Panyuwunan liyane saka Headhunter nggawe aku mikir kenapa kerja telusuran personel ora mesthi efektif lan kadhangkala kontraproduktif kanggo klien.
Saben uwong sing kerja ing lapangan IT nampa panjalukan saka Headhunters kanthi rutinitas sing nyenengake. Sawetara wong ora nglirwakake panjaluk kasebut, dene liyane tetep nolak pemburu kepala sing ngganggu.
Miturut pendapatku, ana sawetara alasan sing nyuda efektifitas para rekrut.
Mungkin alasan utama kegagalan nalika nggoleki personel yaiku kekurangan pendekatan individu kanggo pelamar potensial.
Apa tegese iki? Ayo deleng conto fiktif.
Sawetara taun kepungkur, karyawan agensi rekrutmen Best Headhunters ngubungi spesialis Cloud Pak Cloudman liwat platform Xing (platform paling populer ing Internet basa Jerman). Pak Cloudman kanthi sopan ngaturake panuwun marang dheweke babagan tawaran kasebut, matur marang rekrut yen dheweke wis puas karo majikane sing saiki. Sawise sawetara wektu, Pak Cloudman maneh nampa tawaran saka pegawe agensi recruiting padha. Pak Cloudman sepisan maneh sopan matur nuwun kanggo nawarake, informing Recruiter sing rampung wareg karo juragan. Nanging wektu iki karo majikan anyar, sing dipindhah Pak Cloudman mung sawetara sasi kepungkur. Ing wektu sing padha, Pak Cloudman, amarga penasaran, kepengin weruh yen iklan kasebut ngomong babagan perusahaan XYZ lan apa gaji sing ditawakake kanggo posisi iki? Ing tanggapane, karyawan kasebut negesake manawa kita ngomong babagan perusahaan XYZ, nanging jawaban kanggo pitakonan babagan gaji tetep mbukak. Recruiter mungkasi layang karo kepinginan pancen formal lan banal kabeh sing paling apik, lan ing wangun sing biasane digunakake nalika nolak pelamar.
Dadi, apa, miturut pendapatku, sing salah:
Recruiter ora utamanΓ© kasengsem ing informasi kasedhiya ing profil Pak Cloudman kang. Dheweke kudu nggatekake owah-owahan ing papan kerja lan nanggepi. Yagene ora takon pitakonan apa sebabe keputusan kasebut? Sampeyan kudu takon babagan majikan anyar, apa dheweke seneng karo minggu kerja pertama? Sawise kabeh, ora saben wong sing ngalih menyang proyek anyar tetep. Nglirwakake masalah gaji pancen ora wajar. Ing mratelakake panemume, reaksi sing bener bakal nawakake kanggo ngrembug masalah iki liwat telpon.
Tinimbang kesimpulan
Dadi, ora dadi spesialis ing bidang pemilihan personel, aku bakal ngidini aku menehi sawetara rekomendasi kanggo karyawan agensi rekrutmen lan para pelanggan.
Tuan-tuan, perekrut, klien sampeyan ngarepake kualitas ing ngisor iki saka pelamar:
- cara kerja analitik, sistematis, terstruktur lan mandiri
- inisiatif lan kreatifitas kanggo ngrampungake masalah sing ditugasake.
Aku yakin syarat kasebut uga ditrapake kanggo sampeyan.
Ing mratelakake panemume, kanggo pegawe agensi recruiting, calon potensial mung nomer ing dhaftar. Dheweke ora ndeleng dheweke minangka wong.
Para rekrut sing dihormati, tambahake sethithik sawetara indikasi individualitas ing surat sampeyan. Pay manungsa waΓ© menyang data kasebut ing profil pangguna, gunakake. Ayo calon potensial ngerti yen sampeyan lagi ngomong karo dheweke lan dudu sawetara atus liyane kanthi profil sing padha.
Instal sawetara sistem CRM kanggo sampeyan dhewe supaya bisa nggawe database calon potensial lan informasi babagan komunikasi karo dheweke. Iku bakal seng di pengeni kanggo ngerti persis nalika kontak pungkasan. Yen sampeyan wis mutusake kanggo miwiti komunikasi karo sampeyan, bali menyang sampeyan katon ora pantes.
Ayo ndeleng crita fiktif liyane, wektu iki saka sisih rekrut klien agensi.
Ayo nganggep manawa Sistem Integrator ukuran medium sing ana ing kutha gedhe ing sisih kidul Jerman nggoleki karyawan kanggo posisi "Senior (Perusahaan utawa ProductName: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Klien utama integrator sistem iki ana ing kana. Dadi, kabeh karyawan bali menyang omah sawise rampung dina kerja, lan ora menyang hotel.
Kanggo nemokake calon sing cocog, Sistem Integrator nguripake Headhunter. Iki minangka syarat wajib saka klien yen calon duwe rong sertifikat, Profesional lan Pakar (contone, VCAP lan VCDX utawa CCP-V lan CCE-V). Mbokmenawa, pisanan, Headhunter bakal pindhah menyang database dhewe, nanging ora nemokake calon sing cocog, dheweke bakal nindakake ing ngisor iki:
- Bukak Xing (bisa uga LinkedIn) lan ketik jeneng sertifikat ing ndhuwur menyang garis telusuran.
- Dadi sadurunge dheweke ana dhaptar sawetara atus jeneng:
- ayo padha nyingkirake wong-wong sing manggon cukup adoh saka papan kerja sing wis ditemtokake. Ora saben wong siap pindhah, utamane menyang wilayah kanthi real estate sing larang banget.
- banjur perlu kanggo ngilangi wong-wong sing, contone, wis manggoni posisi sing luwih dhuwur (Kepala ..., Lead ...), bisa kanggo liyane kondhang, juragan adiluhung, kanggo Produsèn dhewe utawa Freelancer.
Dadi calon calon sing isih ana pira... Ora bakal luwih saka 10, gunggunge.
Sanajan ana keajaiban, lan saka calon sing isih ana sing gelem ngganti kerja, pelanggan kudu tetep seneng karo calon iki supaya bisa diundang wawancara. AkibatΓ©, malah wawancara multi-tataran ora njamin yen sampeyan wis nemokake persis spesialis sing sampeyan goleki. Minangka salah sawijining rekan kerjaku ngomong babagan mantan kolega liyane, "dheweke paling apik sajrone 10 menit."
Apa Headhunters pancen penting banget kanggo nemokake personel sing tepat? Apa sing ngalangi karyawan internal nindakake tumindak ing ndhuwur? Pegawe internal malah duwe kauntungan tipis tinimbang perekrut. Yaiku, kanggo ndeleng rentetan kontak antarane perusahaan lan calon sing disenengi. Mangkono, sampeyan bisa nyoba kanggo nawarake proyek "langsung" nggunakake chain kontak.
Ing mratelakake panemume, akeh juragan underestimate recruiting internal. Padha gelem mbayar puluhan ewu menyang agensi recruiting sing wuta nelusuri profil cocog tanpa malah ngerti apa konco kabeh akronim IT. Pegawe internal ora mung bisa ngevaluasi kawruh lan kabisan, nanging uga ngerti carane cocok calon potensial kanggo proyek tartamtu. Dheweke ora bakal nyaranake wong sing ora 100% yakin. Ora ana sing pengin nggawe isin ing ngarepe kolega lan atasan, utawa menehi rekomendasi transfer menyang perusahaan sing sampeyan ora seneng. Nyatane, karyawan internal tumindak minangka penjamin kualitas calon lan, miturut pendapatku, pantes nampa luwih saka 2000-3000 euro.
PS Muga-muga aku ora nyinggung sapa wae babagan artikelku, amarga cara kerja saka macem-macem agensi perekrutan beda-beda. Mungkin aku durung ketemu profesional nyata.
Source: www.habr.com