくつかのルールを定期的に遵守することで、従業員の感情状態をコントロールするのに役立ちます。

1. 職場での従業員の状態に関するフィードバックを収集することは必須です。スプリント後の振り返り、開発者との 1 対 1 のチーム リードなど、さまざまなレベルの対話でこれを行うためのツールが多数あります。
2. 会社で何が起こっているかについての情報を、できる限り透明性を持って全従業員に配布するように努めてください。透明性は、何が起こっているかについてのより深い理解、従業員の信頼につながり、会社への忠誠心と将来への自信を高めます。
3. 従業員との匿名の Q&A セッションを定期的に開催します。同僚に関する質問があればフォームに匿名で記入できるリンクを付けてイベントを告知し、さらに詳しい回答はイベントで公開します。誰かが状況について沈黙しているとしても、それはその人がそれについて考えていないという意味ではないことを覚えておいてください。また、1 人の従業員の燃え尽き症候群はチームの 3 人に 1 人に影響を及ぼし、近い将来そのうちの 1 人に影響が及ぶことは十分に予測できるという事実もあります。
4. 燃え尽き症候群は治療費が安く済みます。それを避けた方が少し安くなります。燃え尽き症候群になった人を解雇し、代わりの人を探すのは非常にコストがかかります。

全員が過負荷にならず、チーム内の雰囲気が良く、お互いに快適な協力が得られることを願っています:)

出所： habr.com