後輩を手懐けるにはどうすればいいですか？

若手でも大企業に入るにはどうすればいいですか？ 大企業であれば、どうすればまともな後輩を雇えるでしょうか？ このカットの下では、フロントエンドでの初心者採用のストーリーを説明します。どのようにテストタスクに取り組み、面接の準備をし、新人の育成とオンボーディングのための指導プログラムを構築したか、また、標準的な面接の質問が適切ではない理由についても説明します。働かないよ。

ジュニアを飼い慣らそうとしている

こんにちは！ 私の名前は Pavel です。Wrike チームでフロントエンドの仕事をしています。 プロジェクト管理とコラボレーションのためのシステムを構築します。 私は 2010 年から Web に携わっており、3 年間海外で働き、いくつかのスタートアップに参加し、大学で Web テクノロジーのコースを教えてきました。 会社では、技術コースや若手向けのWrikeメンタリングプログラムの開発や直接採用に携わっています。

なぜ後輩を採用しようと考えたのでしょうか？

最近まで、私たちはフロントエンド向けに、オンボーディング後に製品タスクを実行できるほど独立した中級または上級レベルの開発者を採用していました。 今年の初めに、私たちはこの方針を変更したいことに気づきました。この 2 年で、製品チームの数はほぼ XNUMX 倍になり、フロントエンド開発者の数は XNUMX 人に近づき、近い将来、これらすべてが変更されるでしょう。また二倍にしなければなりません。 仕事は多く、自由に使える人員はほとんどなく、市場に出回っているものはさらに少ないため、私たちはフロントエンドでの活動を始めたばかりの人々に頼ることに決め、彼らのサービスに投資する準備ができていることに気づきました。発達。

ジュニアは誰ですか？

これが私たちが自分自身に抱いた最初の質問です。 さまざまな基準がありますが、最もシンプルでわかりやすい原則は次のとおりです。

ジュニアには、どの機能とその方法を説明する必要があります。 中間者にはどのような機能が必要かを説明する必要があり、中間者は実装を自分で考えます。 この機能がまったく必要ない理由については、署名者自身が説明します。

いずれにせよ、ジュニアは、特定のソリューションを正確に実装する方法についてアドバイスを必要とする開発者です。 私たちが構築することにしたもの:

1. ジュニアは成長を望んでおり、そのために一生懸命働く準備ができている人です。
2. 彼は自分がどの方向に発展したいのか常に知っているわけではありません。
3. アドバイスが必要で、指導者、指導者、コミュニティなど、外部からの助けを求めています。

また、いくつかの仮説がありました。

1. Juneの立場に対しては嵐のような反応が起こるだろう。 履歴書を送信する段階で、ランダムな応答をフィルタリングする必要があります。
2. 一次フィルターは役に立ちません。 — さらに多くのテストタスクが必要です。
3. テストタスクはみんなを怖がらせるでしょう -それらは必要ありません。

そしてもちろん、私たちには次のような目標がありました。 4週間で3人のジュニア.

この認識に基づいて、私たちは実験を始めました。 計画はシンプルでした。できるだけ広い目標到達プロセスから始めて、フローを処理できるように段階的に目標到達プロセスを狭めますが、候補者を 1 週間に XNUMX 人に減らさないようにします。

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会社にとって: 何百もの回答があるでしょう! フィルターについて考えてみましょう。

ジュニア向け: 履歴書とテスト課題を送信する前のアンケートを恐れないでください。これは、会社があなたのことを気にかけていて、プロセスを適切に設定していることの表れです。

初日、「JavaScript の知識がある」候補者から約 70 通の履歴書を受け取りました。 そしてまたまた。 そしてさらに。 物理的に全員をオフィスに面接に招待することはできず、その中から最もクールなプロジェクト、ライブ Github、または少なくとも経験のある人を選びました。

しかし、初日に私たちが自分たちで出した主な結論は、嵐が始まったということでした。 履歴書を提出する前にアンケートフォームを追加する時代になりました。 彼女の目標は、履歴書を提出するために最低限の努力をするつもりのない候補者や、少なくとも Google で正しい答えを検索するための知識や背景を持たない候補者を排除することでした。

そこには、JS、レイアウト、Web、コンピューター サイエンスに関する標準的な質問が含まれていました。フロントエンドの面接で何を尋ねられるかを想像する人なら誰でも知っています。 let/var/const はどう違いますか？ 幅 600 ピクセル未満の画面にのみスタイルを適用するにはどうすればよいですか? 私たちは技術面接でこれらの質問をしたくありませんでした。開発をまったく理解していなくても、2 ～ 3 回の面接後にこれらの質問に答えることができることが実践でわかっています。 しかし、彼らは、原則として候補者が文脈を理解しているかどうかを最初に示すことができました。

各カテゴリで 3 ～ 5 個の質問を用意し、最も合格しやすい質問と最も難しい質問を除外するまで、回答フォームの質問セットを毎日変更しました。 これにより、フローを減らすことができました - 3 週間で到着しました 122名の候補者、さらに作業を進めることができます。 これらは IT の学生でした。 バックエンドからフロントに移動したい人たち。 職業を根本的に変えたいと考え、独学、コース、インターンシップにさまざまな量の努力を注ぐ 25 ～ 35 歳の労働者またはエンジニア。

お互いをよく知る

会社にとって: テスト タスクは受験者の意欲を妨げるものではありませんが、目標到達プロセスを短縮するのに役立ちます。

ジュニア向け: テスト結果をコピーアンドペーストしないでください。目立つためです。 そして、github を整理整頓してください。

全員を技術面接に呼んだ場合、若手のみ、フロントエンドのみで週に40件程度の面接を行わなければなりません。 したがって、テスト タスクに関する XNUMX 番目の仮説をテストすることにしました。

テストで私たちにとって重要だったこと:

1. 過剰なエンジニアリングを行わずに、優れたスケーラブルなアーキテクチャを構築します。
2. 一晩かけて作品を組み立てて「必ず完成させます」というコメントを付けて送るよりも、時間はかかってもしっかりとやる方が良いです。
3. Git の開発の歴史は、エンジニアリング文化、反復開発、そしてソリューションが露骨にコピーされなかったという事実です。

私たちは、XNUMX つのアルゴリズムの問​​題と小さな Web アプリケーションを検討したいことに同意しました。 アルゴリズム的なものは、二分探索、並べ替え、アナグラムのチェック、リストやツリーの操作など、初級レベルの研究室のレベルで作成されました。 最終的に、最初の試行オプションとして二分探索を選択することにしました。 Web アプリケーションは、フレームワークを使用して (またはフレームワークを使用せずに) 三目並べで作成する必要がありました。

残りのほぼ半数がテスト タスクを完了し、解決策を私たちに送ってくれました。 54名の候補者。 信じられないほどの洞察力 - コピー＆ペーストできる三目並べの実装がインターネット上に何個あると思いますか?

何人ですか？実際には、3 つしかないように思えます。そして、ほとんどの意思決定では、まさにこれら 3 つの選択肢がありました。
気に入らなかったもの：

• コピー＆ペースト、または独自のアーキテクチャを使用せずに同じチュートリアルに基づいた開発。
• 両方のタスクは異なるフォルダーの同じリポジトリにあります。もちろん、コミット履歴はありません。
• ダーティコード、DRY 違反、フォーマットの欠如。
• モデル、ビュー、コントローラーを XNUMX つのクラスにまとめたもので、数百行のコードが含まれます。
• 単体テストの理解が不足している。
• 「正面からの」ソリューションは、勝ちの組み合わせの 3x3 マトリックスのハードコードであり、たとえば 10x10 に拡張するのは非常に困難です。

私たちは近隣のリポジトリにも注意を払いました。クールなペット プロジェクトはプラスで、他社からの大量のテスト タスクはむしろ警鐘のようなものでした。なぜ候補者はそこに到達できないのか?

その結果、React、Angular、Vanilla JS でクールなオプションが見つかりました (29 個ありました)。そして、彼の非常にクールなペット プロジェクトについてはテストせずに、もう XNUMX 人の候補者を招待することにしました。 テスト タスクの利点に関する仮説が確認されました。

技術面接

会社にとって：あなたに来たのは中・先輩ではありません！ より個別的なアプローチが必要です。

ジュニア向け: これは試験ではないことを忘れないでください。C の評価のために黙っていたり、教授にあらゆる知識をぶつけて混乱させて「優秀」の評価を与えたりしないでください。

技術面接で何を理解したいのでしょうか? シンプルなことは、候補者がどのように考えるかです。 選考の最初の段階を通過したのであれば、彼はおそらくいくつかの難しいスキルを持っているだろうが、彼がそれらの使い方を知っているかどうかはまだ分からない。 私たちは 3 つの課題について合意しました。

XNUMX つ目はアルゴリズムとデータ構造についてです。 私たちは紙の上にペンを使い、疑似言語で、そして絵の助けを借りて、ツリーをコピーする方法や、単一リンクされたリストから要素を削除する方法を考え出しました。 不愉快な発見は、誰もが再帰と参照の仕組みを理解しているわけではないということでした。

XNUMXつ目はライブコーディングです。 私たちが行ったのは、 コードウォーズ.com、単語の配列を最後の文字で並べ替えるなどの簡単なことを選択し、受験者と一緒に 30 ～ 40 分間、すべてのテストに合格するよう努めました。 三目並べをマスターした人たちには驚くべきことではないように思えましたが、実際には、値は変数に格納する必要があり、関数は return 経由で何かを返す必要があることを誰もが理解できたわけではありませんでした。 それが緊張でなく、選手たちが軽い状況でこれらのタスクに対処できたことを心から願っていますが。

最後に、XNUMX つ目は建築に関するものです。 検索バーの作成方法、デバウンスの仕組み、検索ヒントでさまざまなウィジェットをレンダリングする方法、フロントエンドがバックエンドとどのように対話できるかについて説明しました。 サーバーサイドレンダリングやWebソケットなど、興味深いソリューションがたくさんありました。

このデザインを使用して 21 回のインタビューを実施しました。 聴衆は完全に多様でした - 漫画を見てみましょう:

1. "ロケット"。 彼は決して落ち着かず、何事にも関与し、面接中、質問された内容とは直接関係のない考えを次々と出してあなたを圧倒します。 もしそれが大学だったら、これは、あなたのすべての知識を証明するためのよくある試みでしょう。あなたが見つけたチケットについて覚えているのは、昨夜それを勉強しないことに決めたということだけです - あなたはまだ取得できませんそれはアウトです。
2. 「グルート」。 彼はグルートなので連絡を取るのは非常に困難です。 面接中は、一字一句答えを得るために長い時間を費やす必要があります。 それが単なる昏迷であれば良いのですが、そうでない場合は、日常の仕事で非常に困難になります。
3. 「ドラックス」。 私は貨物運送の仕事をしていて、プログラミングに関してはStackoverflowでJSを学んだ程度だったので、面接で何を話しているのかよくわからないことがあります。 同時に、彼は良い人で、最善の意図を持っており、優れたフロントエンド開発者になりたいと考えています。
4. まあ、おそらく 「スターロード」。 全体として、交渉して対話を築くことができる良い候補者です。

研究の終わりに 候補者7名 は決勝戦に進出し、優れたテスト課題と面接への優れた回答で彼らの高いスキルを確認しました。

文化的適合

会社にとって：あなたは彼と一緒に仕事をしていますね！ 候補者は自分の成長のために一生懸命働く意欲がありますか? 彼は本当にチームに溶け込めるだろうか？

ジュニア向け：あなたも彼らと一緒に仕事をしていますね！ 会社は本当に後輩の成長に投資する用意があるのでしょうか、それとも安い給料で汚れ仕事を丸投げするだけなのでしょうか？

製品チームに加えて、各ジュニアには指導者がつきます。製品チームのリーダーは、彼を受け入れることに同意する必要があります。 メンターの仕事は、新人研修とハード スキルのアップグレードの 3 か月のプロセスを指導することです。 したがって、私たちはメンターとしてそれぞれの文化に適合し、「計画に従って XNUMX か月で候補者を育成する責任を負えますか?」という質問に答えました。

この段階は特に何の特徴もなく通過し、最終的には次の結果をもたらしました。 4 件のオファー、そのうち3人が受け入れられ、彼らはチームに入りました。

内定後の生活

会社にとって：後輩を大切にしてください！

ジュニア向け：あああああああああ！

新入社員が入社したら、新人研修を行う必要があります。つまり、プロセスを最新の状態に保ち、社内やチーム内ですべてがどのように機能するか、そして一般的にどのように働くべきかを教えてもらう必要があります。 後輩が出てきたら、その子をどのように育てていくかを理解する必要があります。

それについて考えたとき、私たちは、ジュニアが 26 か月の新人研修期間の終わりまでに身につけるべきだと考える 3 のスキルのリストを思いつきました。 これには、ハード スキル (当社のスタックによると)、プロセス、スクラム、インフラストラクチャ、プロジェクト アーキテクチャに関する知識が含まれます。 これらをロードマップにまとめ、XNUMX か月にわたって配布しました。

たとえば、これは私の後輩のロードマップです。

後輩一人ひとりにメンターを付け、個別に指導していきます。 メンターと候補者の現在のレベルに応じて、ミーティングは週に 1 ～ 5 回、1 時間開催されます。 メンターは、コードを書くだけでなく何かをしたいと考えているボランティアのフロントエンド開発者です。

メンターの負担の一部は、スタック上のコース (Dart、Angular) によって軽減されます。 コースは 4 ～ 6 人の少人数グループで定期的に開催され、学生は仕事を中断することなく学習できます。

3 か月間にわたって、ジュニア、そのメンター、リーダーから定期的にフィードバックを収集し、プロセスを個別に調整します。 強化されたスキルは全期間にわたって1〜2回チェックされ、最後に同じチェックが実行されます。それらに基づいて、正確に何を改善する必要があるかについての推奨事項が作成されます。

まとめ

会社にとって：ジュニアに投資する価値はありますか？ はい！

ジュニア向け: 候補者を慎重に選択し、育成方法を知っている企業を探す

3 か月間にわたって、122 件のアンケート、54 件のテスト タスクを検討し、21 件の技術面接を実施しました。 これにより、新人研修とアクセラレーションのロードマップの半分を完了した 3 人の素晴らしい後輩が誕生しました。 彼らはすでに私たちのプロジェクトで実際の製品タスクを完了しており、フロントエンドだけで 2 行を超えるコードと 000 を超えるリポジトリがあります。

ジュニア向けの目標到達プロセスは非常に複雑である可能性があり、またそうあるべきであることがわかりました。しかし、最終的には、真剣に取り組み、成長に投資する準備ができている選手だけがこの目標到達プロセスを通過できます。

現在、私たちの主なタスクは、メンターとの個別作業および一般コースのモードで各ジュニアの XNUMX か月の開発ロードマップを完成させ、指標、リード、メンター、およびメンバー自身からのフィードバックを収集することです。 この時点で、最初の実験は完了したとみなされ、結論が導き出され、プロセスが改善され、新しい候補を選択するために再び開始できます。

出所： habr.com