Slack、Jira、ブルーテープのみを使用してメインチームを支援するジュニア部門を作成する

100 人以上で構成される Skyeng 開発チームのほぼ全員がリモートで作業しており、スペシャリストに対する要件は常に高く、私たちはシニア、フルスタック開発者、中間管理者を探していました。 しかし、2019年の初めに、初めてXNUMX人の後輩を採用しました。 これにはいくつかの理由がありました。スーパー スペシャリストだけを雇用してもすべての問題が解決されるわけではありません。また、開発において健全な雰囲気を作り出すには、さまざまなレベルのプロフェッショナリズムを持つ人材が必要です。

リモートで作業する場合、長い学習プロセスや蓄積を必要とせずに、その人がプロジェクトに来てすぐに価値を提供し始めることが非常に重要です。 これはジュニアにはうまくいきません。さらに、トレーニングに加えて、新人をチームに適切に統合することも必要です。なぜなら、彼にとってすべてが初めてのことだからです。 そして、これはチームリーダーの別のタスクです。 したがって、私たちはより経験豊富で実績のある開発者を見つけて雇用することに重点を置きました。 しかし、時間が経つにつれて、シニア開発者とフルスタック開発者だけで構成されるチームには独自の問題があることが明らかになりました。 たとえば、超資格や特別な知識を必要としない、日常的ではあるが必須のタスクを誰が行うのでしょうか?

以前は後輩を採用する代わりに、フリーランサーを活用していました

タスクはほとんどありませんでしたが、開発を進めなければならないため、紳士たちは何とか歯を食いしばってこれらの面白くないタスクを引き受けました。 しかし、これは長くは続かず、プロジェクトは成長し、日常的な単純作業の数も増加しました。 ハンマーの代わりに顕微鏡を使って釘を打ち込むと、状況はますます冗談のように見え始めました。 わかりやすくするために、算術に目を向けてみましょう。時給 50 ドルの従業員が処理できる仕事を、条件付きで時給 10 ドルの従業員に依頼すると、問題が発生します。

この状況から私たちが学んだ最も重要なことは、トップスペシャリストのみを雇用するという現在のパラダイムでは、日常業務の問題を解決できないということです。 私たちには、熟練した紳士が罰として認識し、彼らに任せてもまったく効果のない仕事を引き受ける準備ができている人が必要です。 たとえば、教師やコース作成者の Slack チャット用のボットを作成したり、開発者にとって常に十分な時間がないものの、社内のニーズに対応する小さな改善プロジェクトに取り組んだりすると、生活がはるかに快適になります。

この時点で、暫定的な解決策が開発されました。 私たちはフリーランサーをプロジェクトに参加させ始めました。 どこかを修正する、何かをチェックする、何かを書き直すなど、単純で緊急ではないタスクがそのようなアウトソーシングに送られるようになりました。 私たちのフリーランス部門は非常に活発に成長しています。 当社のプロジェクト マネージャーの XNUMX 人は、さまざまなプロジェクトからタスクを収集し、既存の実行者ベースに基づいてフリーランサーにタスクを分配しました。 それなら、それが良い解決策だと私たちには思えました。私たちが先輩たちの負担を軽減し、彼らは基本的なものをいじるのではなく、再び自分たちの潜在能力を最大限に発揮できるようになりました。 もちろん、商業上の秘密のために外部の出演者に委任できないタスクもありましたが、フリーランスに依頼される大量のタスクと比較すると、そのような問題は数分のXNUMXでした。

しかし、これを永遠に続けることはできませんでした。 同社は、フリーランス部門が不器用なモンスターと化しているという事実に直面した。 日常的な単純なタスクの数はプロジェクトとともに増加し、ある時点でタスクが多すぎて外部の実行者に効果的に分散できなくなりました。 さらに、フリーランサーはプロジェクトの詳細に没頭しないため、新人研修に常に時間の無駄が発生します。 明らかに、チームに 100 人を超えるプロの開発者がいる場合、彼らを支援し、活動を効果的に管理するために XNUMX 人のフリーランサーを雇うこともできません。 さらに、フリーランサーとのやり取りには、締め切りを守れなかったり、その他の組織上の問題が発生したりするリスクが常に伴います。

ここで、リモート従業員とフリーランサーは XNUMX つの異なる存在であることに注意することが重要です。 リモートワーカーは会社に完全に登録されており、勤務時間、チーム、上司などが指定されています。 フリーランサーはプロジェクトベースの仕事であり、主に期限によってのみ規制されます。 フリーランサーは、リモートの従業員とは異なり、ほとんどの場合自分のデバイスに任せられており、チームとのやり取りはほとんどありません。 したがって、そのようなパフォーマーとのやり取りには潜在的なリスクが伴います。

「単純作業部」創設の経緯と成果

現状を分析した結果、より低い資格の従業員が必要であるという結論に達しました。 私たちは、すべての後輩の中から将来のスーパースターを育てるだろう、あるいは十数人の後輩を雇えば XNUMX コペイカかかるだろうなどという幻想を抱いていませんでした。 一般的に、ジュニアの状況に関して言えば、現実は次のとおりです。

1. 短期的には、彼らを雇うことは経済的に利益が得られません。 「今すぐ」XNUMX月にXNUMX人からXNUMX人を雇うよりも、新人に予算を浪費するよりも、先輩をXNUMX人雇って質の高い仕事に何百万ものお金を払う方が良い。
2. ジュニアはプロジェクトに参加してトレーニングを受ける期間が長くなります。
3. 後輩が何かを学び、入社して最初の XNUMX か月間で自分自身への投資を「使い果たし」始めなければならないと思われる時点で、彼は中堅に昇進する必要があり、そうでなければ別の会社でそのポジションに就く必要があります。 したがって、若手の雇用は、短期的に利益が得られるという保証がなくても、若手に資金を投資する準備ができている成熟した組織にのみ適しています。

しかし、私たちはチームに後輩を置くことができないところまで成長しました。通常のタスクの数は増えており、熟練した専門家の工数をそれらのタスクに費やすことは単なる犯罪です。 そのため、私たちはジュニア開発者専用の部門を設立しました。

単純作業部門の勤務期間はXNUMXヶ月以内が標準的な試用期間です。 XNUMX か月間フルタイムで有給で働いた後、新人は、彼をジュニア開発者として自分たちの仲間に加えたいと考えていたチームに行くか、私たちが彼と別れるかのどちらかになります。

私たちが創設した部門は、経験豊富な PM が率いており、ジュニアへの作業タスクの配分や他のチームとのやり取りを担当しています。 June はタスクを受け取り、それを完了し、チームとマネージャーの両方からフィードバックを受け取ります。 単純なタスク部門の作業段階では、新人を特定のチームやプロジェクトに割り当てません。新人はスキルに応じてタスクのプール全体にアクセスできます (現在、AngularJS フロントエンド、PHP バッカー、または新人を募集しています)両方の言語を使える Web 開発者のポジションの候補者向け) であり、同時に複数のプロジェクトに取り組むことができます。

しかし、すべては後輩の雇用に限定されるものではありません。彼らは受け入れられる労働条件を作り出す必要もあり、これはまったく別の仕事です。

私たちが最初に決めたのは、適切な金額での自主的な指導です。 すなわち、既存の専門家に指導者を強制したわけではないことに加え、新人の育成が本業の代替となるべきではないことを明記した。 いいえ、「私たちが仕事をしている時間の 50% は、後輩に教える時間の 50% です。」 メンタリングにどれくらいの時間がかかるかを明確に把握するために、小さな「カリキュラム」が作成されました。これは、各メンターがメンティーとともに完了しなければならないタスクのリストです。 同じことが若手プロジェクト マネージャーにも行われ、その結果、新人を準備して仕事に就かせるための非常にスムーズでわかりやすいシナリオを受け取りました。

私たちは次の点を提供しました: 理論的知識のテスト、後輩が何かを学ぶ必要がある場合に一連の資料を準備、メンター向けにコード レビューを実施するという統一原則を承認しました。 各段階でマネージャーは新人にフィードバックを与えますが、これは後者にとって非常に重要です。 若い従業員は、自分がどの点で優れており、どの点でより注意する必要があるかを理解しています。 若手や経験豊富な開発者の学習プロセスを簡素化するために、Slack に共通チャットが作成され、他のチームメンバーが学習プロセスに参加し、メンターの代わりに質問に答えることができます。 これらすべてにより、後輩との作業は完全に予測可能であり、重要なことに、制御されたプロセスになります。

XNUMX か月の試用期間の終わりに、メンターは後輩との最終技術面接を実施し、その結果に基づいて後輩がいずれかのチームで正規の仕事に就くことができるかどうかが決定されます。

合計で

一見すると、私たちのジュニア部門はインキュベーターか、特別に作られたある種のサンドボックスのように見えます。 しかし実際には、これは訓練ではなく実際の問題を解決する本格的な戦闘チームのすべての属性を備えた本物の部門です。

しかし最も重要なことは、人々に具体的な視野を与えることです。 単純作業部門は、永遠に行き詰まる無限の行き詰まりではありません。 XNUMX か月という明確な期限があり、その間に後輩はプロジェクトの簡単な問題を解決しますが、同時に自分自身を証明してどこかのチームに移ることができます。 私たちが採用した新人は、自分のプロジェクト マネージャー、上級指導者 (または複数人) がおり、チームに完全に参加する機会が与えられ、歓迎されることを知っています。

今年に入ってから、単純作業部門には12人の後輩が採用されたが、試用期間を通過できなかったのはXNUMX人だけだった。 もう一人はチームに馴染めませんでしたが、仕事の面では非常に有能なので、新任期には単純作業部門に戻され、その間に新しいチームを見つけてくれることを願っています。 後輩と協力することは、経験豊富な開発者にも良い影響を与えました。 彼らの中には、一定の指導期間を経て、チームリーダーの役割に挑戦してみたいという強さと意欲を発見した人もいれば、後輩を見て自分の知識を高め、中堅の立場から上級の立場に上がった人もいます。

私たちは、チームに多くのメリットをもたらすため、若い開発者の雇用を拡大するだけです。 一方、ジュネには、居住地域に関係なく、本格的なリモート雇用の機会があります。当社の開発チームのメンバーはリガからウラジオストクに住んでおり、社内のプロセスが合理化されているおかげで、時差にもうまく対処しています。 これらすべてが、辺鄙な町や村に住む才能ある人々に道を開きます。 さらに、私たちは昨日の学童や学生だけでなく、何らかの理由で職業を変えることを決めた人々についても話しています。 私たちの後輩は、年齢ではなく経験とスキルを重視するため、18 歳でも 35 歳でも問題ありません。

私たちは、リモート開発モデルを使用する他の企業にも私たちのアプローチを簡単に拡張できると確信しています。 これにより、ロシアまたは CIS のどこからでも才能のある後輩を特別に雇用できると同時に、経験豊富な開発者の指導スキルをアップグレードすることができます。 経済的な観点から言えば、この話は非常に安価なので、会社、開発者、そしてもちろん、経験豊富なチームの一員となって興味深いプロジェクトに取り組むために大都市や首都に移動する必要がない後輩も含めて、全員が得をします。 。

出所： habr.com