Apa sampeyan seneng KPI? Aku paling kamungkinan ora. Iku angel kanggo nemokake wong sing ora nandhang sangsara saka KPIs ing siji utawa liyane wangun: wong ora tekan indikator target, wong wis ngadhepi karo evaluasi subyektif, lan wong makarya, mandhek, nanging ora bisa nemokake apa sing kalebu. KPI padha sing perusahaan wedi malah sebutno. Lan misale jek kaya bab sing apik: indikator ngandhani tujuan perusahaan, sampeyan nindakake kabeh kanggo entuk, lan ing pungkasan sasi sampeyan nampa bonus utawa bonus liyane. Game transparan, taruhan sing adil. Nanging ora, KPI wis dadi monster sing elek lan ora trep, sing saben-saben ngupayakake supaya ora peduli, nanging ing wektu sing padha ora menehi apa-apa marang karyawan eksekutif. Ana sing salah karo indikator kasebut!
Aku cepet-cepet ngandhani: yen sampeyan ora seneng KPI, perusahaan sampeyan mung ora ngerti carane nyiyapake. Inggih, utawa sampeyan pangembang.
Nalika perusahaan nyetel kabeh karyawan KPI padha
Penafian. Artikel iki minangka pendapat pribadi karyawan, sing bisa uga ora cocog karo posisi perusahaan.
KPI dibutuhake. Titik
Kanggo miwiti, aku bakal nggawe digression lirik lan njelasake posisiku adhedhasar pengalaman. KPI pancen perlu, lan ana alesan kanggo iki.
-
Ing tim sing adoh, disebarake, utawa diisolasi dhewe, KPI minangka cara kanggo utusan ora mung tugas menyang karyawan, nanging uga penilaian kinerja. Saben anggota tim bisa ndeleng sepira cepet dheweke pindhah menyang target lan nyetel beban kerja lan gaweyan maneh.
-
Bobot indikator KPI kanthi jelas nuduhake prioritas tugas lan karyawan ora bakal bisa nindakake mung tugas sing gampang utawa mung sing disenengi.
-
KPI minangka vektor gerakan karyawan sing transparan lan ora ambigu ing perusahaan: sampeyan duwe rencana, sampeyan bisa nindakake. Pilih alat, cara lan pendekatan, nanging cukup apik kanggo nyedhaki tujuan.
-
KPI digabungake lan menehi efek kompetisi sing sithik ing perusahaan. Persaingan sing apik ing tim ndadekake bisnis menyang bathi.
-
Thanks kanggo KPI, kemajuan saben karyawan katon, ketegangan ing tim wis lancar, lan pambiji karya saben wong njupuk wujud sing jelas lan adhedhasar bukti.
Mesthine, kabeh iki mung relevan yen KPI sing dipilih memenuhi sawetara syarat.
Endi iku, garis normal KPI?
Sanajan artikel iki minangka pendapat pribadi, aku isih bakal nyathet alasan kanggo minat sing jero babagan topik KPI. Titik iku ing release modul pitungan KPI nganyari keren wis muncul: saiki ing Sampeyan bisa nggawe pratondho saka sembarang kerumitan karo sembarang taksiran lan bobot. Iki trep lan logis: CRM nyathet kabeh tumindak lan prestasi (indikator) kanggo saben karyawan perusahaan, lan adhedhasar nilai KPI diwilang. Kita wis nulis rong artikel gedhe babagan topik iki, padha akademik lan serius. Artikel iki bakal nesu amarga perusahaan nganggep KPI minangka wortel, tongkat, laporan, formalitas, lsp. Lan iki, sauntara, minangka alat manajemen lan barang sing apik kanggo ngukur asil. Nanging sakperangan alesan, iku luwih penake kanggo saben wong kanggo nggawe KPIs gegaman massa karusakan motivasi lan dipatèni semangat karyawan.
Dadi, KPI kudu bisa diukur, akurat, bisa digayuh - kabeh wong ngerti iki. Nanging arang banget nyatakake yen indikator KPI kudu cukup dhisik. Ayo dadi titik demi titik.
Iki ora kudu dadi set indikator acak
Indikator kudu adhedhasar profil bisnis, tujuan perusahaan lan kemampuan karyawan. Kabeh iki kudu kasebut kanthi jelas ing dokumentasi sistem KPI (sing mung kudu komunikasi karo saben karyawan). Prioritasake tujuan sing bakal digayuh, nyetel saben kategori pentinge dhewe nggunakake skala KPI, ngembangake indikator individu kanggo saben karyawan kanthi individu utawa kanggo klompok karyawan. Sampeyan ora bisa nindakake ing ngisor iki:
a) KPI padha codependent, yaiku, implementasi KPI individu siji karyawan bakal dipengaruhi dening karya karyawan liyane (klasik 1: pemasar ngasilake timbal, lan KPI minangka volume penjualan, yen departemen penjualan kurang kinerja, marketing nandhang sangsara, sing ora bisa mengaruhi kolega kanthi cara apa wae; klasik 2: KPI tester kalebu kacepetan mbenakake bug, kang uga wis sakbenere ora pengaruh ing.);
b) KPI ditiru kanthi wuta kanggo kabeh karyawan ("ayo nggawe implementasine rencana penjualan minangka KPI kanggo kabeh perusahaan pangembangan" - ora mungkin, nanging nggawe tingkat pencapaian tujuan umum minangka alesan kanggo bonus bisa uga) ;
c) KPI mengaruhi kualitas karya, yaiku, pangukuran kuantitatif bakal ngrusak penilaian kualitatif.
Iki ora kudu dadi matriks kanthi penilaian subyektif
Matriks KPI saka proyek pertamaku langsung ana ing pikirane - kamenangan tanpa arti lan subyektivitas, ing ngendi karyawan secara harfiah diwenehi rong gelar kanggo prilaku (padha diwenehi -2 kanggo "prilaku ing perusahaan" lan bonus langsung suda 70% ). Ya, KPI beda-beda: menehi motivasi utawa medeni, diwujudake utawa digedhekake kanthi fiktif, nggawe bisnis ora bisa ditindakake utawa nglelebke perusahaan. Nanging masalahe ora ana ing KPI, nanging isih ana ing pikirane wong-wong sing ngurusi. KPI subyektif yaiku sing ana hubungane karo karakteristik "evaluatif", kayata: "kesediaan kanggo mbantu kolega," "kepatuhan marang etika perusahaan," "penerimaan budaya perusahaan," "orientasi asil," "pemikiran positif." Evaluasi kasebut minangka alat sing kuat ing tangan para penilai, kalebu departemen SDM. Alas, asring ana KPI kaya mengkono kabeh sistem dadi alat kanggo squabbles perusahaan, cara kanggo nggawa karyawan tengen lan alienating wong-wong sing ora duwe bathi (padha ora tansah karyawan ala).
Amarga ananΓ© penilaian subyektif ing KPI (biasane sistem titik utawa +- timbangan), mung siji solusi sing bisa ditindakake: mesthine ora ana ing wangun apa wae. Yen sampeyan pengin nyengkuyung kuwalitas pribadi, introduce gamification ing portal perusahaan, mata uang internal, stiker, bungkus permen, lan malah nyerahake tombol. KPI babagan tujuan lan kinerja bisnis. Aja ngidini pambentukan tim ing perusahaan sampeyan kanthi klan sing diwatesi kanthi jelas sing bakal nglawan luwih akeh tinimbang nuntun perusahaan sampeyan menyang tujuane.
Usaha cilik butuh KPI. Saben bisnis mbutuhake KPI
Aku bakal jujur: Aku ora kerep ndeleng KPI ing bisnis cilik; biasane implementasine sistem indikator kinerja diwiwiti karo bisnis ukuran menengah. Ing bisnis cilik, paling kerep ana rencana dodolan lan mung. Iki ala banget amarga perusahaan ora ndeleng indikator kinerja lan faktor sing mengaruhi. Paket sing apik kanggo bisnis cilik: + KPI, amarga data bakal diklumpukake adhedhasar klien anyar, transaksi lan acara, lan koefisien uga bakal diwilang kanthi otomatis. Iki bakal nggawe ora mung pangolahan rutin kompak, nanging uga bakal ngirit wektu kanggo ngisi macem-macem laporan. Yen sampeyan pengin ngerti carane nggawe bundel iki murah, trep lan bisa digunakake, (bonus nang) - sampeyan bakal dikontak.
KPI raket banget karo proses bisnis
Cukup angel kanggo ngenalake KPI kanthi latar mburi proses sing ora diatur, amarga ora ana visi sistematis babagan tujuan lan asil sing dikarepake. Kajaba iku, ora ana proses bisnis ing perusahaan langsung nyebabake akeh faktor produktivitas kerja: tenggat wektu sing ora kejawab, ilang sing tanggung jawab, delegasi kabur, transfer tugas menyang karyawan sing "narik kanggo kabeh wong" (lan mung bakal ngrampungake KPI babagan tingkat kakehan tugas lan kekeselen).
Cara sing paling optimal: mriksa proses bisnis (yaiku review, amarga saben wong duwe, nanging ing macem-macem negara) β nginstal kanggo miwiti ngumpulake kabeh indikator karya operasional β ngotomatisasi proses bisnis ing CRM β ngleksanakake KPI (luwih apik uga ing CRM, supaya indikator kasebut diitung kanthi otomatis, lan karyawan bisa ndeleng kemajuan lan ngerti apa sistem KPI kasebut) β ngitung KPI lan gaji otomatis.
Miturut cara, kita ngetrapake kabeh langkah kasebut ing CRM RegionSoft. Delengen carane nggawe KPI sing prasaja lan rumit (maju). Mesthi, aku ngerti fungsi ora kabeh CRMs ing donya, nanging sawetara measly 15-20 sistem, nanging aku bisa ngomong kanthi aman: mekanisme unik. Oke, cukup ngegung-egungake, ayo dibahas maneh.
Setelan KPI dhasar
Persiyapan KPI majeng
Iki minangka jinis ngawasi sing ditindakake dening karyawan perusahaan sing kerja ing RegionSoft CRM ing ngarepe. Dashboard sing trep lan visual iki ngidini sampeyan ngevaluasi kemajuan kerja lan nyetel dina kerja. Manajer uga bisa ndeleng kinerja kabeh karyawan lan ngganti taktik kerja sajrone wektu, yen perlu.
Sampeyan bisa kerja kanthi sampurna lan ora entuk KPI siji
Sejatine, iki minangka scourge karyawan perfeksionis sing nindakake tugas kanthi sampurna lan nglampahi akeh wektu. Nanging crita sing padha umum kanggo meh kabeh wong: sampeyan bisa nyedhiyani layanan banget kanggo loro klien sing bakal nggawa ing saben 2,5 yuta rubles, nanging ing wektu sing padha ora ketemu standar kanggo wektu layanan. Miturut cara, iku "matur nuwun kanggo" KPI kaya sing kita kabeh asring nampa layanan sing ora cocog saka platform iklan, agensi iklan, operator telekomunikasi lan perusahaan liyane "on stream": padha duwe indikator sing nemtokake premium, lan luwih nguntungake kanggo kanggo nutup tugas saka kanggo njaluk menyang ngisor solusi Masalah. Lan iki minangka rantai kesalahan sing serius banget, amarga KPI manajer tingkat sing luwih dhuwur diikat karo KPI tingkat sing luwih murah lan ora ana sing pengin ngrungokake panjalukan kanggo nyetel scorecard. Nanging muspra. Yen sampeyan salah siji saka wong-wong mau, miwiti review, amarga cepet utawa mengko nguber bonus lan koefisien bakal nyebabake gelombang keluhan pelanggan (sing, mesthi, duwe KPI dhewe) lan kabeh bakal dadi luwih ora nyenengake lan angel. ndandani.
Mulane luwih apik kanggo nyetel sawetara jinis KPI, contone, rencana kanggo jumlah tiket (klien), kanggo revenue, kanggo revenue saben klien, etc. Mangkono, sampeyan bakal bisa ndeleng endi bagean saka karya ndadekke ing paling income, kang bagean sags lan apa (contone, Gagal kronis kanggo nepaki rencana kanggo klien anyar bisa nunjukakΓ© loro marketing banget lan sales banget, kene laporan liyane bakal mbantu sampeyan - kayata profil dodolan kanggo periode kasebut lan corong penjualan).
KPI minangka summing saka periode, dudu kontrol total
KPI ora tau babagan kontrol. Yen karyawan ngisi lembar saben dina / mingguan sing nuduhake suwene saben tugas, mula iki dudu KPI. Yen karyawan menehi rating kanthi skala -2 nganti +2, iku dudu KPI. Miturut cara, iki uga ora kontrol, amarga kabeh tugas lan wektu sing ditulis metu saka biru, mung kanggo nyebar 8 jam, lan evaluasi kanggo kolega diwenehi kaya iki: "Oh, Vasya lan Gosha ngombe bir karo. Aku, wong lucu, +2 kanggo wong-wong mau" , "Aku nandhang sangsara, Masha nindakake 4 tugas gedhe kanggo aku, nanging dheweke duwe pasuryan sing bengkok, dadi, aku bakal menehi 0, aku bakal duwe welas asih, ora. a-2."
KPI mung minangka penilaian prestasi utawa ora prestasi indikator nyata sing bisa diukur sing cocog karo tujuan bisnis. Sanalika KPI dadi tongkat, dheweke dadi profanation, amarga karyawan mung bakal ngoyak nomer sing paling ayu lan "sugih", ora bakal ana karya nyata ing ngarep liyane.
KPI ngirim ora nyiksa karyawan
Asring kedadeyan kaya mangkene: ing pungkasan wulan, file Excel gedhe kanthi tab 4-5 dikirim menyang karyawan, ing ngendi dheweke kudu nulis KPI lan ngisi kolom tartamtu. Jenis penyiksaan khusus:
-
tulisen saben tugas lan menehi skor (slackers murni psychologically arrogant menang liwat timer kritis andhap asor);
-
ngevaluasi kolega;
-
ngevaluasi semangat perusahaan perusahaan;
-
ngitung koefisien sampeyan lan yen luwih dhuwur utawa luwih murah tinimbang rata-rata kanggo periode sadurunge, ing komentar menyang sel kanthi nilai nulis panjelasan kenapa kedadeyan kasebut (lan "Aku kerja kanthi apik amarga aku begja" ora bisa digunakake) lan rencana kanggo ndandani masalah ing mangsa ("Aku ora bakal bisa maneh").
Muga-muga saiki ora ana sing njupuk pengalaman nyata iki minangka pandhuan kanggo tumindak.
Dadi, KPI kudu katon, diakses lan transparan kanggo karyawan, nanging karyawan ora kudu ngapusi nalika ngisi tabel, ngelingi tugas lan mulihake volume sing wis rampung miturut dokumen lan kontrak, ngitung indikator kanthi mandiri, lsp. 2020 minangka wektu sing cocog kanggo petungan KPI otomatis. Tanpa otomatisasi, sistem indikator kinerja kunci bisa uga ora mung dipercaya, nanging malah mbebayani, amarga keputusan nyata sing salah bakal digawe adhedhasar angka lan skor fiktif.
KPI ora kabeh sistem motivasi, nanging bagean saka iku
Mbok menawa iki minangka kesalahan sing paling umum - nganggep KPI mung minangka sistem motivasi kabeh. Maneh, iki mung indikator kinerja. Ya, KPI kalebu unsur insentif lan bonus dhasar kanggo karyawan, nanging sistem motivasi tansah kombinasi saka wujud nyata lan intangible ganjaran. Iki kalebu budaya perusahaan, gampang kerja, hubungan ing tim, kesempatan karir, lan liya-liyane. Mbok menawa amarga identifikasi konsep kasebut KPI kalebu indikator semangat perusahaan lan gotong royong. Iki, mesthi, salah.
Lan saiki aku bakal nyebabake rasa ora puas saka pembaca, nanging bedane penting antarane sistem motivasi lan sistem KPI yaiku motivasi kudu dikembangake lan ditindakake dening spesialis SDM, lan KPI minangka tugas manajer lan kepala departemen, sing ngerti babagan tujuan bisnis lan metrik utama prestasine. Yen KPI perusahaan sampeyan dibangun dening HR, KPI sampeyan bakal katon kaya iki:
Nice, nanging aku ora ngerti apa iku lan aku ora ngerti carane kanggo ngasilaken
KPI kudu dibenerake; angka sing metu saka hawa tipis bakal nyebabake konflik
Yen sampeyan ngerti manawa karyawan sampeyan rata-rata ngeculake rong nganyari saben wulan, ndandani 500 kewan omo lan adol menyang 200 klien, mula rencana kanggo 6 rilis lan 370 klien bakal ora realistis - iki kakehan ekspansi pangsa pasar lan akeh beban pembangunan. (kewan omo).-uga bakal luwih gedhe ping telu). Kanthi cara sing padha, sampeyan ora bisa nyetel target revenue sing dhuwur yen ana stagnasi jero ing negara kasebut, lan industri sampeyan kalebu sing paling stagnant. Gagal serius kanggo ngrampungake rencana kasebut bakal nyuda motivasi karyawan lan nggawe dheweke mangu-mangu ing awake dhewe lan efektifitas manajemen sampeyan.
Mulane, KPI kudu:
-
kanthi tepat nggayuh tujuan bisnis;
-
kalebu ing rumus pitungan mung metrik sing bener ana lan dijupuk dening perusahaan;
-
ora ngemot penilaian lan karakteristik subyektif;
-
nggambarake vektor dorongan tinimbang paukuman;
-
hubungane karo nilai nyata indikator sajrone sawetara periode;
-
tuwuh alon-alon;
-
ngganti yen gol utawa proses bisnis wis diganti, KPI warisan atusan kaping luwih elek tinimbang kode warisan.
Yen karyawan nesu karo KPI lan kanthi wajar nolak kemungkinan ketemu indikator tartamtu, mula kudu dirungokake: asring ing lapangan, sawetara aspek kanggo nggayuh rencana kasebut luwih katon tinimbang ing kursi manajerial (nanging iki ditrapake utamane kanggo medium. lan bisnis gedhe).
Yen KPI ora nyukupi, cepet utawa mengko karyawan bakal sinau kanggo adaptasi lan asil bakal penipuan, utawa malah penipuan langsung. Contone, ana sambungan fraudulent kanggo siji passport saka operator telekomunikasi utawa ratings customer palsu saka technical support. Iki ora apik kanggo bisnis.
Ora ana cithakan sing wis siap kanggo KPI
Ing Internet lan saka konsultan sampeyan bisa nemokake tawaran kanggo ngedol set KPI sing wis siap. Ing 90% kasus, iki minangka file Excel sing padha karo sing dakkandhakake ing ndhuwur, nanging sejatine minangka analisis rencana-fakta kanggo perusahaan apa wae. Dheweke ora bakal duwe indikator sing cocog karo tujuan lan tujuan sampeyan. File kasebut mung minangka magnet timbal kanggo sampeyan hubungi konsultan kanggo ngembangake sistem KPI. Mulane, aku pancene ora nyaranake sampeyan njupuk template wong liya lan digunakake kanggo ngitung indikator kinerja utama kanggo karyawan sampeyan. Pungkasane, mula dheweke dadi kunci, lan ora seragam lan ora universal.
Ya, ngembangake sistem KPI butuh wektu, nanging yen sampeyan nindakake, sampeyan bakal nylametake dhewe saka akeh masalah karo karyawan lan bakal bisa ngatur tim ing kantor lan karyawan kanthi jarak sing padha.
Mesthine ora akeh indikator KPI
Optimal - saka 3 nganti 10. KPI sing akeh nyebarake fokus karyawan ing gol lan nyuda efisiensi kerja. Utamane ora efektif ora pati penting, KPI rutin diikat ora karo proses makro, nanging karo jumlah lembar kontrak, baris teks, jumlah karakter, lsp. (tesis iki bisa digambarake kanthi konsep "kode Hindu" utawa "Glitch", nalika ing India ing pertengahan 80-an wis biasa mbayar programer kanggo jumlah baris kode sing ditulis. Iki nyebabake kasunyatan manawa kualitas kode nandhang, dadi mie-kaya, obyek-non-oriented, karo akèh kewan omo).
Sawetara indikator KPI kudu ana hubungane karo karya individu saka karyawan utawa departemen, lan sawetara kudu integral, umum kanggo kabeh perusahaan (contone, jumlah bug sing dideteksi minangka indikator individu, lan revenue minangka prestasi kabeh departemen minangka a wutuh). Kanthi cara iki, tujuan sing bener saka perusahaan disampekake marang karyawan, lan dheweke ngerti manawa paritas wis ditetepake ing perusahaan antarane kerja individu lan tim.
Ya, sejatine ana profesi sing angel utawa ora bisa ngetrapake KPI
Iki utamane profesional kreatif, pangembang, programer, peneliti, ilmuwan, lsp. Pakaryane angel diukur kanthi jam utawa garis, amarga iku karya intelektual sing digandhengake karo elaborasi sing jero babagan rincian tugas, lsp. KPI motivasi bisa ditrapake kanggo karyawan kasebut, contone, bonus yen perusahaan wis ketemu rencana revenue, nanging koefisien individu kanggo wong-wong mau minangka keputusan sing kontroversial lan angel banget.
Kanggo mangerteni konsekuensi nyata ngenalake KPI kanggo spesialisasi kasebut, deleng kahanan perawatan rawat jalan ing negara kita (lan ora mung ing negara kita). Wiwit dokter wiwit duwe standar kanggo wektu sing dibutuhake kanggo mriksa pasien, ngisi dokumentasi, lan pedoman penting liyane kanggo prilaku pasien, klinik umum wis dadi cabang neraka. Ing babagan iki, klinik swasta dadi luwih kompeten, padha nyetel KPI, nanging ing wektu sing padha nyedhiyakake wektu kanggo pasien kanthi cadangan, yaiku, pisanan, padha kerja kanggo kesetiaan pasien lan malah tresna marang pasien. klinik lan dokter khusus. Lan karo kahanan iki, rencana kanggo revenue lan kunjungan bakal kawujud dhewe.
Pegawe teka ing perusahaan kanggo ngganti kawruh lan pengalaman kanggo dhuwit, lan kawruh lan pengalaman kudu nggawa asil tartamtu adhedhasar gol bisnis. Nyetel target KPI ing ngarepe ora ana sing ala, anti-setia lan bajingan. Kosok baline, kanthi pangembangan sistem indikator kunci sing tepat, karyawan ndeleng arah sing kudu dipindhah lan bisa milih ing ngendi pengalamane bakal paling ditrapake lan karyane bakal efektif.
Sayange, KPI ora mung siji-sijine entitas bisnis sing bisa ditindakake dening komunitas bisnis lan dadi senjata intimidasi. Iki salah, amarga KPI, kaya CRM, ERP, lan bagan Gantt, mung minangka alat sing trep kanggo manajemen lan dialog antarane karyawan lan manajer. KPI kerjane apik yen dheweke pinter. Mulane, kabeh ana ing tangan sampeyan. Secara pribadi, aku ndeleng kombinasi CRM sing cocog, otomatisasi penjualan lan KPI otomatis kanggo bisnis cilik lan menengah. Saiki, ing kahanan kahanan sing durung mesthi ekonomi Covid, kombinasi iki bisa ngatur ulang tim lan miwiti maneh bisnis. Ngapa ora?
Source: www.habr.com