面接で何がうまくいかなかったのか (そしてそれを正しく行う方法) を候補者に伝えることがなぜそれほど重要なのか

技術面接の最悪の点の XNUMX つは、面接がブラックボックスであることです。 候補者には次の段階に進んだかどうかのみが通知され、なぜそうなったのかについては詳細は示されません。

フィードバックや建設的なフィードバックの欠如は、候補者をイライラさせるだけではありません。 ビジネスにも悪いですよ。 私たちはフィードバックに関する全体的な調査を実施し、多くの候補者が面接中に常に自分のスキル レベルを過小評価または過大評価していることが判明しました。 そのように：

統計が示しているように、人が面接の成功にどれだけ自信を持っているかと、あなたと仕事を続けたいかどうかの間には自然な関係があります。 言い換えれば、各面接サイクルにおいて、たとえ実際にはすべてが素晴らしかったとしても、応募者の一部は単に自分の成績が悪かったと考えているため、その会社で働くことに興味を失ってしまうのです。 これは残酷な冗談です。人が緊張していて、自分が課題に対処できていないのではないかと疑う場合、その人は自分自身に鞭打ちをする傾向があり、この不快な状態から抜け出すために、次のように合理化して自分自身を納得させ始めます。 とにかく、特にそこで就職しようと努力したわけではありません.

実際的に言えば、合格者からのタイムリーなフィードバックは、補充される欠員の数を劇的に増やすという驚異的な効果をもたらします。

また、チームに成功した候補者を今すぐ獲得できる可能性を高めることに加えて、今すぐには採用する準備ができていない候補者との関係においてフィードバックは非常に重要ですが、おそらく 25 か月後にはまさにこの従業員が空席を埋めることになるでしょう。 技術面接の結果は非常にまちまちです。 私たちのデータによると、面接から面接までのすべての段階を一貫して通過しているのは、就職希望者のうちわずか約 XNUMX% です。 どうしてそれが重要ですか？ はい、結果があいまいな場合、今日受け入れなかった候補者が後でチームに貴重な追加選手となる可能性が高いため、今、彼と良好な関係を確立し、彼のプロフェッショナルとしての地位を確立することがあなたの利益になります。肖像画を作成し、次回彼を雇うときの多くの困難を避けてください。

このツイートは私がこれについて感じていることを完璧に要約していると思います。

優れたチームは、候補者の却下に対しても承認の場合と同様に考慮します。 特に若い才能のある人が致命的な間違いを犯すのを見るのはクレイジーです。 なぜ？ 彼らが18か月後にどのように成長するかはわかりません。 言っておきますが、あなたは高校時代にマイケル・ジョーダンのベンチ入りをしたばかりです。

では、面接後の詳細なフィードバックには明らかなメリットがあるにもかかわらず、なぜほとんどの企業はそれを遅らせたり、まったくフィードバックを与えなかったりするのでしょうか? 面接官になるための訓練を受けた人がフィードバックをしないように強く勧められてきた理由を理解するために、私は会社の創業者、人事マネージャー、採用担当者、雇用弁護士にアンケートをとりました（また、Twitter 上で関連する質問をいくつかしました）。

結局のところ、フィードバックの価値が低くなっている主な理由は、多くの企業がこれに基づく訴訟を恐れているためです...そして、面接を行う従業員が潜在的な候補者からの攻撃的な防御反応を恐れているためです。 企業が単にフィードバックを重要でないと考えているため、フィードバックが無視されることがあります。

悲しい真実は、採用慣行が今日の市場の現実と合致していないということです。 私たちが今日当然と思っている採用アプローチは、候補者が多すぎて仕事が大幅に不足している世界で生まれました。 これは、候補者がテストタスクを完了するのに不当に長い時間を費やしていることから、ポジションの職務記述書が不十分に書かれていることまで、プロセスのあらゆる側面に影響を及ぼします。 もちろん、面接後のフィードバックも例外ではありません。 どうやって 説明する Quora の「Cracking thecoding Interview」の著者、ゲイル・ラークマン・マクダウェル氏は次のように述べています。

企業は、あなたにとって最も完璧なプロセスを作成しようとしているわけではありません。 彼らは、理想的には効率的、安価、そして効果的に雇用しようとしています。 これは彼らの目標に関するものであり、あなたの目標ではありません。 おそらく、簡単なときは彼らもあなたを助けてくれるでしょうが、実際には、このプロセス全体が彼らに関するものです…企業は、候補者にフィードバックを与えることが役立つとは信じていません。 率直に言って、彼らが見ているのはマイナス面だけです。

直訳すると「企業はあなたにとって都合の良いプロセスを作ろうとしているわけではありません。 彼らは従業員をできるだけ効率的に、安く、効果的に雇用しようとしています。 それはあなたの目標ではなく、彼らの目標と利便性に関するものです。 おそらく、費用がかからなければ、彼らもあなたを助けてくれるでしょうが、実際には、このプロセス全体は彼らに関するものです...企業は、フィードバックが何らかの形で役立つとは信じていません。」

ちなみに私もかつて同じことをしたことがあります。 これは私が TrialPay で技術採用マネージャーとして働いていたときに書いた不採用通知の手紙です。 彼を見ていると、過去に戻って、将来の間違いを戒めたいと思います。

こんにちは。 TrialPay にご協力いただきまして誠にありがとうございます。 残念ながら、現在あなたのスキルに合った求人はありません。 あなたの立候補を確認し、適切な候補が見つかった場合にはご連絡いたします。 この度は貴重なお時間をいただきまして誠にありがとうございます。今後のご活躍を心よりお祈り申し上げます。

私の意見では、そのような書面による拒否（黙ってその人を途方に暮れるよりは間違いなく良い）は、使い捨ての候補者が無限に流れてくる場合にのみ正当化されます。 そして、候補者が企業と同じくらい大きな影響力を持つ今日の新しい世界では、それは完全に場違いです。 しかし、それでも、企業の人事担当者はリスクを軽減し支出を削減することが主な仕事であり（サービスの品質を向上させることが任務である場合、利益を増やすことはありません）、また技術専門家は多くの場合、多くの仕事を抱えているためです。公的な責任以外の他の業務についても、私たちは自動操縦で前進を続け、このような時代遅れで有害な習慣を永続させています。

このような採用環境において、企業は候補者に新しくより良い面接体験を提供する新しいアプローチに移行する必要があります。 訴訟への恐怖とそれに伴う不快感は、企業がフィードバックを提供することを躊躇させるのに十分な理由があるのでしょうか? 資格のある技術専門家の深刻な不足に直面して、恐怖といくつかの悪質な事件の影響を考慮して、このように支出を最適化することに意味があるのでしょうか? それを理解しましょう。

訴訟の可能性を恐れることに意味はあるのでしょうか？

この問題を調査し、面接後の企業からの不採用候補者に対する建設的なフィードバック（つまり、「あなたは女性だから採用しませんでした」ではない）がどのくらいの頻度で訴訟につながるかを知りたくて、私はこう話した。労働問題については数人の弁護士と相談し、Lexis Nexis で情報を調べました。

あのね？ 何もない！ このようなケースは今まで一度も起こったことはありません。 一度もない。

私の何人かの法律関係者が指摘しているように、多くの事件は法廷の外で解決されており、それらに関する統計を入手するのははるかに困難です。 しかし、この市場では、起こりそうにない事態に備えて候補者に企業の悪い印象を与えることは、良く言えば非合理で、悪く言えば破壊的であるように思えます。

候補者の反応はどうですか？

ある時点から、私は上記のようなありきたりな不採用通知書を書くのをやめましたが、それでも書面によるレビューに関する雇用主の規則を遵守しました。 また、実験として電話で候補者に口頭でフィードバックを与えることも試してみました。

ちなみに、私は TrialPay で珍しいハイブリッドな役割を担っていました。 「技術採用部門の責任者」という役職は、この分野ではごく普通の責任を意味していましたが、私は別の非標準的な仕事をしなければなりませんでした。 私は以前ソフトウェア開発者でしたので、長年苦労しているプログラマー チームの負担を軽減するために、技術面接の第一線の立場に立ち、昨年だけで約 XNUMX 件の面接を実施しました。

毎日複数回の面接を経て、候補者の資格が必要なレベルに達していないことが明らかな場合は、面接を早めに終了しても恥ずかしくなくなりました。 面接を早めに終了したことが候補者の失望につながったと思いますか?

私の経験では、面接後にフィードバックを提供することは、ディスカッションへの招待、あるいはさらに悪いことに議論への誘いとして認識されることがほとんどです。 面接後にフィードバックが欲しいと誰もが言いますが、実際はそうではありません。

私の観察によると、何が問題だったのかを説明するよりも、候補者を失望させ、候補者を敵に回すのは、何が拒否の原因となったのかを候補者に正確に説明することをためらう沈黙と消極的なものであるということです。 確かに、一部の候補者は身構えてしまいますが（その場合は、丁寧に会話を終わらせるのが最善です）、他の候補者は進んで耳を傾けるでしょう。 建設的 このような場合には、何が問題だったのかを明確にし、書籍を推奨し、候補者の弱点と、たとえば LeetCode でどこをアップグレードするかを指摘する必要があります。そして、多くの人は感謝するだけでしょう。 詳細なフィードバックを提供するという私の個人的な経験は素晴らしいものでした。 私は候補者に本を送るのが好きで、多くの候補者と強い関係を築きました。その中には数年後、interview.io の初期ユーザーになった人もいました。

いずれの場合も、候補者からの否定的な反応を回避する最善の方法は、建設的なフィードバックです。 これについてはさらに詳しく説明します。

では、フィードバックが実際には重大なリスクを伴わず、利益だけをもたらすとしたら、どうすれば正しく行うことができるでしょうか?

Interview.io の立ち上げは、TrialPay で働いていた私の実験の集大成でした。 フィードバックは候補者からポジティブな反応を引き出すものであり、この市場の現実においては、それが企業にとっても有益であることをよく理解しました。 しかし、私たちは依然として、ほとんどの候補者がボイスレコーダーと短縮ダイヤルで弁護士を連れて面接に現れるのではないかという、潜在的なクライアント企業の（むしろ不合理な）懸念と闘わなければなりませんでした。

文脈を明確にするために、interview.io ポータルは労働力の交換所です。 雇用主との直接の連絡に移る前に、専門家は匿名で面接を試み、成功すれば当社の求人ポータルのロックを解除することができ、そこで通常のお役所仕事（オンラインで応募する、採用担当者や「タレントマネージャー」と話す、仕事ができる友人を見つける）を回避することができます。彼らに指示して）、Microsoft、Twitter、Coinbase、Twitch、その他多くの企業との実際のインタビューを予約します。 多くの場合、翌日です。

主な利点は、雇用主との模擬面接と実際の面接の両方がinterview.ioエコシステム内で行われることです。ここで、これがなぜ重要なのかを説明します。

本格的な作業を開始する前に、プラットフォームのデバッグと必要なすべてのテストの実施に時間を費やしました。

模擬面接の場合、フィードバック フォームは次のようになります。

フィードバックフォームは面接官が記入します。

各模擬面接の後、面接官は上記のフォームに記入します。 候補者は同様のフォームに面接官の評価を記入します。 双方がフォームに記入すると、お互いの応答を見ることができます。

興味のある方は、こちらをご覧になることをお勧めします。 トライアルと実際のフィードバックの例。 スクリーンショットは次のとおりです。

私たちは雇用主を巻き込んで、この形式の面接後のフィードバックを提供し、不合格の面接による不快な印象を改善し、最小限に抑えるために候補者についてのフィードバックを残すよう依頼しました。

私たちの驚きと喜びに、雇用主は問題なくレビューを残しました。 このおかげで、私たちのプラットフォーム上で、スペシャリストは彼らが合格したかどうか、そして正確になぜそうなったのかを確認することができました。そして最も重要なことは、彼らは面接終了後文字通り数分でフィードバックを受け取ることができ、待ち時間や自分自身のコースに対する通常の不安を回避しました。インタビュー後の鞭打ち。 すでに書いたように、これにより、才能のある候補者がオファーを受け入れる可能性が高まります。

成功した実際の企業面接（interview.io）

候補者が面接に落ちたとしても、その理由と何に取り組む必要があるかを理解できるようになりました。 おそらくインタビュー史上初めてのことだろう。

失敗した実際の企業面接（interview.io）

匿名性によりフィードバックが容易になります

interview.io では、面接は匿名で行われます。雇用主は面接前および面接中に候補者について何も知りません (オンにすることもできます) リアルタイムボイスマスキング機能）。 応募者の身元は、面接が成功し、雇用主からフィードバックが提供された後にのみ明らかにされます。

私たちが匿名性の重要性を主張するのは、私たちのプラットフォームの優秀な応募者の約 40% が西ヨーロッパ出身の白人異性愛者男性ではなく、これが偏見につながるからです。 インタビューは匿名であるため、年齢、性別、出身地に基づいて個人を差別する可能性は事実上ありません。 私たちは最大限の建設的なフィードバックを提供するよう努めています。つまり、雇用主に必要な唯一の情報は、候補者が面接中に自分の責任にどれだけうまく対処しているかということです。 匿名性は、スペシャリストに優れた求人を獲得する正直なチャンスを与えるという事実に加えて、雇用主も保護します。雇用主が候補者の身元を知らない場合、フィードバックによる差別のケースを構築することははるかに困難です。

また、私たちは面接プロセスで、匿名であることで人がより誠実で、リラックスして、友好的になり、候補者と雇用主の両方にとって面接の質が向上する様子を何度も見てきました。

社内で面接後のフィードバックを実践する

当社のサービスを利用していない場合でも、上記の事実を踏まえると、面接の合否に関わらず、このテクニックを活用し、すべての候補者にメールで建設的なフィードバックを与えることを強くお勧めします。

建設的なフィードバックを提供するためのヒントをいくつか紹介します。

1. 候補者が面接に落ちた場合、答えは「ノー」であることを応募者に明確に伝えてください。 不確実性は、特にストレスの多い状況では、最も否定的な感情を引き起こします。 例えば： 弊社の欠員に応じていただきありがとうございます。 残念ながら、あなたは面接に合格しませんでした。
2. 面接が失敗だったことを明らかにした後、励ましの言葉をかけてください。 面接プロセスで気に入った点 (答えられた答えや面接官が問題を分析した方法) を強調し、それを候補者と共有します。 あなたが味方だと感じれば、彼はあなたの次の言葉をより受け入れやすくなります。 例えば： 今回はうまくいきませんでしたが、{a、b、c} は本当によくできました。将来はさらにうまくいくと思います。 ここでは、取り組むべきことがいくつかあります。
3. 間違いを指摘するときは、具体的かつ建設的に指摘してください。 候補者に、彼は自分の努力ですべてをやった、別の職業を考えるべきだと言うべきではありません。 その人が取り組める具体的なことを指摘します。 例: 「大きな「O」について読んでください。 ただ恐ろしく聞こえるかもしれませんが、それは複雑なことではなく、このようなインタビューでもよく質問されます。」 「あなたは愚かで、あなたの職歴も愚かで、恥じるべきだ」などと言わないでください。
4. 勉強するための教材を勧めます。 候補者が読むべき本はありますか? 専門家が有望だが知識が不足している場合は、この本を彼に送った方が賢明でしょう。
5. 応募者が常に成長しており、可能性を感じている場合（特に、応募者があなたの推薦やアドバイスを活用している場合！）、数か月後にもう一度連絡することを申し出てください。 そうすれば、たとえ将来あなたの従業員にならなかったとしても、必ずあなたのことを肯定的に言ってくれる人々と良好な関係を築くことができます。 そして、いつか彼らの専門レベルが必要なレベルに達すれば、あなたは彼らの優先雇用者となるでしょう。

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出所： habr.com