Nalika kekurangan personel dadi ora bisa ditanggung, perusahaan digital njupuk dalan sing beda-beda: sawetara, kanthi kedok "kursus", mbukak bakat dhewe, liyane teka karo kahanan sing nggodha lan mburu spesialis saka pesaing. Apa sing kudu ditindakake yen sing pertama utawa sing nomer loro ora cocog?
Sing bener - "tuwuh". Nalika akeh tugas nglumpukake ing antrian, lan ana risiko "lapisan" sawetara proyek ing jadwal produksi menyang wong liya (lan ing wektu sing padha sampeyan pengin terus tuwuh ing indikator), mula ora ana wektu maneh kanggo mbukak universitas. . Lan moralitas ora ngidini saben wong "nyolong" personel saka wong liya. Lan dalan mburu nggawa akeh pitfalls.
Kita mutusake suwene yen kita kudu ngetutake dalan sing paling optimal - ora nglirwakake personel enom sing ora duwe pengalaman, duwe wektu kanggo njupuk metu saka pasar tenaga kerja nalika lagi bebas, lan ngunggahake.
Sapa sing kita mulang?
Yen kita nganggep kabeh wong sing wis nguwasani nggawe resume ing HH.ru, iki bakal dadi "penargetan sing amba," kaya sing bakal dikandhakake para spesialis pariwara. Narrowing tartamtu perlu:
- Pengetahuan minimal PHP. Yen calon nyatakake kepinginan kanggo berkembang ing bidang pangembangan web, nanging durung tekan tΓ©ori basa skrip sing paling umum, tegese ora ana kepinginan, utawa banget "pasif" (lan bakal tetep kanggo suwi banget).
- Lulus tugas tes. Masalahe, kesan lan kabisan nyata calon asring beda. Pegawe potensial sing ora duwe katrampilan adol kanthi apik. Lan wong sing ora katon menarik banget ing tahap pisanan bisa uga duwe kawruh sing apik. Lan mung "filter" ing perkara iki yaiku tugas tes.
- Ngliwati tataran wawancara standar.
Wulan kaping 1
Proses latihan kabeh dipΓ©rang dadi 3 sasi, sing makili "periode probationary" kondisional. Kenapa kondisional? Amarga iki ora mung internship sajrone pegawe diuji lan entuk sawetara katrampilan dhasar. Ora, iki program latihan lengkap. Lan minangka asil, kita entuk spesialis lengkap sing ora wedi ngandelake proyek klien sing nyata.
Apa sing kalebu ing latihan sasi 1:
a) Teori Bitriks:
- Kaping pisanan kenalan karo CMS.
- Ngrampungake kursus lan entuk sertifikat sing relevan:
- Manajer konten.
- Administrator.
b) Tugas pemrograman pisanan. Nalika ngrampungake, dilarang nggunakake fungsi tingkat dhuwur - yaiku, sing wis ditindakake algoritma tartamtu.
c) Keahlian karo standar perusahaan lan budaya pangembangan web:
- CRM - kita ngidini karyawan menyang portal kita.
- Latihan ing peraturan internal lan prinsip operasi. kalebu:
- Aturan kanggo nggarap tugas.
- Pengembangan dokumentasi.
- Komunikasi karo manajer.
d) Lan mung banjur GIT (sistem kontrol versi).
Titik penting yaiku kita percaya yen universitas ngetutake dalan sing bener nalika pisanan mulang siswa prinsip, lan dudu sawetara basa individu. Lan sanajan kawruh awal babagan PHP minangka prasyarat kanggo mlebu program latihan, nanging isih ora ngganti katrampilan mikir algoritma.
Wulan kaping 2
a) Lanjutan saka teori Bitrix. Mung wektu iki ana macem-macem kursus:
- Administrator. Modul
- Administrator. bisnis.
- pangembang.
b) Praktek kombinatorik. Pemrograman berorientasi obyek. Complicating algoritma, nggarap obyek.
c) Tugas saka ujian Bitrix mbayar - familiarization karo arsitektur framework.
d) Praktek - nulis kerangka kerja sampeyan dhewe kanggo ngembangake situs web kanthi fungsi sing prasaja. Syarat wajib yaiku arsitektur kudu padha karo Bitrix. Eksekusi tugas kasebut diawasi dening direktur teknis. AkibatΓ©, karyawan duwe pangerten sing luwih jero babagan cara kerja sistem saka njero.
e) GIT.
Elinga carane lancar kompetensi karyawan babagan Bitrix dhewe berkembang. Yen ing sasi kapisan kita mulang babagan dhasar sing ana gandhengane karo administrasi, mula ing kene kita wis maju selangkah. Penting banget yen pangembang bisa nindakake samubarang sing katon banget prasaja lan malah "ngisor" (ing hirarki kerumitan tugas).
Wulan kaping 3
a) Maneh tugas saka ujian mbayar.
b) Integrasi tata letak toko online ing Bitrix.
c) Terus gawe nulis kerangka dhewe.
d) Tugas cilik - latihan "pertempuran".
e) Lan maneh GIT.
Sajrone kabeh wektu iki, kemajuan dicathet kanthi jelas lan debriefing ditindakake karo saben karyawan 1 ing 1. Yen ana wong sing ketinggalan ing topik tartamtu, kita langsung nyetel taktik latihan - nambah bahan tambahan ing rencana kasebut, bali menyang titik sing ora dingerteni. , lan nganalisa bebarengan ana "snags" tartamtu. Tujuan saben review yaiku ngowahi kelemahane pangembang dadi kekuwatan.
Asile
Sawise 3 wulan latihan, karyawan sing wis ngrampungake kabeh program kanthi otomatis nampa status "junior". Apa sing istimewa babagan iki? Ing pirang-pirang perusahaan, pengalaman spesialis ditaksir kanthi salah - mula jeneng kasebut salah. Dheweke ndhaptar kabeh wong tanpa pilih-pilih dadi junior. Ing negara kita, mung wong-wong sing wis bener "ing perang" lan ora dirampas saka basis teoretis sing pantes status iki. Nyatane, "junior" kasebut bisa uga luwih kuwat tinimbang "tengah" saka perusahaan liyane, sing latihan ora diawasi dening sapa wae.
Apa sing bakal kedadeyan karo "junior" kita sabanjure? Dheweke ditugasake menyang pangembang sing luwih senior, sing luwih ngawasi pakaryane lan nglacak kabeh tonggak pembangunan penting lan tugas proyek.
Apa skema kasebut bisa digunakake?
Mesthi ya. Wis dadi program latihan sing wis kabukten, sing dikonfirmasi dening pangembang sing berpengalaman (wis "dewasa"). Kita kabeh ngliwati. Kabeh. Lan pungkasane dheweke dadi unit tempur sing berpengalaman kanggo tugas pangembangan outsourcing.
Kita nuduhake pendekatan kita. Langkah sabanjure terserah sampeyan, kanca-kanca. Go kanggo iku!
Source: www.habr.com