Kepiye carane aku pengin ngerti apa sing luwih murah - kanggo murub karyawan sing kobong, kanggo "ngobati" dheweke, utawa nyoba kanggo nyegah burnout kabeh, lan apa sing kedadeyan.
Saiki introduksi singkat saka ngendi topik iki teka.
Aku meh lali carane nulis. Ing wiwitan ora ana wektu; banjur misale jek kabeh sing bisa sampeyan tulis / pengin ditulis jelas, banjur sampeyan krungu crita saka kolega saka salah sawijining perusahaan sing kondhang, sing ujar manawa dina Jumuah jam 10 bengi, CEO dheweke njlentrehake kanthi serius: "Aku ngunjungi kene. .” ing departemen pembangunan 5 menit kepungkur. Kok mung jam 10 bengi ora ana wong ing kantor?”
Kawan Jenderal, aku kudu nguciwani sampeyan sadurunge - aku duwe kabar sing ala banget kanggo sampeyan, buk.
Dadi ayo miwiti. Aku dibagi artikel mini iki dadi 5 bagean:
- Terminologi. Penting banget kanggo mangerteni definisi sing tepat babagan karakteristik tartamtu amarga akeh istilah kasebut asring digunakake kanthi ora bener.
- Babagan pangembang. Aku wis kerja ing IT meh kabeh uripku (kajaba setaun ing logistik ing taun pisanan ing universitas), mula aku nanggepi komentar kanca khusus babagan departemen pangembangan. Lan mulane kita bakal ngomong babagan programer, manajer, lan liya-liyane - wong sing mbentuk departemen kasebut.
- Babagan burnout profesional. Nanging iki bakal ditrapake kanggo kabeh wong ing njaba jagad IT.
- Babagan motivasi lan keterlibatan. Nanging iki bakal ditrapake ing bidang urip liyane (saliyane kerja)
- Kesimpulan. Bagean sing bisa langsung diwaca, ngliwati limang sadurunge, lan langsung aplikasi ing tim sampeyan. Nanging yen sampeyan tiba-tiba pengin nguatake dhewe kanthi bukti utawa fakta sing menarik, mula luwih becik ninggalake nganti pungkasan.
Pérangan 1. Terminologi
Efektifitas - entuk asil maksimal kanthi biaya minimal.
Efektivitas - rasio asil nyata (indikator sing diukur - sing diarani "kriteria kinerja") kanggo sing direncanakake.
Konsep saka "produktivitas" asale saka tembung "produk". Kaya sing sampeyan ngerteni, produk (bab, obyek, proyek, layanan) digawe dening wong ing proses kegiatan. Lan wong sing nggawe produk sing terkenal lan migunani kanthi produktivitas dhuwur bisa kasebut produktif.
Burnout profesional - mundhut efisiensi lengkap utawa sebagean ing papan kerja amarga tambah kesel emosional lan banjur fisik.
Part 2. Babagan pangembang
Amarga kita ora kerja ing lembaga pemerintah, kita ora duwe konsep dina kerja standar saka jam 9:00 nganti 17:00. Nggoleki wong lanang, sing teka rata-rata watara jam 10:00-11:00 lan mangkat sawise jam 18:00-19:00, lan katon cukup apik ing wektu sing padha, aku bisa nyimpulake yen dheweke selaras karo jadwal kerjane. Mesthi, ana kahanan sing perlu kanggo ndandani utawa ngrampungake kanthi cepet sing durung siap, nanging iki dudu perkara biasa.
Saiki, manungsa waé.
4-5 jam minangka wektu efisiensi murni saka pangembang rata-rata. Iki apik.
Ing wektu iki, ora perlu nyekel sirah lan nangis sepira cilik iki, apa, dina kerja paling sethithik 8 jam, sampeyan kudu kerja, lsp. lan liya-liyane.
Kaping pisanan, sapa sing dimaksud "pengembang rata-rata"? Programmer sing nulis kode kerja sing apik banget (ora mesthi, nanging asring, ha-ha), nutup sprint, menyang rapat, ngombe kopi, nedha awan (utawa ora), ngrokok karo bocah lanang (utawa ora), banjur ana dhaptar saka joys cilik sing wong biasa ngidini piyambak ing dina.
Kapindho, programer mikir beda karo wong liya. Iki ora ateges dheweke kudu luwih pinter, luwih logis lan luwih rasional tinimbang liyane, nanging ana bedane. Ora suwe, para ilmuwan wiwit nyinaoni karya otak programer lan entuk sawetara kesimpulan sing menarik.
Ing wong sing mikir babagan kode sumber, limang area otak sing beda-beda aktif, utamane tanggung jawab kanggo pangolahan basa, perhatian, pamikiran logis lan asosiatif, lan memori. LIMA. Mesthine, riset luwih lanjut dibutuhake ing wilayah iki, nanging angel golek kegiatan sing mbutuhake tenaga otak lan sinau sing terus-terusan tinimbang program.
Nambahake sing pisanan menyang sing kapindho, kita entuk kasunyatan manawa 4-5 jam dina iku NORMAL.
Ana tracker wektu sing apik kanggo pangembang - WakaTime. Iki dudu pariwara saiki, mung sadurunge artikel iki aku ora nate kasengsem ing perkara kaya ngono, sing pertama ditampilake yaiku sing disenengi, lol.
WakaTime nyedhiyakake statistik rinci babagan apa sing ditindakake pangembang ing dina utawa minggu tartamtu - proyek apa sing digarap, basa apa sing digunakake, file apa sing diowahi.
Umumé, kanthi ijin saka pangembang sing apik banget miturut versi:
- pimpinan tim dheweke
- kepala domain kang dianggo
- Forbes
- klien sing nggabungake API
- ibu lan aku
Aku nerbitake statistik rong minggu babagan nulis kode lan nggarap. Kaya sing kita deleng, rata-rata, kira-kira 4-5 jam sing padha metu ing wangun murni saben dina.
Maneh, kadhangkala ana dina utawa minggu sing jumlah jam mundhak. Ora apa-apa uga, anggere ora ana crita sing terus-terusan. Ayo nerusake.
Part 3. Babagan burnout profesional
"Sindrom burnout kerja kalebu ing revisi kaping 11 saka Klasifikasi Penyakit Internasional"
Iku misale jek sing kita nyedhak jaman care ati-ati kanggo negara psikologis wong - iki apik banget. Organisasi Kesehatan Dunia ngrancang miwiti ngembangake pedoman adhedhasar bukti kanggo kesehatan mental ing papan kerja. Nanging nalika lagi ngrampungake rencana ...
Ayo bali menyang Agustus 2019, sing direktur takon apa karyawan ora ana ing kantor tengah wengi.
Supaya karyawan bisa ngrasakake rasa nyaman, turu kanthi nyaman, lan nglampahi wektu kanthi nyaman ing karya, sampeyan kudu ngurus iki. Yen sistem kalebu lembur, kahanan tegang ing tim, etc., iku biasane ends ing burnout.
Dadi. Gejala burnout (kita nulis, ngelingi, nyekel obrolan lan prilaku kolega, muni weker):
- tuwuh indifference kanggo tanggung jawab lan apa sing kedadeyan ing karya
- Tambah ing negativism menyang loro karya ing umum lan kolega
- koyo Gagal profesional pribadi, dissatisfaction proyek
- tambah tingkat cynicism lan irritability
Apa sing mengaruhi negara ing ndhuwur karyawan? Ngubengi sudhut sing cetha saka individualitas sing rapuh saben wong kanthi khusus, kabeh umume ana ing papat poin kasebut:
- ora ana tujuan transparan sing jelas ing karya
- akeh karya vs sethitik istirahat
- overstrain amarga akeh tugas, lingkungan beracun ing perusahaan, lsp.
- kurang remunerasi sing layak kanggo karya
Wong lanang saka My Circle bubar nindakake panaliten sing nuduhake: luwih saka 50% spesialis IT wis ngalami burnout profesional, lan setengah saka wong-wong mau wis ngalami pengalaman iki kaping 2 utawa luwih.
Kanggo juragan, burnout karyawan kasebut duwe akibat sing cukup serius: nganti 20% karyawan kanthi rutin ing kahanan sing padha, mung 25% wong sing kobong tetep ing papan kerja sadurunge. Iki tegese proporsi karyawan sing cukup akeh bisa kerja kanthi ora efektif lan ngganggu wong liya.
Ing kene, pungkasane, crita teka menyang topik apa sing luwih murah - kanggo murub karyawan sing diobong, kanggo ngobati dheweke, utawa nyoba kanggo nyegah burnout kabeh.
Yen sampeyan durung nindakake iki amarga kurang kapentingan ing topik iki utawa kahanan liyane, aku nyaranake ing ngisor iki.
- Pindhah menyang HR lan takon wong-wong mau ngetung biaya kanggo nggoleki - nyewa - metu saben karyawan
- Tambah ing biaya saben wulan perusahaan kanggo gaji, pajak, nyewa papan panggonan kerjane, teh / kopi / jajanan sing diombe / dipangan saben dina, asuransi kesehatan, lsp.
- Tambah wektu karyawan saka tim sing digabung karo wong kasebut, digunakake kanggo ngenalake dheweke menyang proyek kasebut
- Tambah kemungkinan (ing istilah finansial) yen pegawe ora bakal ngrampungake periode percobaan
- Njupuk menyang akun kasunyatan sing ing enem sasi sawise ninggalake pegawe ora kebak efektif
Sampeyan bakal nampa tokoh banget nyengsemaken, kang tansah worth mbudidaya sadurunge kaputusan final kanggo murub pegawe. Nyewa saben wong anyar lan mlebu luwih akeh bakal luwih larang tinimbang njupuk langkah kanggo nambani burnout utawa gejala sing diwiwiti ing karyawan saiki.
Apa risiko yen karyawan nemoni kahanan kaya ngono?
Sampeyan bisa njupuk cuti lara kanggo diagnosis "burnout emosi" wiwit 1 Januari 2022, yen owah-owahan ing undang-undang Rusia. Nganti saiki isih ana rong taun, lan wis akeh wong sing kobong.
Sing paling ora nyenengake yaiku wong-wong sing ngalami burnout abot, mung 25% sing tetep kerja sadurunge. Coba pikirake, saka 100% wong sing kobong ing karya, 75% ninggalake perusahaan.
Napa perlu kanggo njupuk langkah-langkah pencegahan kanggo nyegah burnout?
Masalah burnout profesional kanggo saben karyawan khusus ora diwatesi ing karya sing ora efektif lan pemecatan sabanjure. Yen wong Burns metu cedhak, iki uga mengaruhi efektifitas sakabèhé saka wong lanang ing departemen, lan malah ing perusahaan minangka kabèh. Setengah saka responden ujar manawa dheweke wis ngalami burnout profesional ing antarane kanca-kancane. Siji saka telu nyathet yen keluwen kanca kerja ngganggu pakaryane.
Saliyane nyuda produktivitas, sing bakal mengaruhi kualitas lan jumlah tugas sing ditindakake dening karyawan, dheweke bakal lara. Awak kita dirancang kanthi cara sing ana ing kahanan stres kanggo wektu sing suwe wiwit mengaruhi kesejahteraan fisik kita - sing diarani psikosomatik. Awak nyoba nyuda kahanan sing angel, lan salah sawijining pilihan kanggo mbebasake yaiku penyakit fisik. Solusi kanggo masalah kasebut ora cocog karo "mandheg gemeter lan kabeh bakal liwati."
Sacara historis, penyakit psikosomatik klasik ("tujuh suci") diklasifikasikake minangka stres: asma bronkial, kolitis ulcerative, hipertensi esensial, neurodermatitis, arthritis rheumatoid, ulkus lambung lan ulkus duodenum. Saiki, penyakit kasebut uga kalebu thyrotoxicosis psikosomatik, diabetes mellitus jinis 2, obesitas lan kelainan prilaku somatoform.
Sing terakhir minangka kanca sing kerep banget ing saben dinten: rasa ora lengkap, inhalasi angel, kaku dada nalika ambegan, nyeri lan tekanan ing jantung, palpitasi, telapak tangan sing kringet lan gumeter ing awak, nyeri migrasi non-lokal ing weteng, lsp. .
Kabeh sing kasebut ing ndhuwur minangka masalah kesehatan sing serius sing bisa berkembang dadi penyakit sing luwih serius.
Apa sampeyan pengin tanggung jawab kanggo kasunyatan manawa karyawan sampeyan, sing lagi ngalami stres ing pakaryan, bakal lara terus-terusan lan serius? Aku ora mikir.
Ana rong pilihan kanggo pangembangan acara ing kene:
- Yen sampeyan jujur ora melas marang wong-wong sing kerja kanggo sampeyan, yen sampeyan duwe akeh wektu lan dhuwit, banjur siyap-siyap kanggo terus-terusan nandur modal kanggo rekrut lan adaptasi karyawan anyar kanggo ngganti sing kebakar (aku ora nyaranake. )
- Sinau kanggo ngatur proses burnout, lan, kanthi maksimal, coba nyingkiri kabeh. Iki bakal ngirit akeh gaweyan materi lan moral kanggo kabeh perusahaan (aku nyaranake)
Saranku babagan carane miwiti nambani karyawan:
- Temokake panyebab sing bakal ditindakake utawa terus-terusan burnout ing rapat-rapat reguler rahasia 1-1
- Yen masalah ana ing kegiatan "operasional" →
- menehi tugas liyane
- nransfer wong menyang departemen liyane
- melu kegiatan sing beda karo aktivitas normal
- Yen masalah iku overwork → paling sethithik, ngirim paling ora rong minggu ing preian, lan maksimal, nguatake tim wong sing lembur biasa.
Contone, aku duwe kasus sing luar biasa babagan carane ora sengaja ngobati karyawan sing kesel ing perusahaan outsourcing sing wis nggarap proyek sing padha sajrone 8 taun. Nalika kita mutusake kanggo nandur modal ing wong enom kanggo ngunggahake karyawan sing apik lan tepat (kanggo awake dhewe, ha ha), kita ngluncurake kursus pangembangan. Penyusun program, guru lan penguji kanggo kursus iki yaiku wong lanang saka proyek wolung taun kasebut. Geni ing mripat, rasa ngelak kanggo kegiatan, usulan-usulan kanggo opsi anyar kanggo ngajari pikiran "luwih enom" nuduhake yen ora ana jejak saka gejala burnout.
Part 4. Babagan motivasi lan keterlibatan
Wong diwasa ora bisa dididik maneh. Nanging, sampeyan bisa kanthi ati-ati ngarahake menyang arah sing bener.
Keterlibatan wong langsung gumantung marang iman ing perusahaan lan pimpinane. Nanging iman iki ora bisa digayuh kajaba sampeyan nglumpukake tim sing padha karo wong sing duwe nilai perusahaan. Wong-wong ora teka kerja supaya cocog karo meja. Dheweke ora seneng dideleng ing mikroskop. Lan sistem rating resmi kanggo jinis kegiatan tartamtu, utamane kreatif, unik, ora nduweni peran positif, nanging negatif. Wong mandheg kerja nalika kelangan kapentingan. Utawa dheweke kerja "ora kaya sing dikarepake", yen ora ana kapentingan.
Karyawan sing ora duwe motivasi ora bakal ngupayakake luwih akeh lan luwih apik.
Ana sawetara alasan kanggo kurang motivasi:
- remunerasi ora nyukupi;
- atmosfer ora nyaman ing tim;
- hubungan miskin karo manajemen;
- kekurangan kesempatan wutah karir;
- sifat banget karya - pegawe bisa uga ora kasengsem, bosen, utawa karya iki dudu dheweke.
Apa sampeyan wis ngeweruhi sing alasan ing sawetara panggonan banget padha karo apa aku diterangake ing bagean bab burnout? Pam Pam.
Wong kanthi jeneng Adizes, sing cukup nyenengake kanggo aku, mangsuli pitakon babagan carane menehi motivasi marang karyawan, ujar: "Entuk karyawan sing duwe motivasi lan aja nyuda motivasi."
Yen sing sepisanan gampang banget yen ana wong HR sing luwih utawa kurang cerdas ing perusahaan, mula sing nomer loro kudu digarap.
Aku seneng maca kabeh jinis pasinaon babagan motivasi. Contone, ana Institut Gallup - lembaga opini publik Amerika, sing didegake ing taun 1935 lan nganakake survey umum babagan masalah kabijakan domestik lan manca. Gallup dihormati sacara internasional minangka salah sawijining sumber informasi sing paling dipercaya.
Yen wewenange cukup kanggo sampeyan, banjur njupuk informasi ing ngisor iki kanggo dipikirake - ing panliten sabanjure ditemokake yen keterlibatan lan motivasi karyawan gumantung 70% ing tumindak manajemen.
Ing ngisor iki sawetara aturan kanggo bos sing bisa lan, sing paling penting, pengin nambah produktivitas lan motivasi:
- Jaga keseimbangan kerja lan urip karyawan. Wong iku dudu robot, nanging malah robot rusak. Ora ana sing ngrusak karyawan sing apik kaya lembur.
- tindakake aturan sing penting banget sabanjure - perlakukan wong kaya sing dikarepake.
- Elinga yen komunikasi ing karya minangka proses bebarengan. Iku migunani banget ora mung kanggo nyatakake rasa ora puas karo wong, nanging uga kanggo mbangun komunikasi karo dheweke kanthi cara kanggo nampa umpan balik babagan gaya manajemen sampeyan lan saka dheweke.
- dadi lugas. Manajer sing jujur nyebut babagan rencana lan tujuan perusahaan entuk citra manajer ing mripate karyawan sing ngajeni bawahan.
Part 5. Kesimpulan
Ringkesan kabeh ing ndhuwur, aku bisa ujar manawa ora ana sing kebal saka kelangan motivasi karyawan sing tiba-tiba utawa saka burnout sing bertahap. Nanging, sampeyan bisa nyoba kanggo nyegah iki. Ing ngisor iki ana sawetara poin sing dakkarepake supaya sampeyan menehi perhatian. Iki dudu panacea, nanging ketaatan reguler kanggo sawetara aturan bakal mbantu sampeyan njaga kahanan emosional karyawan sampeyan.
- Nglumpukake umpan balik babagan kawontenan karyawan ing karya kudu ana. Ana akeh alat kanggo iki ing macem-macem tingkat interaksi - retrospektif sawise sprint, 1-1 tim timbal karo pangembang, etc.
- Coba nyebarake informasi babagan apa sing kedadeyan ing perusahaan sampeyan kanthi transparan kanggo kabeh karyawan. Transparansi ndadékaké pemahaman sing luwih jero babagan apa sing kedadeyan, kapercayan karyawan, nambah kasetyan marang perusahaan lan kapercayan ing mangsa ngarep.
- Atur sesi Q&A anonim periodik karo karyawan sampeyan. Ngumumke acara kasebut kanthi link kanggo ngisi formulir kanthi anonim kanthi pitakonan apa wae sing ana gegayutan karo kanca-kanca, jawaban liyane sing bakal sampeyan umumake ing acara kasebut. Elinga yen ana wong sing meneng babagan kahanan, iki ora ateges dheweke ora mikir babagan iki. Lan uga kasunyatan sing burnout siji karyawan mengaruhi saben wong katelu ing tim, lan iku cukup katebak sing bakal mengaruhi salah siji saka wong-wong mau ing mangsa cedhak.
- Burnout luwih murah kanggo nambani. Iku luwih murah kanggo nyegah. Regane larang banget kanggo ngobong wong sing kobong lan golek pengganti kanggo ngganti.
Muga-muga kabeh ora kakehan, swasana sing apik ing tim lan kerja sama sing nyenengake :)
Source: www.habr.com