チーム内の非公式な人間関係: その理由と管理方法

何年も前、私は開発者として会社に入社しましたが、すぐに珍しい光景を目撃しました。 隣の部署のチームリーダーは、勤務日の昼間に部下に電話をかけ、かなり大声で生意気にこう言いました。 店に行って、ウィスキーとスナックを買ってください。」 

私はこう思いました。 どれも不思議ですね…」 しかし、状況はさらに数回繰り返されました。 しばらくその会社で働いてみると、このような行為が会社では当たり前のことであることに気づきました。 一部のチームは他のチームと友人関係にあり、卑劣な行為が蔓延し、トップマネジメントはこれにまったく反応しませんでした。 仕事は面白く、状況も悪くなかったにもかかわらず、私はそこを去りました。 しかし、道徳的な風潮は耐え難いものでした。 

そう思ったのは私だけではありませんでした。今ではこの会社はもう存在しません。 しかしその瞬間、私は非公式な関係で働くことがいかに重要であるか、それがビジネス全体にどれほど大きな影響を与える可能性があるかを認識しました。 さらに、部下と毎日接触しているのはマネージャーであるため、彼らと協力すべきは主にラインマネージャーであり、人事マネージャーや社内心理学者ではありません。 

しかし、IT分野のチームリーダーは原則として開発者やエンジニアとして育ち、心理学や管理方法論の分野で特別な教育を受けていない。 このため、マネージャーはビジネス上の問題を解決する、計画を遂行するなど、自分のタスクを非常に狭い範囲で理解していることがよくあります。しかし、なぜ大人の世話をする必要があるのか​​理解していません。 

過去 XNUMX 年間、私は開発チームを率いており、そのうちの XNUMX チームは Badoo にあります。 この記事は、での私のスピーチに基づいています。 Saint TeamLead Conf 2019: その中で、チーム内の非公式な関係にどのように取り組む必要があるのか​​、なぜそうする必要があるのか​​を説明していきます。 

非公式な人間関係の問題

チーム内の非公式な人間関係に何か悪いことが起こっていることをどのように判断すればよいでしょうか? いくつかのマーカーがあります。

初心者は定着しない

多くの人にとって、転職はストレスになると思います。 新チームでの経験や能力が確認されていないこともあり、新人は非常に不安で不安定な状況にある。 同時に、彼は以前の職場では重要な人物であり、尊敬されていたかもしれません。 この場合、コントラストがさらに目立ち、不快感がさらに大きくなります。

人は自分のことを知ってもらうために何をしますか? 主導権を示します。 しかし、新入社員からの取り組みは、しばしば明らかに受け入れられません。 私たちはあなたがいなくてもここですべてがどのように機能するかを知っています！」 

さらに、新人は非公式なコミュニケーションに参加しないことがよくあります。 私たちは昼食に行きました - 初心者は招待されませんでした。 彼らは誰かの誕生日を祝っています - 新人は招待されていませんでした。 彼は仕事の問題ですでにストレスを抱えており、それについて話せる人もいません。 二重に大変ですよ。 

このような状況では、多くの人は単純に別の会社に転職することを決めます。 

同僚の見知らぬ人

次の問題は、同僚の知識が不足していることです。 多くの場合、これは XNUMX つの部門内ではなく、部門の境界で発生します。 実行者は社内の顧客のことを知りませんし、その逆も同様です。たとえば、製品チームと開発チームはお互いのことを知りません。 

最も悲しいことは、マネージャーが部下のことを理解していない場合です。マネージャーは部下の本当の期待を知らず、部下をやる気にさせる方法も知りません。 

正式な当局に対抗する非公式の指導者

どのチームにも非公式のリーダーがいます。 他の人と同じように、彼らにも独自の目標があります。 インフォーマルリーダーの特徴は、目標を達成するために他の人を巻き込む方法を知っていることです。 非公式のリーダーの目標が組織の目標の範囲内にない場合、そのような人々は非常に有害になる可能性があります。 そして起こり得る最悪の事態は、チームの一部が別の会社に連れて行かれてしまうことだ。 

不和 

私が特定した問題はすべて、新人との仕事の下手さ、コミュニケーションの欠如、野党の非公式指導者など、不和につながっています。 特定のケースでは、それは雄弁なミームで説明できます。 

人々は同僚が何をしているのか知りません。 したがって、共通の目的に対する彼らの貢献は評価されません。 不和はチームワークの欠如につながります。チームメンバーが互いに補完し合わず、その結果、タスクが非効率的に解決されます。 コミュニケーション不足により柔軟性が欠如しています。 管理者が部下のモチベーションを高め、成長させるのは難しい。 これらすべてが人々の離れにつながります。 

しかし、私はそれが良いものであって、少なくとも次のようになることを望みます。

そして、次のようになればさらに良いです:

何をするか？

社内の非公式な人間関係が「正しく」、ビジネスの利益につながるようにするにはどうすればよいでしょうか? 私たちが Badoo でこれまでに行ってきたこと、そしてこれからも続けていくことについてお話しします。 これらは XNUMX つの重要なコンポーネントです。 

• 企業文化。
• 定期的なチームビルディング活動。
• 破壊的な逸脱に対する反応。

企業文化

企業文化は、従業員の考え方や行動を形作る一連の核となる価値観です。 これがチーム内の人々を結びつけるものであり、会社を他の会社と区別し、会社に誇りを持てるものです。 これらはチームのほとんどが共有する価値観です。 

コアバリューは一定ではありません。 企業の戦略の変化に応じて、変更したり追加したりすることができます。 それらを発明したり、他の企業の価値観を盲目的にコピーしたりすべきではありません。 また、これらの価値を生み出すことを期待して外部の専門家を招いてはなりません。価値は社内で生まれなければなりません。 

昔、私はネットワークマーケティング会社でプログラマーとして働いていました。 その中ではボスへの崇拝が支配しており、彼の肖像画や名言がオフィスに飾られていた。 すべての従業員は世界をより良い場所にするために情熱を持っているはずでした。 そこでは、通常の挨拶の代わりに、「100億は私たちの運命です！」というチャントが使用されました。 今では面白いように思えますが、当時はそれほど面白くありませんでした。 これはやってはいけないことの一例であり、疑似文化の一例です。 

バドゥーに戻りましょう。 ある時点で、私たちは集まってブレインストーミングを行い、核となる価値観のリストを作成しました。 

しかし、重要なのはリストそのものではなく、それをどのように使用するかです。

まず、採用時にこれを使用します。候補者が当社の核となる価値観を共有する準備ができているかどうかを理解しようとします。 次に、試用期間中、四半期および半年ごとの評価など、従業員の評価に使用します。 

面接で候補者をどのように評価するのでしょうか? いくつかの質問をさせていただきます。 たとえば、過去の失敗について。 私たちは、その人がどれほど意識的であるか、どれほど自己批判的であるか、そしてその人が自分の間違いからどれほど学ぶことができるかを理解するために、彼らに対する態度を学びます。 

候補者が答えを知らない質問に対する反応を調べます。 多くの人は大騒ぎし始めたり、会話を別の方向にそらしたり、すぐに諦めたりします。 私たちは、人が論理的に正しい答えに到達しようとして、すでに頭打ちになってしまい、正直に「分からない」と言うのが大好きです。 この場合、人は自分が何かを理解していないことを認めることができ、これは正常なことであることがわかります。 

私たちは、申請者が自分のキャリアや成長において助けた人がいるかどうか、どのように彼らを助けたかを尋ねます。 これは、その人が世界に対してオープンであり、他の人を助ける準備ができているという兆候です。 

私たちは、候補者自身が最近何かを学んだ人がいるかどうかに興味があります。 これは、その人が第一にどれだけ学ぶことが好きか、第二に、自分を囲んで何か新しいものを与える準備ができている人々に感謝していることを間接的に示しています。 

前職を辞めた経緯を知るのも興味深いです。 ここで私たちが興味があるのは、解雇の理由ではなく、その人がどのように責任を移したのか、つまり彼がすべてを準備したのか、それとも捨てて青い炎で燃やしたのかということです。 これは責任について語っています。 

面接でよく「成長したいから前の会社を辞めた」と言う人がいます。 興味深いのは、何がそこでの開発を妨げたのかということです。 この質問に答えると、候補者は時々、上司が何か違った、同僚が愚かだなどと言って、責任のある人物を探し始めることがあります。これは、その人がどれだけ積極的であるか、問題を認識して何かをする準備ができているかを確認する方法です。それについての解決策。 

定期的なチームビルディング活動

企業文化を認識し、策定したら、チームの団結に取り組む必要があります。 これをいくつかの領域に分けて説明しました。 

• 非公式の指導者と協力する。
• 新人と一緒に働くこと。
• 気難しい従業員と一緒に働くこと。
• 適切な XNUMX 対 XNUMX のミーティング。
• 個人的な状況を考慮に入れる。
• 不和を解消すること。

非公式のリーダー

非公式のリーダーは、チームリーダーにとって効果的なツールです。 彼らを通じて、私たちは会社の目標をチームの他のメンバーに投影することができます。 

押しつけるのではなく売ってください 

非公式のリーダーと協力する上で最も重要なことは信頼です。 あなたは彼に何をどのようにすべきかを指示するような態度で行動すべきではありません。 その仕事は重要であり、その解決策が会社を良くすることになるということを彼に説得する必要があります。 あるいは、専門家として彼に相談してこう尋ねてください。 それを解決する最善の方法は何だと思いますか？」 これはリーダーの権威を裏付けるものであり、リーダーが主な手段であり武器であることを示しています。 

褒める、感謝する 

非公式のリーダーを適時に賞賛します。 このアドバイスはどの従業員にも当てはまりますが、非公式のリーダーと接する場合は、褒めることがさらに重要です。 

権限を侵害しないでください

非公式の指導者の権威に疑問を抱いたり、公の場で批判したり、からかったりしてはなりません。 彼はあなたにとってライバルではありません。正式なリーダーと非公式のリーダーは異なるフィールドでプレーします。 前者はチームに影響を与える多くのツールを持っていますが、後者は概して彼の影響力と権限しかありません。 

フィードバックを受け入れる

非公式のリーダーからのフィードバック (他の従業員やプロセスについて) に耳を傾けます - 彼らはそれを高く評価します。 あなたが耳を傾けるという事実は、非公式のリーダーの権威を裏付けるものでもあります。 

正式な責任を割り当てる

可能であれば、非公式のリーダーに正式な責任を割り当てる価値があります。 長期的には、これは反対運動をする動機を破壊するだけでなく、非公式のリーダーのリーダーシップへの野心も満たすことになるでしょう。 

新人と一緒に働く

一方、新人とは、あなたが知らなかった新鮮で興味深く効果的なものをすべて持ち込んでくる人たちです。 一方で、これらの人々は会社の文化を潜在的に「侵食」する可能性があります。 

Badoo では何をしますか? 

「優しい」オンボーディング

初日から新人に学芸員を付けます。 これには、いつでも新人の質問に答える準備ができているリーダーまたは経験豊富な従業員がなり得ます。 私たちは、新入社員をすぐに「戦闘」タスクの解決に投入することはなく、新入社員に多くを要求することもありません。 最初の数週間は、新人はスーパーバイザーと緊密に連絡を取りながら仕事に慣れるだけです。

定期的なフィードバック

初心者は、最初はこれを本当に楽しみにしています。なぜなら、彼らにとってフィードバックは、彼らがすべてを正しくやっているかどうかを示す唯一のガイドラインであり指標だからです。 Badoo では、最初の XNUMX か月間、マネージャーは毎週新人と XNUMX 対 XNUMX で会い、彼と生じたすべての問題について話し合います。 この期間中は、批判に非常に慎重に対処することが重要です。 それどころか、特に最初は間違いを犯すのが普通であると言う価値があります。 新人がマネージャーにフィードバックを提供できるように、人事専門家を関与させると便利です。直接言えないことは、人事マネージャーに伝えます。 

インフォーマルなコミュニケーションへの関与

新人を非公式なコミュニケーションから遠ざける必要はありません。 部門と一緒にランチに行きましょう - 新人に電話してください。 誰かの誕生日を祝う場合は、初めての人を招待しましょう。 彼は拒否するかもしれませんが、しばらくすると必ず同意するでしょう。 重要なことは、彼が余計なものではなく、チームの正会員であることを理解させることです。 

取り組み

イニシアチブに慎重に取り組むことも非常に重要です。 これは、初心者が提案するすべてを実行する必要があるという意味ではありません。 有用性を証明し、社内の現状を変える責任は提案者、つまりこの場合は新入社員にあります。 彼のイニシアチブが何らかの理由で適切でない場合は、専門家と同様に、なぜそれが適切ではないのかを理性的に話すようにしてください。 

助けます

最初は初心者向けのサポートが非常に重要です。 私たちは皆、新入社員ができるだけ早く適応し、戦闘任務を解決し始めることに興味を持っています。 初心者は、自分の質問が愚かであると考え、助けを求めることを恐れることがよくあります。 今日、彼はすでに一度現れました。もし彼が再び現れたら、おそらく彼らは彼がプロフェッショナルではないと思われるでしょう。 これには何の問題もありません。問題に「遭遇」したらすぐに同僚に連絡する必要があると説明します。 それを理解するためにXNUMX分やXNUMX時間試してみましたが、何もうまくいきませんでしたか? さあ、そうしないと、すべての人にとって事態がさら​​に悪化するだけです。 

扱いにくい従業員への対応

扱いにくい従業員とは、会社の文化や基本的価値観に反して働く人々のことです。 これらは、組織的に失礼な発言をしたり、マネージャーの権限を傷つけようとしたりする従業員です。彼らとどのように協力すればよいでしょうか?

抵抗の本当の動機を理解する

それは、あなたが気づかなかった憤りかもしれません。あるいは、人生における立場かもしれません。「私は反対だ、それだけです」。 これについては直接尋ねてみてください。 問題が何なのかを見つけることができず、その人が深く自己弁護に陥っている場合は、その人と密にコミュニケーションをとっている人に相談してみてください。 おそらく彼らは動機を解明するだろう。 

動機が明確なら交渉してみよう

どこかで妥協しなければならないかもしれません。 従業員と直接合意に達することができない場合は、従業員と個人的に話し合い、結論を導き出し、貴重な意見を与える経験豊富な人事専門家など、いわゆる国会議員を引き付けることを試みることができます。両方への推奨事項。

従業員を削除する: たとえば、別のチームに異動する

個人レベルでの対立があります。人々はお互いを好きではない、それだけです。 この場合、貴重な従業員を失わないように、その人を別の部門に異動させることができます。

無視する

上記の対策が役に立たない場合は、その人が自分自身を重要であると考えるプロセスから除外することを試みることができます。 これは彼の権威に打撃を与え、おそらく彼を正気に戻すでしょう。

火

これがうまくいかない場合、残された選択肢はXNUMXつだけです。困難な従業員との絶え間ない衝突はマネージャーの権限に悪影響を与えるため、困難な従業員と別れるということです。 

適切なXNUMX対XNUMXのミーティング

ここで私たちは非公式な関係についてのみ話していることを思い出させてください。 従業員との定期的な1on1ミーティングは、上司と部下の信頼関係を築くのに最適な形式だと私は考えています。 XNUMX対XNUMXでは、仕事の問題に加えて、仕事関連の問題にも注意を払う価値があります。 

• 部下に最初の言葉を伝えてください。 おそらく彼はいわゆるおできを患い、準備をしていたのだろう。 彼の話を遮るべきではありません。彼に自分の考えを話させてください。 
• 困難について話し合ってください。 稼働中と非稼働中の両方で、作業プロセスに影響を与える可能性があります。 
• 同僚との関係について話し合います。すべて大丈夫ですか? 何か問題があるとわかった場合は、助けを申し出てください。むしろ、マネージャーとしてどのようにサポートできるかを尋ねてください。 重要なことは、従業員が求めてきた場合には、必ず手助けすることを忘れないことです。 
• マキシム・バティレフの本「45 Manager Tattoos」で読んだアドバイス。 会議の終わりに、すべてが話し合われたように見えたら、「他に何を話し合うべきですか?」と質問してください。 現時点で最も興味深いことを明らかにする人もいます。 

個人的な事情を考慮して

上司と部下が信頼関係を確立していれば、部下は子供の誕生、健康上の問題、住宅ローン、離婚などの個人的な状況について非常に冷静にあなたに伝えることができます。私たちは皆人間であり、何が起こる可能性があります。 

この場合、有能なリーダーは何をするでしょうか?

• 休憩を与えます。 複雑で重要なプロジェクトから優先度の低いプロジェクトへの異動。 
• 休暇中にお送りします。 
• モチベーションスキームを見直します。 住宅ローンを組んだ場合、経済的な問題が表面化します。 これは、（同じ証明書の代わりに）何かあれば、彼にボーナスを与えることができることを意味します。 
• 仕事のスケジュールを変更します。 たとえば、ある人の子供が幼稚園に通っている場合、勤務日の開始時間を調整できます。 なぜだめですか？ 

リーダーが人々の話を聞き、彼らの個人的な状況を考慮に入れると、それは高く評価されます。 逆もまた同様です。リーダーが自分の問題を認識しているにもかかわらず、それを考慮に入れていないことを人が知ると、怒りが生じます。 

サイロの排除

Badoo での不和とどのように闘っているかをお話しします。 

シェアランチ

多くの企業で社員が一人または二人でランチに行くと聞いて驚きました。 これは非常に非効率的です！ 結局のところ、ウェイターを待っている間、私たちはたくさんのことについて話し合い、一緒に働く人々について何か新しいことを学ぶことができます。 オフィスの規模が許せば、私たちが行ったようにダイニングルームを整理することもできます。 ランチタイムには、さまざまな部門の人々が肩を並べて座り、さまざまなトピックについて話し合うため、チームビルディングに最適です。

チームビルディング、家族との企業イベント

私たちの場合、チームビルディングは、レーザータグ、ボーリング、ビリヤード、または単にバーに行くなど、定期的に (XNUMX か月に XNUMX 回) どこかに出かけることです。 これらのイベントへの参加は任意です。 大多数の都合の良い日が選ばれ、新人のことを第一に考慮し、できるだけ参加してもらえるよう努めます。 

弊社の場合、社内イベントとは、例えば夏のXNUMX日間の旅行など、本当に盛大なイベントです。 今年私たちはクラスナヤ・ポリャナにいました。 私たちは家族と一緒に旅行しますが、これが議論の余地があることは承知しています。 はい、デメリットもあります。もちろんコストがかかることと、家族がイベントの「チームビルディング」を減らすという事実もあります。 同僚と過ごすよりも家族と時間を過ごしたい人もいます。 しかし、さまざまな形式を試した結果、この形式に落ち着きました。 まず、家族連れを家族と一緒に XNUMX 日間のイベントに連れて行くほうが、一人で参加するよりもはるかに簡単です。私たちのほとんどは家族連れです。 第二に、私たちは外部から忠実な人、つまり配偶者を獲得します。 そして、企業イベントで出会った家族が、日常生活でも友好的なコミュニケーションを続けることがよくあります。 

スポーツ、ハイキング、ラフティング

これは非常にシンプルで同様に効果的なチームビルディング方法です。 ランニング、トライアスロン、卓球のチームがあります。 私たちは毎年ラフティングに行きます。 一般に、これはチームを団結させる最も強力な方法の XNUMX つであると私は考えています。なぜなら、エクストリーム スポーツに伴う異常な状況では、人々は自分自身や周囲の人々についてまったく新しいことを学ぶからです。

インタレストクラブ

スポーツが好きではない人でも、チェッカーやチェスに夢中になることがあります。 どこ？ いつ？"。 約 XNUMX 年前、私たちの同僚は音楽グループを作りました。 興味深いことに、当時の参加者の多くは楽器の演奏方法をまったく知らなかったか、非常に不安を抱えて演奏していました。 つい最近、彼らはオフィスでまたコンサートを行ったのですが、それは素晴らしかったです。 一緒に働いた人々をどれほど誇りに思ったかを覚えています。

ハッカソン

こちらもかなりシンプルな方法。 必ずしも仕事の問題ではなく、興味深い問題を解決するためにさまざまな部門の人々が集まります。 ピザ、ビール、私たちは集まって一緒に何かを作りましたが、同時にお互いについてたくさんの新しいこと、つまり日常の仕事では知ることができないことを学びました。 

反応 

最後のブロックは、会社の基本的な価値観に反して作用し、したがってチーム内の道徳的風土に悪影響を及ぼすさまざまな種類の破壊的な現象に対する反応についてです。

親しみやすさ

上司と部下が友情に熱中しすぎると、境界線を越える危険があります。 この場合、管理者は常に自分が管理者であることを忘れず（たとえ合コンや飲み会の最中であっても）、自らが定めた境界線を越えないよう厳重に防止する必要がある。

失礼な発言や行動

これは容認できず、非常に破壊的です。 これがチーム内の雰囲気を悪くする原因です。 聞いたり見たりしたらすぐにやめてください。 そして、後でその理由を理解することを忘れないでください。 この行動の背後に個人的な敵意があるのか​​、それとも仕事上の対立があるのか​​を理解する必要があります。 このような事態の再発を防止するためにも、このことを理解して推進していく必要があります。 たとえば、自分のミスを他の人や部門のミスでごまかすことがよくあります。 開発者はテスターを非難し、テスターは開発者を非難します。 多くの場合、これは人々が単に隣の部門が何をしているのかを知らず、共通の目的に対するその貢献を評価していないために起こります。 たとえば、各部門の成功を伝えるチャネルを作成して、社内で誰が何をしているのか、またその貢献は何なのかを従業員が理解できるようにするなど、これに取り組むことができます。

ゴシップ

噂の出現は常に情報不足の結果です。 情報の欠如は、不純物で満たされた一種の真空です。 何らかの噂の存在を知った管理者は、実際の状況をできるだけ正直に説明し、その後、この種の情報を伝えるための通常のチャネル（メール、ダイジェスト、定期的なセミナーなど）の作成を検討する必要があります。

少し前にも、Badoo で同様の話がありました。 企業は開発の一部をモスクワからロンドンに移転することを決定しましたが、これは時間が経つと正当化される通常のビジネス要件です。 しかしこれにより、モスクワ事務所が閉鎖されるという噂が流れた。 この考えは多くの従業員の心に深く根付いていたため、その噂を払拭するために多大な努力を払わなければなりませんでした。 これを信じた人々の動機を想像してみてください。「どうせもうすぐ閉店するのに、なぜ計画を立てる必要があるのでしょうか?」  

所見

インフォーマルな関係をビジネスの利益に結びつけるにはどうすればよいでしょうか?

1. 企業文化を理解し、形成します。 自分の価値観を共有する人を雇いましょう。 彼らに敵対する者たちを排除してください。 
2. 定期的にチームビルディングに取り組みます。 人々が非公式な関係を築くことができる形式を作成および開発します。 
3. 破壊的な逸脱に対応します。 あなたはマネージャーであり、したがって会社文化の守護者であることを忘れないでください。 

そして最も重要なことは、人々を知ることです。 インフォーマルな関係をうまく織り込んで、仕事上の関係を築きましょう。 これにより全体像が得られ、より多くの情報に基づいた意思決定が可能になります。 

出所： habr.com