人員不足の神話または欠員を生み出すための基本ルール

雇用主から「人材不足」などの現象についてよく聞きます。 これは迷信だと思いますが、現実の世界では人材が不足しているわけではありません。 その代わりに、実際の問題が XNUMX つあります。 目的 – 労働市場における欠員の数と候補者の数の関係。 そして主観的ですが、特定の雇用主が従業員を見つけ、惹きつけ、雇うことができないことです。 販売テキストの作成ルールを考慮して求人を作成する方法を学ぶと、候補者の選考結果が向上します。 基本的なルールについてはこの記事の後半で書きました。

記事には私の価値判断が含まれています。 証拠は提示しません。 暴力的なコメントは大歓迎です。

私について

私の名前はイーゴリ・シェルドコです。
私は 2000 年からソフトウェア開発と販売の起業家として活動してきました。 私は高度な技術教育を受けています。 私はプログラマーとしてキャリアをスタートし、小規模なチームを率いていました。 約 XNUMX 年半前、私は IT スペシャリストの商用採用を開始しました。これは、私自身と私のプロジェクトのためだけでなく、サードパーティ企業の利益のためにも行われました。

2018年、私は17社の雇用主に対し、かなり複雑な10件の求人を「クローズ」しました。 さまざまな理由でサービスを断った企業もかなりありました。 この記事では、その理由のいくつかを明らかにします。

なぜ「人員不足」は神話的な現象なのでしょうか？

これは通常、雇用主にとって都合の良い条件で、必要な資格を備えた専門家を雇用することが難しいことを指します。 「雇用主にとって、適切な人材を適切な条件で雇用することは不可能である」という記述には、大きく異なる可能性のあるいくつかの変数が含まれています。

「雇用が不可能」というのは、必ずしも市場に専門家が存在しないことを意味するわけではありません。 もしかしたら本当に専門家がいないのか、あるいは雇用主が彼らを見つけて惹き付ける方法を知らないのかもしれません。
「必要な専門家」 – 本当に必要とされている専門家は何ですか? 雇用主の人事部は生産のニーズを正しく理解していますか? 生産労働者は自分たちのニーズを正しく理解し、労働市場の機会を考慮に入れていますか?

「雇用主に適した条件で」 - この条件とは何ですか? 彼らは労働市場とどのように関係しているのでしょうか？ これらの条件は「適切な専門家」の希望とどのように関係するのでしょうか?

彼らが通常の飢えについて話すとき、人々が食べるものが何もないとき、私たちは多くの人が飢えで亡くなっているのを見ることができます。 人材不足の場合、企業の死体の山は見られません。 本当に死の脅威がある場合、雇用主は適応してその状況から抜け出します。 つまり、外部から観察したところによると、人材不足はまったくの飢えではなく、「わずかに制限された食事」であるということです。 マネージャーが「人員不足」について話し始めたら、オーナーは緊急に介入し、企業で何が起こっているかに注意を払う必要があります。 おそらく、そこの経営陣はすべてが悪く、おそらく彼らは盗みさえしているでしょう。

ここで終わることもできますが、人事に関する XNUMX つの現実的な問題について話し合いたいと思います。 客観的な問題は、労働市場における欠員の数と候補者の数の関係です。 そして主観的な問題は、特定の雇用主が従業員を見つけ、惹きつけ、雇用することができないことです。 ここで、これらの問題について詳しく説明しましょう。

労働市場 – 求人数と候補者の数

一般に、ロシアでは現在、求人の入手可能性に関して深刻な問題は発生していない。 全国平均して失業率は低いです。 首都と地域では賃金に大きな差があるため、非常に不快な問題があります。 この地域のほとんどの職業は率直に言って薄給で、国民は貧困の瀬戸際で暮らしている。 賃金水準は生活費をかろうじてカバーしている。 ほとんどの専門分野では、求人数が候補者より少なく、雇用主には選択肢がたくさんあります。 つまり、人材が不足しているわけではなく、むしろ従来から人材が不足している可能性があるのです。

生産施設が閉鎖され、有能な人材のクラスターが形成されている都市や地域があり、近隣地域ではそのような人材の不足が見られます。 このような課題に対する答えは通常、人口移動です。 しかし、ロシア人は仕事やキャリアを求めて移住することにまだ慣れておらず、家族の世話をすることでそのモチベーションを高め、雑務に従事しながら貧困の中で暮らすことを好むことが多い（ここではすべてが見慣れた近くにあるが、未知のものもある）。 個人的には、この動機は私には理解できません。貧困の中で生きることが家族の世話を象徴するものであるとは考えにくいです。

一般に、雇用主もまだ移住をサポートする準備ができていません。 雇用主が従業員の転勤支援プログラムを提供していることはほとんどありません。 つまり、雇用主は、他の地域で人材を探し、魅力的な条件を作り出し、移住を支援する代わりに、人材不足について泣き言を言う可能性が高くなります。

人材不足について話すとき、雇用主は人材不足はないが「人材の資質が不十分である」と認めることがあります。 他の雇用主（泣き言を言っていない雇用主）は単に従業員を訓練し、スキルを向上させるだけなので、これは不誠実であると私は信じています。 したがって、「資格が不十分」という不満は、研修や移転にかかる費用を節約したいという願望の表れにすぎません。

IT セクターの状況は、現在、他の分野に比べて全般的にはるかに良好です。 IT 分野の一部の専門分野では人材の需要が非常に高いため、多くの地域で IT 分野の給与が平均給与の数倍となっています。 モスクワとサンクトペテルブルクでも、IT業界の平均給与は地域平均よりも高いが、数倍ではない。

一般の人事部門の問題レベルでは、状況は次のようになります。単に適切な人材が市場にいない、または大幅に高い給与を望んでいるということです。 これは主にプログラマーと DevOps に当てはまります。 一般に、プロジェクト マネージャー、アナリスト、デザイナー、テスター、レイアウト デザイナーの間には同等の関係があり、まともな専門家をすぐに見つけることができます。 もちろん、スーパーマーケットの販売員ほど簡単ではありませんが、フロントエンド開発者よりは明らかに簡単です。

この状況では、泣き言を言う雇用主もいますが（これは彼らの選択です）、他の雇用主は作業プロセスを再調整します。 典型的な解決策は、トレーニングや高度なトレーニング、インターンシップを導入し、より多くの仕事を資格のない人材に移管できるようにタスクを構築することです。 もう XNUMX つの良い解決策は、リモートワークの実践を導入することです。 リモート従業員の方が安くなります。 そして、重要なのは賃金の低下だけではなく、オフィスの家賃や職場の設備の節約にもあります。 リモートワークの導入には確かにリスクが伴いますが、長期的には大きなメリットももたらします。 そして、従業員検索の範囲はすぐに拡大します。

したがって、IT 分野では人員不足という大きな問題はなく、経営陣は業務プロセスを再構築することに消極的です。

雇用主が従業員を見つけ、引き付け、雇用することができない

専門家の選定依頼を受けたとき、私が最初に行うのは、雇用主が独自に選定問題を解決できない本当の理由を探ることです。 会社に人事担当者がおらず、チーム、プロジェクト、部門、さらには会社の責任者によって選考が行われる場合、私にとってこれは理想的なクライアントであり、そのようなアプリケーションを採用することができます。 経営者は現実世界や労働市場とのつながりの欠如に悩まされることが多いため、これで問題がないというわけではありません。

社内のリクルーターや人事は、通常、情報を歪曲する不必要な異動のリンクです。 人事が選考に責任を負っている場合、私はその理由をさらに調査します。 人事部の雰囲気を理解する必要があります。それが私の仕事に支障をきたすのか、それとも助けになるのか。

人材紹介会社や人材派遣会社へのリクエストの約半数は、必要な従業員を自分で見つけるために必要なものをすべて備えている雇用主からのものです。 従業員を探して採用するのに十分な時間を費やすことができます。 彼らは求人情報の掲載料を支払い、履歴書データベースへのアクセスを購入するためのお金を持っています。 彼らは候補者に完全な市場条件を提供する準備さえできています。 しかし、彼らの選択の試みは失敗に終わりました。 この状況の最も可能性の高い説明は、雇用主自身が必要な従業員を見つけて引きつける方法を知らないということだと思います。 これは、彼らが人材を見つけて雇用するのがまったく下手だということを必ずしも意味するわけではありません。 通常、問題は、この会社で働きたい人が多くない一部のポジションでのみ発生します。 候補者が列をなしている場合、雇用主は自力で対応できますが、候補者が少ない場合、雇用主は自力で対応できません。 この状況に対する雇用主の典型的な説明は、「とても忙しくて、自分自身を探す時間がない」または「オープンソースにはこれ以上ふさわしい候補者がいない」です。 これらの言い訳は真実ではないことが非常に多いです。

つまり、雇用主は従業員を見つけて雇用するための人事とリソースを持っていますが、問題を単独で解決することはできません。 私たちは外部の助けを必要とし、候補者を雇用主から隠れている暗い隅から救い出す必要があります。

この状況の本当の理由を 3 つ挙げます。

1. 欠員を正確に定式化し、タスクを検索する能力の欠如。
2. あらゆる努力をする意欲の欠如。
3. 市場の状況を受け入れ、自分のオファーを状況に適応させることに消極的です。

XNUMX つ目は、XNUMX つ目が存在する場合、修正可能です。 これを行うために、選択効率を高めるための推奨事項をさらに説明します。 通常、人事担当者が適切であれば、採用担当者と選考リクエストの作成者との間の直接のやりとりに反対しません。 「良い」人事は、単に道を譲ったり、脇に下がったりするだけで、すべてがうまくいきます。 企業は適切な人材を見つけ、人事部は問題を解決し、採用担当者は報酬を受け取ります。 みんなが幸せだ。

スペシャリストの選定に努力する意欲がなければ、人材紹介会社（RA）であっても役に立ちません。 KA の採用担当者は、そのような雇用主にとって良い候補者を見つけますが、モチベーションがなければ、雇用主はこれらの候補者を見逃してしまう可能性が高くなります。 私の実務でも、そのようなケースは何度かありました。 典型的な理由: 人事部とマネージャーが面接のことを忘れている、合意された期間内にフィードバックを提供しない、オファーを出すかどうかを長時間 (数週間) 考えている、選ぶ前に少なくとも 20 人の候補者を検討したいなど、さまざまな理由があります。 本当に興味深い候補者は、他の雇用主からのオファーを受け入れることができます。 これは行き止まりなので、雇用主の代表者にモチベーションが欠如していると診断された場合、私はそのようなクライアントとは仕事をしません。

市場の状況を受け入れ、自分のオファーを状況に適応させることに抵抗があるかどうかを、非常に簡単かつ迅速に診断できます。 また、問題は労働市場にとって不適切な労働条件にあるため、私はそのような雇用主とは仕事をしません。 候補者を見つけることは可能ですが、それは本当に長くて難しいです。 XNUMX番目の問題は、候補者が保証期間中にそのような雇用主から逃げ出すことが多く、追加の支払いなしで後任を探さなければならないことです。 それは二重作業であることがわかります。 したがって、すぐに拒否した方がよいでしょう。

次に、欠員の創出の問題に移ります。この問題は、採用担当者と雇用主の両方が独自に解決することが十分に可能です。

欠員を作成するための基本的なルール

まず、採用は販売行為であることを認識する必要があります。 さらに、雇用主は候補者に一緒に働く機会を売り込むように努めなければなりません。 この考えは、多くの場合、雇用主にとって受け入れがたいものです。 彼らは、候補者が自分の専門的なサービスを後ろ向きに売り、雇用主が好みの買い手と同じように見て、考えて、選ぶべきだという考えを好みます。 多くの場合、市場はこのような方向に向いています。つまり、良い求人よりも候補者の方が多いのです。 しかし、需要が高く、高度な資格を持ったスペシャリスト (プログラマーなど) にとっては、すべてがまったく逆です。 求人を候補者に販売するという考えを受け入れる雇用主は、質の高いスペシャリストの雇用に成功します。 求人情報のテキストや候補者に送信するメッセージは、売り込みテキストを作成するためのルールに従って作成する必要があります。そうすれば、目標を大幅に達成できます。

昨今人々に押し寄せる情報の海の中で、優れたセールステキストを目立たせるものは何でしょうか? まず第一に、読者の興味に焦点を当てます。 このテキストは、なぜ私 (読者) がこのテキストを読むのに時間を無駄にする必要があるのか​​という質問にすぐに答えるべきです。 そして、その欠員は、なぜこの会社で働かなければならないのかという質問に答えるはずです。 候補者がシンプルかつ明確な回答を求める必須の質問は他にもあります。 何をしなければなりませんか？ この仕事で自分の可能性をどのように発揮すればよいでしょうか? 私はどこで成長できるでしょうか?雇用主はそれをどのようにサポートしてくれるでしょうか? 仕事に対してどのような支払いを受け取ることができますか? 雇用主は私にどのような社会保障を与えてくれますか? 作業プロセスはどのように構成され、私は何を、誰に対して責任を負うのでしょうか? 私の周りにはどんな人が集まってくるのでしょうか？ 等々。

求人の最も厄介な欠点のランキングでは、トップは情報コンテンツの欠如です。 候補者はあなたの給与範囲、仕事内容、労働条件、職場の設備情報を知りたがります。

イライラ要因ランキングの第XNUMX位は、企業のナルシシズムです。 ほとんどの候補者は、求人の最初の段落で、市場における企業の名声や地位を理解することについてはまったく興味がありません。 会社名、活動分野、サイトへのリンクだけで十分です。 あなたの求人に興味がある場合、候補者はあなたのことを読んでくれます。 そして、良いことだけでなく、否定的なことも探します。 会社の顧客向けの広告資料から「販売」コンテンツを単に引きずり出すだけではなく、同様の方法を使用して資料を再作成する必要がありますが、目的は会社の製品ではなく、会社で働く機会を販売することです。

次に重要な考え方は、誰もが理解しているわけではありませんが、欠員、手紙、提案書用のテキストをいくつかの形式で用意する必要があるということです。 各情報配信チャネルには、独自の形式が含まれます。 非常に多くの場合、テキスト形式とチャネル形式の不一致により、求人は不採用や不採用に見舞われます。 あなたのメッセージは読まれませんが、形式が一致しないという理由だけで無視されるか、ゴミ箱に送られます。 愚かにもウェブサイトから仕事の説明を取得して、VK に個人メッセージで送信すると、苦情や禁止に遭遇する可能性が非常に高くなります。 他の広告メッセージと同様に、求人テキストをテスト (指標の収集と分析) し、改良することは理にかなっています。

たとえ高収入のオファーがあっても従業員を見つける可能性を低くする、別のおかしな誤解があります。 雇用主の中には、外国語の十分な知識が必要な場合には、求人情報はその言語で書かれるべきだと考えている人もいます。 「私たちの候補者は読んで理解するでしょう」のように。 彼が理解できない場合、それは彼が私たちのものではないことを意味します。 そして、彼らは応答がないと不平を言います。 この問題の解決策は非常に簡単です。候補者の母国語で求人情報を書くことです。 さらに良いのは、求人情報が掲載されている国の主要言語で書くことです。 候補者はあなたのテキストを理解するでしょうが、まずそれに気づかなければなりません、そのためにはテキストが彼の目を引く必要があります。 検索ツールは通常、言語ごとに異なります。 候補者の履歴書がロシア語で、求人情報が英語で書かれている場合、自動アシスタントはおそらくつながりません。 手動で検索すると、同様の事件が発生する可能性があります。 多くの人は、たとえ外国語を上手に話す人であっても、リラックスした状態では外国語での住所を認識するのが難しいと感じます。 私の意見は、候補者が求人に応募した後、他のより伝統的な方法で候補者の外国語能力をテストする方が良いということです。

ご清聴ありがとうございました！ みんなが飢えずに欲しいものを見つけられるように願っています！

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出所： habr.com