社内のデザイナーをジュニアからアートディレクターにアップグレードします

講義の無料再話 アレクサンダー・コヴァルスキー 過去のデザイナー向け QIWI キッチンとの比較

クラシックなデザイン スタジオの活動はほぼ同じように始まります。複数のデザイナーがほぼ同じプロジェクトに取り組んでいます。これは、彼らの専門分野がほぼ同じであることを意味します。 ここではすべてがシンプルです。一方が他方から学び始め、経験と知識を交換し、異なるプロジェクトで協力し、同じ情報分野にいます。

新しいビジネスユニットが登場し、スタジオモデルが代理店またはプロダクトチームモデルに変わる瞬間から困難が始まります。 スペシャリストの数は増加しており、そのスキルは非常に混在しているため、彼らを追跡することはほとんど不可能になっています。 従来の Web デザインに加えて、サービス デザインとブランディングのチームを買収し、海外の UX チームの編成を開始したときに、この問題に遭遇しました。 彼らの知識をデジタル化し、それを統一システムに取り込んで、それぞれのスキルを向上させるための個別の計画を作成する方法についての問題が生じました。

デザイナー、クリエイティブ、アートディレクターとして働いてきましたが、現在はデザインディレクターとして活動しています。 クリエイティブな人 私は、代理店内およびクライアント側でクリエイティブ チームを編成し、チームを活性化し、新たなレベルの効率性をもたらすことに取り組んでいます。 この記事では、私たちの経験を共有し、個々の従業員とチーム全体の両方を成長させる成功した方法について話します。

現在、CreativePeople のモスクワ オフィスだけでも 65 名が雇用されています。 残りの 11 名はプラハ チームの出身で、約 30 名がプロジェクトに取り組んでいます。 私たちのチームの大部分はデザイナーであり、各デザイナーを追跡し、時間通りに開発し、整理することがいかに難しいかは容易に想像できます。

デザイナーのレベルアップ システムの基礎は、現在のスキルの数値化です。 客観的なイメージを得るために、私たちはデザイナーに実際に自分の立場をどのように認識しているか、将来の開発をどのように見ているかについてアンケートを取り、またクライアントの製品チームの部門長にも話を聞きました。 意見は分かれました。デザイナーはキャリア成長のための基本的なスキルとしてハードスキルを指摘しましたが、部門長は、個人の利益を大きくするためにソフトスキルがますます必要になっていると指摘しました。 問題は、市場パラダイムでは、ほとんどの場合、デザインリード/アートディレクターは、スキルの点で最高のソフトウェアスキルを持つ最もクールなデザイナーであることが多いということです。 同時に、企業はソフトスキルを何よりも必要としているにもかかわらず、多くの人がソフトスキルを忘れています。 そして、絵を描くスキルは決して重要ではありません。

そして、私たちの意見、そして私たちが海外で協力している代理店の意見では、ジュニアはトレーニングが必要な人材です。 ミドルはそれを学んだ人で、私は朝彼に仕事を任せて、夕方に戻ってきて、それを受け取り、彼の様子を確認することなくクライアントに送ることができます。 そして先輩は、他の人に教えたり、さまざまな専門家を使ってプロジェクトを実行したりできる人です。

当社は常にデザイナーが社内で成長できるように努めてきたため、従業員の能力を評価するための独自のシステムを開発しました。 私たちはそれを DEMP と呼んでいます。デザイン、教育、お金、プロセス、つまりデザイナーが開発できる能力の主要なブロックです。

デザインでは、ロジックとビジュアルを強化します。 教育において重要なことは、彼がどのようにして自分自身を学び、他の人に教えることができるかという問題です。 お金とは、プロジェクト、チーム、そして自分自身の財務に対する認識に関係します。 プロセスは、デザイナーが創造的な製品の作成とそれを最適化する可能性についての知識があるかどうかを示します。

各ブロックは XNUMX つのレベルに分かれています。 XNUMX つ目の基本的なものは、デザイナーの個人的な経験と個人的な責任領域です。 次のレベルでは、プロジェクトという観点から考え始めます。 そして最後のレベルでは、部門/会社がどのように機能するかについての理解が得られます。 デザインに関しては、次のようになります。自分で描く、共同で描く、他の人の助けを借りて描く（チームを集めてプロジェクトのビジョンを伝える）。

3 つのステージは 3 つのサブステージに分割されており、デザイナーが 4 つのサブステージを完了するまでの最速の時間は約 XNUMX ～ XNUMX か月です。

しかし、当然のことながら、専門家が各ブロックを最大限に埋めることは起こりません。 そしてここで疑問が生じます。 デザインは第一レベルだが、それ以外がすべてダメな人は、良いアートディレクターなのか、それとも悪いアートディレクターなのか？

このマトリックスによると、視覚スキルがあまり発達していない選手がたくさんいるが、チーム内で非常に役立つことが他にもたくさんあることがわかりました。 さらに、下の XNUMX つのグラフを見ると、ペアの XNUMX 人がスキルの点で非常に優れたコラボレーションを形成していることがわかります。 プロセスに関する優れた知識、仕事とお金の関係についてのプロジェクトレベルでの理解、学習能力、チームのスキル開発、トレーニング、そして非常に強力なデザイン担当者と組み合わせることで、非常に素晴らしい組み合わせが生まれます。 そしてデジタル化のおかげで、チームの強みを補完できる人材を選出することができました。

そして、従業員能力開発計画が重要になります。 これが彼の見た目です。

ステージ 1. 新入社員

私たちの分野における急速な変化の結果、専門家が面接段階で自身の評価を誤る頻度が高くなっています。 私たちの面接に来て、自分を上級レベルか少なくとも中級レベルと評価する人は珍しくありません。 しかし、コミュニケーションの過程で、彼は必要なスキルの半分も持っていないため、彼がジュニア以外の何ものでもないと認識されることができないことがわかります。 そして、これは自分自身の強みを過大評価しているのではなく、単にデザイン開発のダイナミクスの結果です。 これは、講座中に100万の価値があると確信した初心者だけでなく、経験豊富な人にも当てはまります。 XNUMX 年前なら小さな会社でアート ディレクターのポジションに応募できたとしても、今ではプロダクト チームではまったく役に立たないでしょう。

この段階では、スペシャリストの「本質を理解する」必要があります。つまり、スペシャリストの実際のレベルを理解し、それを効果的にアップグレードできるかどうかと関連付けます。 これを行うために、彼のスキルのマップを作成します。

Figma チームでも同様の方法でスキル セットがどのように構成されているかを見てください。 グレードが異なるだけでなく、知っておく必要のあるスキルの数も異なります。 完璧に開発されたスキルだけではキャリアの成長には明らかに不十分です。 彼らは私たちのように大きなブロックに分割しませんが、同じロジックで動作します。

ステージ 2. チームとの同期

原則として、人を仕事に没頭させ、プロセスと同期させ、蓄積された知識を伝達するのに与えられる時間はわずか XNUMX か月です。 場合によっては、特定のソフトウェアの知識を向上させる必要がある場合、この段階にはハード スキルの運用アップグレードも含まれます。

この段階では、すべての成果物を転送して有用な記事を送信するだけでなく、デザイナーをプロセスに没頭させ、チーム内で快適な作業を確立することも非常に重要です。 そして XNUMX か月後、通常の作業環境で従業員の強みを研究し始めることができます。

ステージ 3: 強​​みを特定する

私たちは条件付きですべてのデザイナーを「XNUMXつの信頼の輪」に分けます。 XNUMX つ目の丸は常に仕事をしている全員、XNUMX つ目はプロジェクトベースで協力し、予測可能な成果を上げてくれる人、XNUMX つ目の丸は少なくとも一度は一緒に仕事をしてレベルを確認した人たちです。 CreativePeople のインフラストラクチャは、デザイナーがあるサークルから別のサークルに流れるように作成されており、定職に就くための最も簡単な方法は、最初に少なくとも XNUMX つのプロジェクトを一緒にやろうとした「第 XNUMX のサークル」に入ることです。 これは、市場で新しい人を自発的に探すよりもはるかに早くて効果的です。 XNUMX 番目と XNUMX 番目のサークルの人々はバックグラウンドで同期されます。これにより、最初のサークルに移動する際の時間を節約できます。

ステージ 4. 自然ポンピング

同期に特に問題がなかった場合、自然な成長の段階には困難が伴いました。 デザイナーは、スペシャリストがどのように成長し、キャリアがどのように発展していくのかを常に理解しているわけではありませんでした。

これは正常なことです。5 年前には市場にいくつかのルールがありましたが、現在は異なっており、5 年以内にはルールも変更される可能性が高いからです。 大きな問題は、今何をすべきか、長距離でできるだけ効果的なスイングをするにはどうすればよいかということだ。

ステージ 5. 開発プログラム

もちろん、デザイナーのレベルアップには、師匠と弟子の組み合わせほど良いものはありません。 管理用語では、これはシャドーイングと呼ばれます。誰かがより経験豊富な専門家の「影をたどり」、彼を繰り返すことで学習する方法です。 さらに、メンタリング、コーチング、メンタリングがありますが、これらはすべて責任のレベルが異なります。たとえば、メンターは自分が教えるものに対して責任を負い、メンターは単に知識を伝達するだけです。 代理店内では、デザイナーのどのようなスキルにどのように取り組みたいかに応じて、これらのオプションをすべて使用します。 ただし、チームをアップグレードする方法には他にも多くのオプションがあります。主なことは、各人のパフォーマンスをタイムリーに追跡し、協力することです。

私たちのスキルセットでは、デザイナーが自分自身に与えた評価と、他の人（マネージャーや同僚）の評価に注目します。

その結果、このシステムにより、実質的に外部労働市場への依存をやめるレベルまでポンプを引き上げることができます。 過去 6 ～ 7 年にわたり、CreativePeople のアート ディレクターは全員社内で育てられてきました。

要約します

最も重要なことは、デザイナーがあなたのチームに来たときに、一定の同期段階を設けることに現場ですぐに同意することです。 この間に、ルールや条件に関して自分がどのように働くのかを理解します。

次に、コンピテンシー マトリックスを使用して強みを特定し始めます。 ライフハック: すでに優れている方向にその人をアップグレードする方がよい。 つまり、彼が「教育」ブロックで成功しているのであれば、この能力をさらに強化して、彼を優れた講演者に育てる方がよいということです。 そしてここで最大レベルに達したら次のブロックを開発します。

しかし、これはすでに自然な成長段階であり、従業員はチームとともに新しい知識を吸収し、より強くなります。

スピーチのビデオ版をご覧いただけます ここで.

出所： habr.com